แนวคิดเกี่ยวกับระเบียบแรงงานภายใน

ในเอกสารทางกฎหมาย กฎข้อบังคับด้านแรงงานภายในมักระบุร่วมกับกฎภายใน ตารางงานเช่น กฎหมายท้องถิ่นขององค์กรที่ควบคุม "ขั้นตอนการจ้างและเลิกจ้างพนักงาน สิทธิขั้นพื้นฐาน หน้าที่และความรับผิดชอบของคู่สัญญาในสัญญาจ้าง รูปแบบการทำงาน เวลาพัก สิ่งจูงใจและบทลงโทษที่ใช้กับพนักงาน ตลอดจนปัญหาอื่น ๆ ในการควบคุมแรงงานสัมพันธ์กับนายจ้างรายนี้" (ส่วนที่ 4 ของมาตรา 189 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ด้วยคำจำกัดความนี้ อนุญาตให้มีข้อผิดพลาดจำนวนหนึ่ง

ประการแรก เป็นไปไม่ได้ที่จะระบุหมวดหมู่วัตถุประสงค์ซึ่งเป็นตารางแรงงานภายในด้วยผลของการไกล่เกลี่ย กฎระเบียบด้านแรงงานภายในเป็นประเภทอัตนัย เนื่องจากเป็นผลมาจากการประนีประนอมระหว่างนายจ้างและตัวแทนของพนักงาน ตาม ม. 190 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ข้อบังคับแรงงานภายในได้รับการอนุมัติจากนายจ้างโดยคำนึงถึงความเห็นของคณะกรรมการสหภาพแรงงานขององค์กร ในปัจจุบัน กฎข้อบังคับด้านแรงงานภายในมักจะเป็นส่วนเสริมของข้อตกลงร่วมกัน ซึ่งสรุปโดยพนักงานและนายจ้างขององค์กรที่เป็นตัวแทนของพวกเขา (มาตรา 40 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ดังนั้น ข้อบังคับด้านแรงงานภายในจึงได้รับการอนุมัติจากนายจ้าง ไม่เพียงแต่คำนึงถึงความเห็นของคณะกรรมการสหภาพแรงงานเท่านั้น แต่ยังรวมถึงข้อบังคับดังกล่าวด้วย หากรวมอยู่ในข้อตกลงร่วมกัน แม้ว่าจะเป็นภาคผนวกก็ตาม - พระราชบัญญัติเดียวขององค์กร ภาคผนวกของมันเป็นส่วนสำคัญ

ประการที่สอง ตารางเวลาแรงงานภายในได้รับการไกล่เกลี่ยโดยกฎหมายท้องถิ่นหลายฉบับ สิ่งเหล่านี้ไม่ได้เป็นเพียงข้อบังคับด้านแรงงานภายในเท่านั้น แต่ยังรวมถึงข้อบังคับเกี่ยวกับหน่วยงานขององค์กร คำสั่งงานและเทคโนโลยี และเอกสารกระบวนการทางเทคโนโลยีด้วย แก้ไขกฎหมายท้องถิ่นกำหนดกฎบางอย่างสำหรับการปฏิบัติงานที่ได้รับมอบหมายสำหรับผู้เข้าร่วมทั้งหมดในการทำงานร่วมกัน กฎดังกล่าวไม่ได้เป็นผลมาจากดุลยพินิจของนายจ้างและคณะกรรมการสหภาพแรงงานขององค์กร โดยถูกกำหนดโดยเนื้อหาของเทคโนโลยีที่นำมาใช้ในองค์กรที่กำหนด การดำเนินการของกระบวนการทางเทคนิค และข้อกำหนดวัตถุประสงค์

ข้อกำหนดทางนิรุกติศาสตร์คือชุดของเงื่อนไข (ข้อมูล) ที่ใครบางคนต้องปฏิบัติตามเช่นเดียวกับคำขอเร่งด่วนความปรารถนาที่จะปฏิบัติตามซึ่งแสดงในรูปแบบหมวดหมู่รวมถึงเงื่อนไขทางกฎหมาย ข้อกำหนดของกระบวนการทางเทคโนโลยีไม่ได้ระบุเฉพาะกับพนักงานเท่านั้น แต่ยังรวมถึงตัวแทนของนายจ้างด้วย พวกเขามักจะกำหนดตัวเลือกบางอย่างสำหรับพฤติกรรมการใช้แรงงานที่จำเป็นสำหรับพวกเขาอย่างเด็ดขาด

เพราะฉะนั้น, ตารางการทำงานภายในสามารถกำหนดเป็นระบบวัตถุประสงค์ของข้อกำหนดที่กำหนดโดยเนื้อหาของกระบวนการทางเทคโนโลยีที่กำหนดโดยนายจ้างภายในขอบเขตที่กำหนดโดยกฎหมายสำหรับพฤติกรรมของผู้เข้าร่วมในการทำงานร่วมกัน

ระบบนี้มีองค์ประกอบดังต่อไปนี้:

• ข้อกำหนดที่รับประกันการบำรุงรักษากระบวนการทางเทคนิค การปฏิบัติตามการคุ้มครองแรงงาน และคุณภาพของผลิตภัณฑ์
• ข้อกำหนดสำหรับการอยู่ใต้บังคับบัญชาและการประสานงานของพฤติกรรมของคนงานในทีมการผลิต
• โหมดของเวลาทำงานและเวลาพัก พัก (อยู่) ในองค์กร

ตารางแรงงานภายในกำหนดระบบและโครงสร้างของส่วนพิเศษไว้ล่วงหน้า (ส่วนที่สามของรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ดังนั้นจึงค่อนข้างสมเหตุสมผลที่จะพิจารณาตารางแรงงานภายในเมื่อเริ่มนำเสนอส่วนพิเศษของสถาบันอื่น ๆ ไม่ใช่ที่สถาบัน (มาตรา VIII ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

บรรทัดฐานของกฎระเบียบด้านแรงงานภายใน

กรอบการกำกับดูแลกฎข้อบังคับด้านแรงงานภายในไม่ใช่บรรทัดฐานทางกฎหมาย แต่เป็นบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงานที่มีอยู่ กฎระเบียบด้านแรงงานภายในได้รับการสื่อกลางในระบบบรรทัดฐานที่สอดคล้องกัน สิ่งเหล่านี้ไม่เพียงแต่ถูกกฎหมายเท่านั้น แต่ยังรวมถึงบรรทัดฐานทางสังคมอื่นๆ ด้วย เช่น จริยธรรม สุนทรียภาพ ศาสนา

มาตรฐานทางเทคโนโลยี

มีการอภิปรายในวรรณคดีกฎหมายเกี่ยวกับ บรรทัดฐานทางเทคโนโลยีนอกเหนือจากบรรทัดฐานทางเทคนิค (ทางเทคนิคและกฎหมาย)ในเกณฑ์เชิงบรรทัดฐานของตารางแรงงานภายในขององค์กรพวกเขาครอบครองสถานที่สำคัญหากไม่ใช่จุดแตกหัก

มาตรฐานทางเทคโนโลยีในระดับองค์กรมีอยู่ในกฎหมายควบคุมในท้องถิ่นที่นำมาใช้โดยนายจ้างอย่างอิสระ เพื่อให้มั่นใจว่ากระบวนการทางเทคนิคดำเนินไปอย่างมีประสิทธิภาพ สำหรับนายจ้าง (ตัวแทนของเขา) ลูกจ้าง พวกเขาตั้งโปรแกรมการบำรุงรักษากระบวนการทางเทคนิคที่นายจ้างใช้ในการผลิตสินค้า การให้บริการ และการปฏิบัติงาน

ในความหมายที่แคบ กระบวนการทางเทคนิคขององค์กรถือเป็นชุดของการดำเนินการที่จำเป็นสำหรับพนักงานและนายจ้างสำหรับการสกัดและแปรรูปวัตถุดิบเป็นผลิตภัณฑ์กึ่งสำเร็จรูปหรือ ผลิตภัณฑ์สำเร็จรูป. ในแง่กว้าง นี่คือลำดับการกระทำด้านแรงงานของพนักงานที่มีจุดประสงค์และตั้งโปรแกรมไว้ล่วงหน้า ภายใต้ข้อกำหนดที่นายจ้างกำหนดขึ้น ซึ่งกำหนดโดยกฎแห่งธรรมชาติและเทคโนโลยีอย่างเป็นกลาง

กระบวนการทางเทคโนโลยีกำหนดองค์กรประเภทใด ๆ ที่ไม่ใช่บุคคลผู้อยู่ใต้บังคับบัญชาของนายจ้างแรงงานตามสัญญาของคนงาน ดังนั้นในด้านการศึกษาบรรทัดฐานทางเทคโนโลยีจึงกำหนดกฎของพฤติกรรมแรงงานโดยควบคุมขั้นตอนบางอย่าง (การดำเนินการด้านการศึกษา) ของกระบวนการทางเทคนิคของการสอน (การเรียนรู้ของนักเรียน) เป็นบรรทัดฐานของกฎระเบียบภายในของสถาบันการศึกษา เจ้าหน้าที่การสอนของมหาวิทยาลัยมีหน้าที่บรรยาย, ให้คำแนะนำแก่นักศึกษา, ผู้สมัคร, นักศึกษาระดับบัณฑิตศึกษา, จัดการสัมมนาและชั้นเรียนภาคปฏิบัติ, กำกับดูแลภาคปฏิบัติในอุตสาหกรรม, ดำเนินการรับรองในปัจจุบันและขั้นสุดท้ายของนักศึกษาในรูปแบบของการทดสอบ, การสอบ, การป้องกันภาคนิพนธ์และวิทยานิพนธ์

บรรทัดฐานทางเทคโนโลยีมีคุณสมบัติหลักทั้งหมดที่แสดงลักษณะของหลักนิติธรรม มาตรฐานทางเทคโนโลยีมีหน้าที่บังคับสำหรับผู้เข้าร่วมทุกคนในการดำเนินการตามกระบวนการทางเทคนิคขององค์กรเฉพาะ พวกเขาคือ กฎทั่วไป.การใช้งานของพวกเขาคำนวณโดยนายจ้างสำหรับหลาย ๆ กรณี (ก่อนการเปลี่ยนแปลงเทคโนโลยีการผลิตเนื่องจากการพัฒนาวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยี) ตามกฎแล้วบรรทัดฐานที่ศึกษาได้รับการออกแบบสำหรับคำสั่งแรงงานประเภทใดประเภทหนึ่งหรือสำหรับคนงานบางประเภท

บรรทัดฐานทางเทคโนโลยีมีลักษณะเฉพาะเช่นเดียวกับบรรทัดฐานทางกฎหมายอื่นๆ คำนิยามอย่างเป็นทางการรูปแบบของการคัดค้านในระดับองค์กรคือการกระทำทางกฎหมายในท้องถิ่น - เอกสารกระบวนการทางเทคนิค

ในระดับหนึ่งเราสามารถพูดคุยเกี่ยวกับการก่อตัวในขั้นตอนปัจจุบันของลำดับชั้นทางกฎหมายของบรรทัดฐานทางเทคโนโลยี ความก้าวหน้าทางวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีทำให้นายจ้างยุคใหม่สามารถเลือกจากตัวเลือกที่หลากหลายตามวัฏจักรเทคโนโลยีที่เหมาะกับเขา เทคโนโลยีขึ้นอยู่กับกฎของธรรมชาติและเทคโนโลยี วิทยาศาสตร์ขึ้นอยู่กับพวกเขาพัฒนาตัวเลือกต่างๆ สำหรับกระบวนการ ทางเลือกของนายจ้างหรือตัวเลือกอื่นนั้นถูกกำหนดโดยวัตถุประสงค์ของรัฐเพื่อความปลอดภัย การคุ้มครองชีวิตและสุขภาพของผู้บริโภค ความสามารถและผลประโยชน์ของเจ้าของปัจจัยการผลิต ผู้ออกกฎหมาย ใช้กฎระเบียบทางเทคนิคของกิจกรรมผู้ประกอบการ กำหนดคำแนะนำที่เหมาะสมในมาตรฐานระดับชาติ กำหนดมาตรฐานคุณภาพของเทคโนโลยีการผลิตและผลิตภัณฑ์แต่ละรายการในกฎระเบียบทางเทคนิค อันที่จริงแล้ว สิ่งเหล่านี้เป็นบรรทัดฐานทางเทคโนโลยีที่กำหนดในระดับคำแนะนำทางกฎหมายของรัฐบาลกลางและกฎบังคับสำหรับนายจ้างในการดำเนินกระบวนการทางเทคนิคบางอย่าง โดยการกำหนดรูปแบบการดำเนินงานทางเทคโนโลยีบางอย่าง นายจ้างจึงกำหนดรูปแบบและจากนั้นในเอกสารบางอย่างของกระบวนการทางเทคโนโลยี กำหนดขอบเขตของสิทธิและหน้าที่ของผู้รับเหมาที่เข้าร่วมในการดำเนินการ

เราสามารถพูดคุยเกี่ยวกับคุณสมบัติเฉพาะของบรรทัดฐานทางเทคโนโลยี

ประการแรก บรรทัดฐานทางเทคโนโลยีขึ้นอยู่กับกฎของธรรมชาติและเทคโนโลยีในท้ายที่สุด เอกสารกระบวนการมีการอ้างอิงถึงมาตรฐานทางเทคนิค แม้ว่าบรรทัดฐานทางเทคโนโลยีจะขึ้นอยู่กับกฎของธรรมชาติและเทคโนโลยี แต่การปฏิบัติของแอปพลิเคชันนั้นขึ้นอยู่กับเจตจำนงของนายจ้าง กล่าวคือ จากตัวเลือกมากมายสำหรับกระบวนการทางเทคนิคที่เป็นไปได้ที่วิทยาศาสตร์รู้จัก เขาเลือกอันที่ดูเหมือนว่าจะมีประสิทธิภาพมากที่สุดภายใต้เงื่อนไขของแอปพลิเคชันที่กำหนด และการแก้ไขในกฎหมายข้อบังคับในท้องถิ่นเกี่ยวกับสิทธิและหน้าที่ของผู้เข้าร่วมในการดำเนินการ การนำไปใช้จริง ตามที่ระบุไว้ข้างต้น ก่อนหน้านั้น กระบวนการทางเทคนิคมีอยู่เฉพาะในรูปแบบของการพัฒนาทางวิทยาศาสตร์ ในรูปแบบของคอมพิวเตอร์กราฟิก บนกระดาษ หรือใน กรณีที่ดีที่สุดเป็นต้นแบบในการทำงาน

ประการที่สอง บรรทัดฐานทางเทคโนโลยีได้รับการแก้ไขในคำสั่งทางกฎหมายโดยหน่วยงานที่ออกกฎรวมถึงนายจ้างโดยอิสระ พวกเขามีข้อกำหนดที่จำเป็นสำหรับผู้เข้าร่วมในแรงงานจ้างร่วมในการปฏิบัติตามมโนธรรมซึ่งประสิทธิภาพของกระบวนการทางเทคนิคและในที่สุดการทำงานของทั้งองค์กรขึ้นอยู่กับความสามารถในการแข่งขัน

ประการที่สามบรรทัดฐานทางเทคโนโลยีซึ่งแตกต่างจากด้านเทคนิคมักจะมีผู้รับ - ผู้เข้าร่วมในกระบวนการแรงงานร่วม, การดำเนินการของกระบวนการทางเทคนิคเฉพาะ, พวกเขากำหนดเนื้อหาของฟังก์ชั่นการผลิตขององค์กร

ประการที่สี่ บรรทัดฐานทางเทคโนโลยีมีบทบาทในการให้ข้อมูลและการศึกษา พวกเขาอธิบายให้พนักงานทราบในแง่ที่เป็นรูปธรรมที่สุดว่าเขาต้องการอะไรในขั้นตอนใดขั้นตอนหนึ่งของกระบวนการทางเทคนิคในองค์กร ซึ่งจะเป็นการสร้างจิตสำนึกทางกฎหมาย พฤติกรรมแรงงานที่เหมาะสม

ประการที่ห้าโดยการไกล่เกลี่ยเฉพาะ กระบวนการทางเทคโนโลยีองค์กรกำหนดขั้นตอนสำหรับพนักงานของระบบในการดำเนินการด้านแรงงาน, การดำเนินงาน, เช่น, การทำงานด้านแรงงานของผู้เข้าร่วมในการทำงานร่วมกัน

มีความพยายามในเอกสารกฎหมายแรงงานเพื่อ การจัดหมวดหมู่มาตรฐานทางเทคโนโลยี กฎดังกล่าวมีสองประเภท ประการแรกกำหนดหลักเกณฑ์การปฏิบัติสำหรับพนักงานในกระบวนการปฏิบัติงานด้านเทคโนโลยีในที่ทำงาน พวกเขากำหนดสิทธิและหน้าที่ของพนักงานในการดำเนินการตามกระบวนการทางเทคนิคหรือกำหนดลำดับของการกระทำเฉพาะของพนักงานหรือกำหนดข้อกำหนดสำหรับพนักงานในการใช้อุปกรณ์และวัสดุที่มีคุณภาพ บรรทัดฐานทางเทคโนโลยีประเภทที่สองควบคุมความสัมพันธ์ของคนงานระหว่างกันทั้งในแนวตั้งและแนวนอนในการดำเนินการของกระบวนการทางเทคนิค บรรทัดฐานประเภทนี้ซึ่งสัมพันธ์กับบรรทัดฐานเชิงบรรทัดฐานของตารางแรงงานภายใน สามารถนำมาประกอบกับบรรทัดฐานของการอยู่ใต้บังคับบัญชาและการประสานงานในทีมการผลิตได้แม่นยำยิ่งขึ้น

เป็นไปได้ที่จะจำแนกบรรทัดฐานทางเทคโนโลยีโดยขึ้นอยู่กับเนื้อหาของกระบวนการทางเทคนิคในภาคส่วนเฉพาะของการผลิตวัสดุ (เศรษฐกิจ): บรรทัดฐานทางเทคโนโลยีสำหรับการก่อสร้าง การผลิตโครงสร้างโลหะ การทำงานของระบบพลังงาน ฯลฯ

โดยธรรมชาติของข้อกำหนดที่ระบุไว้ของนายจ้าง การปฏิบัติตามกฎข้อบังคับในท้องถิ่นยังทำให้สามารถแยกความแตกต่างระหว่างบรรทัดฐานทางเทคโนโลยี - คำแนะนำ บรรทัดฐานทางเทคโนโลยีของข้อผูกพันเชิงบวก และบรรทัดฐาน - ข้อห้าม

ใน บรรทัดฐาน-คำแนะนำภายใต้เงื่อนไขบางประการ พนักงานได้รับเชิญให้ระมัดระวัง ใช้มาตรการเพิ่มเติมเพื่อคุ้มครองแรงงาน พวกเขายังแนะนำให้คำนึงถึง ลักษณะเฉพาะของแต่ละบุคคลร่างกายและความเป็นอยู่ที่ดีของคุณ หลีกเลี่ยงอารมณ์ด้านลบ (การระคายเคือง ความขุ่นเคือง ความกลัว) ทำตัวให้สมดุล ฯลฯ

บรรทัดฐานของข้อผูกพันเชิงบวกเกิดขึ้นบ่อยขึ้นมาก พวกเขากำหนดบังคับสำหรับพนักงานและนายจ้าง ความต้องการทางด้านเทคนิคไปจนถึงวัตถุดิบ ผลิตภัณฑ์กึ่งสำเร็จรูป ข้อกำหนดทั่วไปสำหรับการคุ้มครองแรงงาน การสุขาภิบาลอุตสาหกรรม ควบคุมการปฏิบัติงานด้านแรงงานบางอย่างที่มีอยู่ในกระบวนการทางเทคนิคนี้ (การทำเครื่องหมาย การกลึง การเจาะ ฯลฯ)

ข้อห้ามกำหนดไว้สำหรับพนักงาน เช่น ห้ามทำงานกับอุปกรณ์ เครื่องมือ และอุปกรณ์ป้องกันที่ชำรุด ห้ามรับงานบางประเภทกับบุคคลอายุต่ำกว่า 18 ปี

ความสำคัญของการควบคุมข้อกำหนดของกระบวนการทางเทคนิคสำหรับนายจ้างนั้นชัดเจน ดังนั้นจึงจัดให้มี ผลลัพธ์สุดท้ายแรงงาน. พนักงานไม่สนใจในความพร้อมใช้งานของมาตรฐานทางเทคโนโลยี ผลการสำรวจทางสังคมวิทยาเป็นพยานว่าข้อกำหนดเบื้องต้นหลักสำหรับการทำงานที่มีจังหวะและมีประสิทธิภาพคือวัฏจักรทางเทคโนโลยีที่ได้รับการยอมรับอย่างดี การปฏิบัติตามระเบียบวินัยด้านแรงงานทางเทคโนโลยี ความปลอดภัยและประสิทธิผลของงานของผู้เข้าร่วมในกระบวนการทางเทคนิคนั้นขึ้นอยู่กับความชัดเจน รายละเอียด คำอธิบายของการดำเนินการด้านแรงงานโดยนายจ้าง

การวิเคราะห์เอกสารกระบวนการทางเทคนิคที่มีผลบังคับใช้ในองค์กรยืนยันว่ากระบวนการทางเทคนิคเป็นชุดของวิธีการทางเทคโนโลยี การเชื่อมโยง หรือการดำเนินการ สามารถนำเสนอในรูปแบบ รูปแบบเทคโนโลยีซึ่งกำหนดเนื้อหาที่แท้จริงของตารางแรงงานภายในไว้ล่วงหน้า เช่น ข้อกำหนดเฉพาะสำหรับพนักงานบางคนในกระบวนการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานที่กำหนดไว้ในมาตรฐานเทคโนโลยี

ตามเป้าหมายบรรทัดฐานทางกฎหมายในท้องถิ่นที่เป็นเนื้อเดียวกันซึ่งเป็นสื่อกลางของกระบวนการทางเทคนิคในองค์กรจะทำงานเดียวกัน - สร้างระบบกฎสำหรับพฤติกรรมการใช้แรงงานที่เหมาะสมของพนักงานกรอบการกำกับดูแลสำหรับตารางแรงงานภายในขององค์กร

จากที่กล่าวมาสามารถสรุปได้ดังต่อไปนี้

ประการแรก แรงงานสัมพันธ์ถูกกำหนดโดยเทคโนโลยีการผลิตที่เหมาะสม ปฏิสัมพันธ์ของพนักงานในนามและภายใต้การควบคุมของนายจ้าง (ตัวแทนของเขา) กับเครื่องมือและวัตถุประสงค์ของแรงงานนั้นถูกกำหนดล่วงหน้าโดยเทคโนโลยี กระบวนการทางเทคนิคของการผลิตที่สอดคล้องกัน ในแง่นี้ คำสั่งของพนักงานจะถูกตั้งโปรแกรมไว้ล่วงหน้าโดยนายจ้าง ในรูปแบบกฎหมายที่เหมาะสม - เอกสารกระบวนการทางเทคนิค

ประการที่สอง แนวปฏิบัติของกฎระเบียบในท้องถิ่นแสดงให้เห็นว่าความสัมพันธ์ทางเทคโนโลยีระหว่างนายจ้างและลูกจ้างอยู่ภายใต้ข้อบังคับทางกฎหมายโดยละเอียดโดยนายจ้างในระดับท้องถิ่น บรรทัดฐานทางเทคโนโลยีไม่ใช่โครงสร้างที่เป็นนามธรรม แต่ได้รับการออกแบบมาสำหรับกลุ่มวิชาหนึ่งเสมอ - ผู้เข้าร่วมในการดำเนินการตามกระบวนการทางเทคนิคเฉพาะที่นำมาใช้ในองค์กรโดยมุ่งเป้าไปที่การบรรลุงานจริง - การเขียนโปรแกรมกระบวนการแรงงานเอง ผลลัพธ์

บรรทัดฐานของการประสานงาน

ความสัมพันธ์ การสมรู้ร่วมคิดด้านแรงงาน - เงื่อนไขที่สำคัญประสิทธิภาพขององค์กร นี้ ความสัมพันธ์ของการประสานงานสมาชิกของลูกจ้าง ผู้ใต้บังคับบัญชา กองร่วม. ท้ายที่สุดแล้ว พวกเขาจะถูกกำหนดโดยเนื้อหาของกระบวนการทางเทคนิค และถูกสร้างขึ้น "ในแนวนอน" ระหว่างคนงาน ผู้เชี่ยวชาญ และในระดับที่เหมาะสม - ระหว่างตัวแทนของฝ่ายบริหาร ความสัมพันธ์ดังกล่าวได้รับการตั้งโปรแกรม (คงที่ ควบคุม) โดยกฎทางสังคมและแรงงาน - บรรทัดฐานของการประสานงาน สิ่งเหล่านี้ไม่ได้เป็นเพียงกฎทางศีลธรรม (จริยธรรม) เท่านั้น แต่ยังรวมถึงขนบธรรมเนียม ประเพณี บรรทัดฐานทางกฎหมายด้วย ดังนั้น กฎข้อบังคับด้านแรงงานภายในจึงกำหนดให้พนักงานต้องประพฤติตนอย่างมีศักดิ์ศรี ละเว้นการกระทำที่ขัดขวางไม่ให้พนักงานคนอื่นปฏิบัติตามหน้าที่ของตน มาตรฐานทางสังคมและแรงงานห้ามการกระทำของพนักงานที่เป็นการล่วงละเมิดศักดิ์ศรีของผู้อื่น ภาษาหยาบคาย การทะเลาะวิวาท การสูบบุหรี่ในสถานที่ที่ไม่ได้กำหนดไว้ ฯลฯ

ยิ่งคนงานมีผลประโยชน์ร่วมกันในกระบวนการแรงงานและผลลัพธ์มากเท่าใด ระดับของวัฒนธรรมทั่วไปและวิชาชีพของพวกเขาก็จะยิ่งสูงขึ้นเท่านั้น ความจำเป็นของทีมและสังคมในการแก้ไขบรรทัดฐานของพฤติกรรมแรงงานที่เกี่ยวข้องในระเบียบกฎหมายก็ยิ่งน้อยลงเท่านั้น ยิ่งความร่วมมือนานเท่าไร ทีมก็ยิ่งมีเสถียรภาพมากขึ้นเท่านั้น ขนบธรรมเนียม ประเพณี กฎเกณฑ์ด้านจริยธรรมและสุนทรียศาสตร์ก็ยิ่งเข้ามามีบทบาทในการควบคุมความสัมพันธ์ด้านการประสานงานมากขึ้นเท่านั้น

ในบริษัทที่ปรับตัว (โดยปกติจะเป็นกลุ่มคนทำงานสร้างสรรค์กลุ่มเล็กๆ) ความขัดแย้งจะคลี่คลายลง มีความจำเป็นต้องรวมความพยายาม (การดำเนินการร่วมกัน) "ความสามัคคีทางศีลธรรม" เริ่มต้นในองค์กรขนาดเล็ก ("ทีม") เป็นพื้นฐานสำหรับความไว้วางใจซึ่งกันและกันระหว่างนักแสดงสร้างพื้นฐานสำหรับการประสานงานด้านแรงงานสัมพันธ์กิจกรรมการผลิตร่วมกันที่มีประสิทธิภาพ

เมื่อวิเคราะห์กฎทางสังคมและแรงงาน ความสนใจจะถูกดึงดูดไปที่ปฏิสัมพันธ์ที่ซับซ้อนของประเภทต่างๆ โดยเฉพาะอย่างยิ่งกฎด้านจริยธรรมและกฎหมาย คุณลักษณะของการพัฒนา การแข่งขันบางอย่าง โอกาสในการปรับปรุง การเสริมสร้างหรือลดทอนบทบาท ขึ้นอยู่กับเงื่อนไขทางประวัติศาสตร์เฉพาะที่ทีมผู้ผลิตได้พัฒนาและดำเนินการ

นอกจากนี้ยังเป็นไปไม่ได้ที่จะไม่ใส่ใจกับความจริงที่ว่ากฎของการประสานงานควรสะสมอำนาจสูงสุดของทั้งกฎทางศีลธรรมและกฎหมายอย่างแม่นยำในระดับบรรทัดฐานที่แยกจากกัน ข้อบกพร่องมากมายในองค์กรของการทำงาน การรับประกันวินัยและระเบียบยังอธิบายได้ด้วยระดับที่ไม่เพียงพอของระดับความเป็นมืออาชีพ แต่ยังรวมถึงวัฒนธรรมส่วนตัว การไม่คำนึงถึงอุดมคติทางศีลธรรมและมาตรฐานทางจริยธรรม

บรรทัดฐานของการอยู่ใต้บังคับบัญชา

กระบวนการทำงานร่วมใด ๆ จำเป็นต้องมีการกระจายคนงานที่เหมาะสม การจัดหาวิธีการและวัตถุประสงค์ของแรงงานในเวลาที่เหมาะสม การควบคุมตลอดจนการจัดตั้งผู้ใต้บังคับบัญชาระหว่างผู้เข้าร่วม ความสัมพันธ์ดังกล่าวสร้างขึ้นจากอำนาจและการยอมจำนน ความพร้อมใช้งาน สัมพันธ์กับการอยู่ใต้บังคับบัญชาและการควบคุมเนื่องจากความจำเป็นในการปรับปรุงความพยายามของผู้เข้าร่วมในการทำงานร่วมกันเพื่อผลประโยชน์ของคนงานเอง ในรูปแบบนี้เป็นไปได้ที่จะกระทบยอดผลประโยชน์ของนักแสดงแต่ละคนกับผลประโยชน์ของเจ้าของ, เจ้าของ, ตัวแทนของเขา (การบริหาร) ผลที่ตามมา ความสัมพันธ์ของการอยู่ใต้บังคับบัญชาถูกมองว่าเป็นเงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับการทำงานร่วมกัน ไม่ใช่การละเมิดสิทธิของพวกเขา ภายใต้เงื่อนไขของการเลือกตั้งผู้นำบางคน คุณลักษณะเหล่านี้ขององค์กรแรงงานค่อนข้างชัดเจน

ความสัมพันธ์ของอำนาจและผู้อยู่ใต้บังคับบัญชาถูกควบคุม กฎของการอยู่ใต้บังคับบัญชาซึ่งมีบทบาทชี้ขาดให้กับกฎทางกฎหมาย (กฎหมาย) ดังนั้นในกฎหมายแรงงาน หน้าที่ของพนักงานจึงถูกกำหนดในเวลาที่เหมาะสมและถูกต้องเพื่อปฏิบัติตามคำสั่งของฝ่ายบริหาร มาตรฐานองค์กรและระเบียบวิธี, ระเบียบงานและคำแนะนำ, คำสั่งเกี่ยวกับการกระจายอำนาจในระดับการจัดการของฝ่ายบริหาร (ตัวแทนของนายจ้าง) กำหนดวงของบุคคลที่จัดการกิจกรรมของผู้รับเหมา, รายการปัญหาที่เขารับผิดชอบต่อตัวแทนระดับสูงของฝ่ายบริหาร

กฎระเบียบด้านแรงงานภายในกำหนดอัลกอริทึมสำหรับชีวิตการทำงานในสถาบัน พวกเขาควบคุมบทบัญญัติที่เกี่ยวข้องกับการจ้างงาน การเลิกจ้าง สิทธิขั้นพื้นฐานและภาระผูกพันของพนักงาน ความรับผิดชอบของฝ่ายต่าง ๆ ระบอบการทำงาน ระบอบการปกครองที่เหลือ สิ่งจูงใจและการลงโทษพนักงาน ตลอดจนปัญหาอื่น ๆ ที่เกิดจากความสัมพันธ์ในการทำงาน

นอกจากนี้กฎยังเป็นหนึ่งในเอกสารหลักที่ร้องขอเป็นอันดับแรกในระหว่างการตรวจสอบโดยเจ้าหน้าที่ตรวจแรงงาน ในขณะเดียวกัน เนื้อหา การออกแบบ และขั้นตอนการทำความคุ้นเคยให้พนักงานก็มีความสำคัญ

เราจะบอกในบทความเกี่ยวกับ PWTR ทั่วไปเกี่ยวกับบรรทัดฐานที่ระบุคุณสมบัติของกฎระเบียบภายในตลอดจนขั้นตอนการอนุมัติ

บรรทัดฐานของรหัสแรงงานใน PVTR

กฎระเบียบด้านแรงงาน (2018) เป็นไปตามมาตรา VIII ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ซึ่งก็คือ กรอบการกำกับดูแลเพื่อพัฒนาการของพวกเขา มาตรา 189 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดให้นายจ้างต้องควบคุมความสัมพันธ์ในการทำงานกับลูกจ้างโดยกฎหมายท้องถิ่น ในเวลาเดียวกัน กฎระเบียบด้านแรงงานไม่ควรขัดแย้งกับกฎหมายปัจจุบันในด้านแรงงาน และยิ่งกว่านั้น ทำให้ตำแหน่งของพนักงานแย่กว่าที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

PVTR ทั่วไป

เมื่อพัฒนากฎคุณสามารถใช้กฎมาตรฐานแรงงานซึ่งได้รับการอนุมัติโดยกฤษฎีกาของคณะกรรมการแรงงานแห่งรัฐของสหภาพโซเวียตเมื่อวันที่ 20 กรกฎาคม 2527 หมายเลข 213 สิ่งสำคัญคือต้องใช้เอกสารนี้ (เนื่องจากได้รับการอนุมัติเมื่อนานมาแล้ว) ในส่วนที่เกี่ยวข้องกับรหัสแรงงานปัจจุบันของสหพันธรัฐรัสเซีย

สิ่งที่สามารถระบุได้ใน PVTR

เพื่อไม่ให้การใช้งานซับซ้อน ไม่จำเป็นต้องระบุบทบัญญัติที่มีอยู่ทั้งหมดของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ข้อบังคับด้านแรงงานภายในควรมีข้อมูลเฉพาะสำหรับองค์กรใดองค์กรหนึ่งโดยเฉพาะ

ข้อบังคับด้านแรงงานภายใน (2018) อาจรวมถึงส่วนต่างๆ ต่อไปนี้:

1. บทบัญญัติทั่วไป ส่วนนี้จะอธิบายถึงวัตถุประสงค์ ขอบเขตของเอกสาร ตลอดจนแวดวงของบุคคลที่พวกเขาสมัครด้วย
2. ขั้นตอนการจ้างและเลิกจ้างพนักงาน ส่วนนี้เป็นรายการเอกสารที่ต้องเตรียมในการสมัครงาน เงื่อนไข และระยะเวลาทดลองงาน อัลกอริทึมการลงทะเบียนและเหตุผลในการเลิกจ้างอธิบายไว้ในส่วนเดียวกัน
3. สิทธิและหน้าที่ขั้นพื้นฐานของคู่สัญญา เนื้อหาประกอบด้วยข้อมูลเกี่ยวกับสิทธิหน้าที่ของนายจ้างและลูกจ้าง วิธีการจัดกิจกรรม ความรับผิดชอบ การรับประกันต่อลูกจ้าง เป็นต้น
4. เวลาทำงานและเวลาพักผ่อน. ส่วนนี้กำหนดจุดเริ่มต้นและจุดสิ้นสุดของชั่วโมงทำงาน ระยะเวลา มีข้อมูลในรายการตำแหน่งที่กำหนดวันทำงานไม่สม่ำเสมอ ในส่วนเดียวกัน มีการตั้งค่าเวลาพักกลางวัน อัลกอริทึมสำหรับการให้วันหยุดและวันหยุดเพิ่มเติม
5. ขั้นตอนการจ่ายค่าตอบแทน ส่วนประกอบด้วยข้อมูลเกี่ยวกับจำนวนเงิน ความถี่ สถานที่จ่ายค่าจ้าง
6. ความรับผิดชอบของคู่กรณี ส่วนนี้อธิบายถึงประเภทของรางวัลสำหรับการทำงานและการลงโทษ รวมถึงขั้นตอนการรับผิดชอบ
7. บทบัญญัติสุดท้าย ส่วนนี้กำหนดรูปแบบในการเจรจา อนุมัติ และแก้ไขกฎ

รายการต่อไปนี้อาจรวมอยู่ในข้อบังคับแรงงานภายใน ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับกิจกรรมเฉพาะขององค์กร:

• ขั้นตอนการรักษาเวลาทำงานสรุป
• ขั้นตอนและข้อกำหนดในการทำความคุ้นเคยกับตารางกะ
• รายชื่อตำแหน่งที่มีชั่วโมงการทำงานไม่ปกติ
• ระยะเวลาของการลาเพิ่มเติม
• ขั้นตอนและระยะเวลาในการให้เวลาสำหรับการทำความร้อนและการพัก;
• ขั้นตอนการส่งพนักงานไปทัศนศึกษา การลงทะเบียน และการชำระค่าใช้จ่ายที่เกี่ยวข้อง
• บางคน

นอกจากข้อมูลเหล่านี้แล้ว ผู้จัดการมีสิทธิ์ที่จะรวมข้อมูลอื่นๆ ไว้ในกฎ เช่น การเรียกเก็บเงินค่าโทรศัพท์มือถือ การประกันสุขภาพเพิ่มเติม การปฏิบัติตามระเบียบการแต่งกาย

ยิ่งมีการอธิบายกฎทั้งหมดของตารางแรงงานอย่างละเอียดมากขึ้นเท่าใด นายจ้างก็จะมีคำถามที่น้อยลงในกรณีที่มีข้อพิพาทหรือระหว่างการตรวจสอบโดยเจ้าหน้าที่ตรวจแรงงาน แต่ในขณะเดียวกันก็ไม่ควรขัดแย้งกับกฎหมายปัจจุบันและทำให้ตำแหน่งของคนงานแย่ลง

ใครเป็นผู้อนุมัติ PVTR ในองค์กร

กฎระเบียบด้านแรงงานภายในได้รับการอนุมัติตามมาตรา 190 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

หลังการพัฒนา นายจ้างต้อง:

• ส่งโครงการไปยังสหภาพแรงงานของสถาบันเพื่อขออนุมัติ (ถ้ามี)
• ได้รับคำตอบที่มีเหตุผลจากสหภาพแรงงานเกี่ยวกับความถูกต้องตามกฎหมายของบทบัญญัติที่อยู่ในนั้นภายใน 5 วัน
• ตามข้อตกลงให้อนุมัติด้วยคำสั่งซื้อสำหรับสถาบัน (ไม่มีเทมเพลตคำสั่งซื้อเดียวสิ่งสำคัญคือต้องมีและอนุมัติโดยตรงจากหัวหน้าองค์กร)
• นำเอกสารแจ้งพนักงานทุกคนเป็นลายลักษณ์อักษร

หากไม่มีสหภาพแรงงานในสถาบัน ให้ใส่ข้อความว่า "ในวันที่อนุมัติ ไม่มีตัวแทนของคนงาน" ในกฎหมายท้องถิ่น

ระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้ของเอกสารจะกำหนดโดยนายจ้าง

คำสั่งตัวอย่างสำหรับการอนุมัติของ PVTR

วิธีการทำความคุ้นเคยกับกฎของพนักงาน

การไม่ทำความคุ้นเคยกับระเบียบแรงงานภายในถือเป็นข้อผิดพลาดที่สำคัญ ทุกคนที่ทำงานในองค์กรจะต้องคุ้นเคยกับกฎ และพนักงานใหม่จะต้องคุ้นเคยก่อนที่จะลงนามในสัญญาจ้างงาน (มาตรา 68 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ข้อเท็จจริงของการอ่านและจดบันทึกข้อบังคับด้านแรงงานภายในได้รับการยืนยันโดยลายเซ็นของพนักงาน

มีหลายวิธีในการยืนยันว่าพนักงานคุ้นเคยกับกฎ:

1. พนักงานลงนามในการกระทำความคุ้นเคยซึ่งยื่นต่อ PVTR
2. พนักงานลงนามในสมุดรายวันที่จัดทำขึ้นเป็นพิเศษ
3. ลายเซ็นจะต้องอยู่ในแผ่นความคุ้นเคยพิเศษสำหรับพนักงานแต่ละคน แผ่นเหล่านี้มักจะมี รายการที่สมบูรณ์การกระทำที่พนักงานต้องอ่าน
4. ในสัญญาจ้างงาน

นายจ้างเองเลือกวิธีที่สะดวกกว่าสำหรับเขา

สิ่งที่ไม่ได้ควบคุมโดยกฎของตารางแรงงาน

ข้อบังคับด้านแรงงานภายในปี 2019 (ตัวอย่างด้านล่าง) มีข้อจำกัดด้านเนื้อหา ห้ามมิให้สร้างบรรทัดฐานที่ละเมิดกฎหมายหรือทำให้ตำแหน่งของพนักงานแย่ลง

ข้อผิดพลาดคือ:

• ข้อกำหนดเมื่อจ้างเอกสารเพิ่มเติมที่ไม่ได้ระบุไว้ในข้อ 65 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
• ตรวจสอบการมีประวัติอาชญากรรมสำหรับประเภทตำแหน่งที่ไม่ได้ระบุไว้
• ข้อกำหนดในการจัดเตรียมแผ่นบายพาสที่ลงนามในกรณีที่ไม่มี - การปฏิเสธที่จะชำระเงินเต็มจำนวนเมื่อเลิกจ้าง
• การจัดตั้งบทลงโทษทางวินัยที่ไม่มีอยู่ในกฎหมายแรงงาน (เช่น "การตำหนิอย่างเข้มงวด")
• การห้ามทำงานนอกเวลา
• ห้ามธุรกิจ
• ไม่มีการระบุเวลาเริ่มต้น เวลาสิ้นสุด และเวลาพักในการทำงาน
• ไม่มีการระบุวันที่จ่ายค่าจ้าง
• ไม่มีการระบุระยะเวลาของการลาเพิ่มเติม

กฎระเบียบด้านแรงงานภายใน: ตัวอย่าง

โปรดทราบว่าเอกสารประกอบด้วยรายละเอียดที่จำเป็นดังต่อไปนี้:

• ชื่อบริษัท

คำจำกัดความ

วินัยแรงงาน – บังคับให้พนักงานทุกคนปฏิบัติตามกฎการปฏิบัติที่กำหนดไว้ในรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย, กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ, ข้อตกลงร่วมกัน, ข้อตกลง, ข้อบังคับท้องถิ่น, สัญญาแรงงาน

- กฎหมายท้องถิ่นที่ควบคุมตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ ขั้นตอนการจ้างและเลิกจ้างพนักงาน สิทธิขั้นพื้นฐาน หน้าที่และความรับผิดชอบของคู่สัญญาในสัญญาจ้างงาน ชั่วโมงการทำงาน ระยะเวลาพัก สิ่งจูงใจและบทลงโทษที่ใช้กับพนักงาน ตลอดจนประเด็นอื่น ๆ ในการควบคุมแรงงานสัมพันธ์กับนายจ้างที่กำหนด

[มาตรา 189 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย]

คำนิยามของฉัน

ภายใต้ องค์กรฉันเข้าใจรูปแบบการดำเนินกิจกรรมเชิงพาณิชย์และไม่ใช่เชิงพาณิชย์โดยให้พนักงานมีส่วนร่วม องค์กรสามารถเป็นเจ้าของได้ทั้งนิติบุคคลและผู้ประกอบการรายบุคคล

บทความ 189 และ 190 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดบทบัญญัติตามตารางแรงงานสำหรับนายจ้างทั้งหมด (องค์กรและ ผู้ประกอบการแต่ละราย) โดยไม่คำนึงถึงรูปแบบความเป็นเจ้าของ ถูกกำหนดโดยข้อบังคับแรงงานภายใน

ระเบียบแรงงานภายใน (ไกลออกไป - กฎ) เป็นกฎหมายเชิงบรรทัดฐานในท้องถิ่นและดำเนินการภายในองค์กรเฉพาะ ดังนั้นองค์กรจึงกำหนดเนื้อหาของตนอย่างอิสระ (มาตรา 189 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

กฎได้รับการอนุมัติจากหัวหน้าองค์กรโดยคำนึงถึงความเห็นของตัวแทนพนักงาน (มาตรา 190 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) คำนึงถึงความคิดเห็นหมายความว่าเอกสารจะต้องมีลายเซ็นของตัวแทนของพนักงานเพื่อยืนยันข้อตกลง กฎพร้อมคณะผู้แทน.

ตัวแทนพนักงานสามารถ:

สหภาพแรงงานและสมาคม;

องค์กรสหภาพแรงงานจัดทำโดยกฎบัตรของสหภาพแรงงานระหว่างภูมิภาครัสเซียทั้งหมด

ตัวแทนอื่น ๆ ที่ได้รับเลือกจากพนักงาน (มาตรา 29 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

กฎ ระเบียบแรงงานภายในเป็นเอกสารท้องถิ่นแยกต่างหาก

หากข้อตกลงร่วมกันได้ข้อสรุประหว่างพนักงานและนายจ้างแล้ว กฎมักจะแนบมากับข้อตกลงนี้ (เป็นภาคผนวกของข้อตกลงร่วม)

ขาด ระเบียบแรงงานภายในสามารถนำไปสู่ผลเสียต่อองค์กรได้หลายประการ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง พนักงานไม่สามารถรับผิดชอบต่อการไม่ปฏิบัติตามกฎระเบียบภายในขององค์กร เนื่องจากเขาไม่ทราบถึงข้อกำหนดบังคับขององค์กรที่ควบคุมงานของเขา

นอกจากนี้ในกรณีที่มีข้อโต้แย้งเกี่ยวกับความชอบด้วยกฎหมายในการเลิกจ้าง องค์กรจะพิสูจน์ได้ยากว่าหน้าที่ใดที่พนักงานละเมิด ดังนั้น การคืนค่าพนักงานในที่ทำงาน การจ่ายค่าชดเชยสำหรับเวลาที่ถูกบังคับขาดงาน ค่าชดเชยที่เป็นไปได้สำหรับความเสียหายที่ไม่ใช่ตัวเงินและค่าใช้จ่ายทางกฎหมายอาจตามมา

ขาด กฎเป็นการละเมิดกฎหมายแรงงานซึ่งก่อให้เกิดความรับผิดตามมาตรา 5.27 ของประมวลกฎหมายปกครองในรูปแบบของการปรับเจ้าหน้าที่จำนวน 1,000 ถึง 5,000 รูเบิลและสำหรับนิติบุคคล - จาก 30,000 ถึง 50,000 รูเบิล หรือการหยุดกิจการเป็นระยะเวลาสูงสุด 90 วัน การละเมิดที่คล้ายกันซ้ำ ๆ ทำให้เจ้าหน้าที่ถูกตัดสิทธิ์เป็นระยะเวลา 1 ถึง 3 ปี

ด้านล่างนี้คือตัวอย่าง กฎ:

ระเบียบแรงงานภายใน

______________________________________________________

(ชื่อบริษัท)

1. บทบัญญัติทั่วไป

1.1 กฎระเบียบด้านแรงงานภายในของ ________________ (ต่อไปนี้จะเรียกว่าองค์กร) เป็นกฎหมายท้องถิ่นที่ควบคุมตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ ขั้นตอนการว่าจ้างและเลิกจ้างพนักงาน สิทธิขั้นพื้นฐาน หน้าที่ และความรับผิดชอบของคู่สัญญาในสัญญาจ้างงาน ชั่วโมงทำงาน เวลาพัก สิ่งจูงใจและบทลงโทษที่ใช้กับพนักงาน ตลอดจนประเด็นอื่น ๆ ในการควบคุมแรงงานสัมพันธ์ในองค์กร

1.2. กฎระเบียบด้านแรงงานภายใน องค์กรควรมีส่วนร่วมในการเสริมสร้างวินัยแรงงาน การใช้เวลาทำงานอย่างมีเหตุผล การจัดตั้งทีมงานของพนักงานที่มีคุณสมบัติทางวิชาชีพที่จำเป็น และจัดระเบียบงานของพวกเขาตามบรรทัดฐานของกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียด้านแรงงาน กฎเหล่านี้และข้อกำหนดของรายละเอียดงาน

2. ขั้นตอนการจัดระเบียบงานขององค์กร

2.1. การจัดการและการจัดการกิจกรรมปัจจุบันของพนักงานขององค์กรดำเนินการโดยผู้อำนวยการทั่วไปขององค์กรและเจ้าหน้าที่ของเขา

2.2. อำนาจของผู้อำนวยการทั่วไปขององค์กรและเจ้าหน้าที่ของเขาถูกกำหนดไว้ในรายละเอียดงานของพวกเขา

2.3. ผู้อำนวยการทั่วไปขององค์กรและเจ้าหน้าที่ของเขา (ต่อไปนี้จะเรียกว่าฝ่ายบริหารขององค์กร) จัดระเบียบและควบคุมกิจกรรมของแผนกโครงสร้างขององค์กร จ้างและเลิกจ้างพนักงาน

2.4. แผนกโครงสร้างขององค์กรดำเนินกิจกรรมตามกฎระเบียบที่ได้รับอนุมัติในคำสั่งที่กำหนดและรายละเอียดงานของพนักงาน

3. ขั้นตอนการจ้าง เงื่อนไขการเลื่อนตำแหน่ง และขั้นตอนการเลิกจ้างพนักงานของวิสาหกิจ

3.1. ก่อนตัดสินใจรับผู้สมัครในตำแหน่งว่าง เพื่อประเมินคุณสมบัติทางวิชาชีพและธุรกิจของเขาอย่างเต็มที่ยิ่งขึ้น ฝ่ายบริหารของบริษัทอาจเสนอให้เขาส่งคำอธิบายสั้น ๆ (สรุป) ของงานที่ทำก่อนหน้านี้

3.2. ความสัมพันธ์ด้านแรงงานระหว่างลูกจ้างและนายจ้างตามมาตรา 16 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเกิดขึ้นบนพื้นฐานของสัญญาการจ้างงานที่สรุปในลักษณะที่กำหนดโดยกฎหมายแรงงาน

การสรุปสัญญาจ้างงานกับบุคคลที่เข้าทำงานนั้นดำเนินการอย่างเคร่งครัดตามบทที่ 11 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย "การสรุปสัญญาจ้าง"

การจ้างงานพนักงานเป็นทางการตามคำสั่งของผู้อำนวยการทั่วไปขององค์กรตามสัญญาจ้างงานที่ทำกับพนักงานและใบสมัครงานที่ส่งโดยเขา

3.3. หัวหน้างานทันทีของผู้ที่ได้รับการว่าจ้าง:

ก) แนะนำเขาให้รู้จักกับงานที่ได้รับมอบหมาย เช่นเดียวกับรายละเอียดงาน กฎเหล่านี้ และเอกสารอื่น ๆ ที่จำเป็นสำหรับเขาในกระบวนการทำงาน (กับลายเซ็น)

b) อธิบายถึงสิทธิและหน้าที่ของเขาแนะนำให้เขารู้จักกับเพื่อนร่วมงานในที่ทำงานรวมถึงหัวหน้าแผนกที่เขาจะต้องมีปฏิสัมพันธ์ในกระบวนการทำงาน

3.4. ผู้รับผิดชอบของบริษัท:

ก) ดำเนินการบรรยายสรุปกับพนักงานที่ได้รับการยอมรับเกี่ยวกับความปลอดภัย การสุขาภิบาลอุตสาหกรรม การป้องกันอัคคีภัย ฯลฯ

b) ทำความคุ้นเคยกับพนักงานเกี่ยวกับกฎหมายข้อบังคับและกฎหมายท้องถิ่นที่เกี่ยวข้องกับการทำงานด้านแรงงานของเขา;

ค) เตือนพนักงานเกี่ยวกับภาระผูกพันของเขาในการเก็บข้อมูลที่เป็นความลับทางการค้าหรืออย่างเป็นทางการของบริษัท และความรับผิดชอบในการเปิดเผยและโอนไปยังบุคคลอื่น

หากจำเป็น อาจมีการสรุปข้อตกลงเพิ่มเติมเกี่ยวกับการไม่เปิดเผยข้อมูลกับพนักงาน

3.5. ปัญหาของการเลื่อนตำแหน่งพนักงานได้รับการพิจารณาจากการนำเสนอของหัวหน้าแผนกโครงสร้างตามผลการรับรองตลอดจนคุณสมบัติทางวิชาชีพและส่วนบุคคลของพนักงาน

3.6. การยุติความสัมพันธ์ด้านแรงงานกับพนักงานนั้นดำเนินการตามกฎหมายแรงงานและดำเนินการตามคำสั่งของผู้อำนวยการทั่วไปขององค์กร

สัญญาจ้างอาจถูกยกเลิกเมื่อใดก็ได้ตามข้อตกลงของคู่สัญญาในสัญญาจ้าง

พนักงานมีสิทธิบอกเลิกสัญญาจ้างที่ทำกับเขาได้ตามความประสงค์ของเขาเอง โดยแจ้งให้ผู้บริหารของบริษัททราบล่วงหน้าประมาณสองสัปดาห์

ตามข้อตกลงระหว่างลูกจ้างและนายจ้าง สัญญาการจ้างงานอาจถูกยกเลิกก่อนที่หนังสือแจ้งการเลิกจ้างจะหมดอายุ

3.7. วันที่เลิกจ้างพนักงานถือเป็นวันสุดท้ายของการทำงานซึ่งเป็นข้อตกลงขั้นสุดท้ายกับเขาและตามกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเขาจะได้รับค่าจ้างงานพร้อมบันทึกการเลิกจ้าง

4. เวลาทำงานและเวลาพักผ่อน

4.1. ตามรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กำหนดให้พนักงานทุกคนในบริษัททำงาน 40 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ วันหยุดเสาร์-อาทิตย์และวันหยุดนักขัตฤกษ์ วันทำงานเริ่มเวลา 9.00 น. สิ้นสุดเวลา 18.00 น. พักเที่ยงเวลา 13.00 น. - 14.00 น.

ระยะเวลาของวันทำงานหรือกะก่อนวันหยุดที่ไม่ทำงานจะลดลงหนึ่งชั่วโมง

โดยทั่วไปไม่อนุญาตให้ทำงานในวันหยุดสุดสัปดาห์และวันหยุดที่ไม่ทำงาน พนักงานมีส่วนร่วมในการทำงานในวันหยุดสุดสัปดาห์และวันหยุดที่ไม่ทำงานในกรณีและในลักษณะที่กฎหมายแรงงานบัญญัติไว้ โดยได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงาน

4.2. สำหรับพนักงานบางประเภทขององค์กร สามารถกำหนดการทำงานเป็นกะ ทำงานในชั่วโมงการทำงานที่ยืดหยุ่นได้ ตลอดจนการแบ่งวันทำงานออกเป็นส่วนๆ ได้

สำหรับพนักงานของบริษัทที่ทำงานตามเวร (กะ) เวลาเริ่มต้นและสิ้นสุดของเวลาทำงานจะถูกกำหนดโดยตารางเวร (กะ)

กำหนดการปฏิบัติหน้าที่ (กะ) ได้รับการอนุมัติจากผู้อำนวยการทั่วไปขององค์กรและแจ้งให้พนักงานทราบตามกฎแล้วไม่เกินหนึ่งเดือนก่อนที่จะมีผลใช้บังคับ

ในการทำงานต่อเนื่อง ห้ามมิให้ออกจากงานก่อนที่พนักงานทดแทนจะมาถึง ในกรณีที่พนักงานทดแทนของบริษัทไม่มาปรากฏตัว เขาแจ้งเรื่องนี้ต่อหัวหน้างานโดยตรงของเขา ซึ่งมีหน้าที่ต้องดำเนินมาตรการเพื่อเปลี่ยนพนักงานแทนที่ด้วยพนักงานคนอื่นทันที

4.3. ในความคิดริเริ่มของการจัดการขององค์กรตามมาตรา 99 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย พนักงานอาจมีส่วนร่วมในการทำงานล่วงเวลา การทำงานล่วงเวลาต้องไม่เกิน 4 ชั่วโมงสำหรับพนักงานแต่ละคนในสองวันติดต่อกัน และ 120 ชั่วโมงต่อปี

4.4. อนุญาตให้เปลี่ยนโหมดการทำงานทั่วไปสำหรับแต่ละแผนกตามคำสั่งของผู้อำนวยการทั่วไปขององค์กร

4.5. พนักงานของ บริษัท ได้รับการลาพักผ่อนขั้นพื้นฐานประจำปีโดยรักษาสถานที่ทำงาน (ตำแหน่ง) และรายได้เฉลี่ยเป็นระยะเวลา 28 วันตามปฏิทิน ( 36 วันตามปฏิทิน ฯลฯ ตามกฎหมาย). ลำดับของการอนุญาตให้ลาพักร้อนโดยได้รับค่าตอบแทนจะกำหนดทุกปีตามตารางวันหยุดที่ได้รับอนุมัติจากผู้บริหารของบริษัทไม่เกินสองสัปดาห์ก่อนวันเริ่ม ปีปฏิทิน.

5. สิ่งจูงใจในการทำงาน

5.1. เพื่อการแสดงเจตนารมย์ที่ดี หน้าที่ราชการการแสดงความคิดริเริ่มและการเป็นผู้ประกอบการโดยการตัดสินใจของผู้บริหารขององค์กรและบนพื้นฐานของการนำเสนอของหัวหน้างานโดยตรง พนักงานสามารถได้รับการสนับสนุน:

การรับทราบ;

รางวัล;

พร้อมมอบของขวัญล้ำค่า

มีการประกาศสิ่งจูงใจตามคำสั่ง นำความสนใจของทีม และป้อนลงในสมุดงานของพนักงาน

6. ประกันสังคม

6.1. พนักงานขององค์กรอยู่ภายใต้การประกันสังคมของรัฐ ภายใต้เงื่อนไขที่เหมาะสม พนักงานจะได้รับเบี้ยเลี้ยงและค่าชดเชยเป็นค่าใช้จ่ายของกองทุนประกันสังคม (เงินช่วยเหลือกรณีทุพพลภาพชั่วคราว เงินช่วยเหลือการคลอดบุตร ฯลฯ)

7. เงินเดือน

7.1. พนักงานของบริษัทกำหนดเงินเดือนอย่างเป็นทางการตามตารางพนักงาน

7.2. จ่ายค่าจ้างเดือนละ 2 ครั้ง คือ วันที่ 25 ของเดือนปัจจุบัน (จ่ายล่วงหน้า) และวันที่ 10 ของเดือนถัดจากเดือนที่หมดอายุ (คำนวณครั้งสุดท้าย)

8. วินัยแรงงาน

8.1. พนักงานทุกคนมีหน้าที่ต้องเชื่อฟังผู้บริหารของบริษัทและตัวแทนของบริษัทซึ่งได้รับมอบอำนาจที่เหมาะสม ให้ปฏิบัติตามคำสั่งที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมการทำงาน ตลอดจนคำสั่งและคำสั่งของฝ่ายบริหารของบริษัท

8.2. พนักงานมีหน้าที่ต้องเก็บข้อมูลที่เป็นความลับเกี่ยวกับข้อมูลอุตสาหกรรม การพาณิชย์ การเงิน ข้อมูลทางเทคนิคและข้อมูลอื่น ๆ ที่ทราบโดยเกี่ยวข้องกับการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงาน

8.3. สำหรับการกระทำความผิดทางวินัย - กล่าวคือ: การไม่ปฏิบัติหน้าที่หรือการปฏิบัติงานที่ไม่เหมาะสมโดยพนักงานเนื่องจากความผิดของหน้าที่แรงงานที่ได้รับมอบหมาย - โดยผู้บริหารของ Enterprise อาจใช้การลงโทษทางวินัยต่อไปนี้กับเขา:

ความคิดเห็น;

ว่ากล่าว;

การเลิกจ้างด้วยเหตุผลที่เหมาะสม

8.4. ก่อนดำเนินการลงโทษทางวินัย นายจ้างต้องขอคำชี้แจงจากลูกจ้างเป็นลายลักษณ์อักษร หากพนักงานปฏิเสธที่จะให้คำอธิบายที่ระบุ การกระทำที่เหมาะสมจะถูกร่างขึ้น การที่พนักงานปฏิเสธที่จะให้คำอธิบายไม่เป็นอุปสรรคต่อการลงโทษทางวินัย

8.5 คำสั่ง (คำสั่ง) ของผู้อำนวยการทั่วไปขององค์กรเกี่ยวกับการใช้การลงโทษทางวินัยจะประกาศให้พนักงานทราบภายในสามวันทำการนับจากวันที่ออกคำสั่ง หากพนักงานปฏิเสธที่จะลงนามในคำสั่งที่ระบุ (คำสั่ง) การกระทำที่เหมาะสมจะถูกร่างขึ้น ตามมาตรา 66 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ข้อมูลเกี่ยวกับบทลงโทษไม่ได้ถูกป้อนลงในสมุดงาน ยกเว้นในกรณีที่การเลิกจ้างเป็นการลงโทษทางวินัย

8.6. ในช่วงระยะเวลาทั้งหมดของการลงโทษทางวินัย มาตรการจูงใจที่ระบุในกฎเหล่านี้จะไม่ถูกนำไปใช้กับพนักงาน

9. บทบัญญัติสุดท้าย

9.1. พนักงานทุกคนของบริษัทต้องปฏิบัติตามการควบคุมการเข้าถึงที่กำหนดไว้ มีบัตรผ่านและแสดงเมื่อเจ้าหน้าที่รักษาความปลอดภัยร้องขอเป็นอันดับแรก

9.2. ห้ามมิให้พนักงานของ บริษัท สูบบุหรี่ในสถานที่ที่มีการห้ามดังกล่าวตามข้อกำหนดด้านความปลอดภัยจากอัคคีภัย นำมาและบริโภค เครื่องดื่มแอลกอฮอล์เข้ามาในอาณาเขตของบริษัทและอยู่ในสถานที่ทำงานของเขาในสภาพที่มึนเมาจากแอลกอฮอล์ สารเสพติด หรือสารพิษ

9.3. กฎระเบียบด้านแรงงานภายในถูกจัดเก็บไว้ในแผนกบุคคล และยังติดประกาศไว้ในแผนกโครงสร้างขององค์กรในที่ที่เห็นได้ชัดเจน

ภาคผนวกที่ 1 ถึงคำสั่งซื้อที่ __ ลงวันที่ "__" ______ 201_

"อนุมัติ"

ผู้อำนวยการ OOO "_____________________"

________ / ชื่อเต็มของกรรมการ /

"__" _____________ 201__

กฎ

ระเบียบการทำงานภายใน

OOO "_______________"

1. ข้อกำหนดทั่วไป

1.1. ข้อบังคับด้านแรงงานภายในเหล่านี้ (ต่อไปนี้จะเรียกว่ากฎ) กำหนดตารางเวลาแรงงานใน _______________ Limited Liability Company (ต่อไปนี้จะเรียกว่าบริษัท) และควบคุมขั้นตอนการว่าจ้าง การโอนย้าย และการเลิกจ้างพนักงาน สิทธิขั้นพื้นฐาน หน้าที่และความรับผิดชอบของคู่สัญญาในสัญญาจ้างงาน ชั่วโมงการทำงาน เวลาพักผ่อน สิ่งจูงใจ และบทลงโทษที่ใช้กับพนักงาน ตลอดจนประเด็นอื่นๆ ในการควบคุมแรงงานสัมพันธ์ในบริษัท

1.2. กฎเหล่านี้เป็นกฎหมายเชิงบรรทัดฐานในท้องถิ่นที่พัฒนาและอนุมัติตามกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎบัตรของบริษัท เพื่อเสริมสร้างวินัยแรงงาน การจัดองค์กรแรงงานที่มีประสิทธิภาพ การใช้เวลาทำงานอย่างมีเหตุผล การรับประกันคุณภาพและผลิตภาพแรงงานของพนักงานของบริษัท

1.3. ข้อกำหนดต่อไปนี้ใช้ในกฎเหล่านี้:

"นายจ้าง" - บริษัทจำกัด "_______________";
"พนักงาน" - บุคคลที่เข้าสู่ความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับนายจ้างตามสัญญาจ้างงานและด้วยเหตุผลอื่น ๆ ที่กำหนดไว้ในมาตรา 16 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

"วินัยแรงงาน" - บังคับให้พนักงานทุกคนปฏิบัติตามกฎการปฏิบัติที่กำหนดไว้ในรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กฎหมายอื่น ๆ สัญญาแรงงาน ข้อบังคับท้องถิ่นของนายจ้าง

1.4. กฎเหล่านี้ใช้กับพนักงานทุกคนของบริษัท

1.5 การเปลี่ยนแปลงและเพิ่มเติมกฎเหล่านี้ได้รับการพัฒนาและอนุมัติโดยนายจ้าง

1.6. ผู้อำนวยการเป็นตัวแทนอย่างเป็นทางการของผู้ว่าจ้าง

1.7. หน้าที่และสิทธิแรงงานของพนักงานระบุไว้ในสัญญาจ้างงานและลักษณะงาน ซึ่งเป็นส่วนสำคัญของสัญญาจ้างงาน

2. ขั้นตอนการรับพนักงาน

2.1 พนักงานใช้สิทธิในการทำงานโดยทำสัญญาจ้างเป็นลายลักษณ์อักษร

2.2. เมื่อว่าจ้าง (ก่อนลงนามในสัญญาจ้างงาน) นายจ้างมีหน้าที่ต้องทำความคุ้นเคยกับกฎเหล่านี้ ข้อตกลงร่วม (ถ้ามี) และข้อบังคับท้องถิ่นอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับกิจกรรมแรงงานของพนักงาน

2.3. เมื่อทำสัญญาจ้างงาน บุคคลที่เข้าทำงานนำเสนอต่อนายจ้าง:

หนังสือเดินทางหรือเอกสารประจำตัวอื่นๆ

หนังสือจ้างงานยกเว้นกรณีที่ทำสัญญาจ้างงานเป็นครั้งแรกหรือพนักงานไปทำงานนอกเวลา

หนังสือรับรองการประกันบำนาญของรัฐ

เอกสารการลงทะเบียนทางทหาร - สำหรับผู้ที่มีหน้าที่รับราชการทหารและบุคคลที่ต้องเกณฑ์ทหาร

เอกสารเกี่ยวกับการศึกษา คุณสมบัติ หรือการมีความรู้พิเศษ - เมื่อสมัครงานที่ต้องใช้ความรู้พิเศษหรือการฝึกอบรมพิเศษ

ใบรับรองการมีอยู่ (ไม่มี) ของประวัติอาชญากรรมและ (หรือ) ข้อเท็จจริงของการดำเนินคดีทางอาญาหรือการยุติการดำเนินคดีทางอาญาในพื้นที่การฟื้นฟูซึ่งออกในลักษณะและในรูปแบบที่กำหนดโดยหน่วยงานบริหารของรัฐบาลกลางที่รับผิดชอบในการพัฒนาและดำเนินการตามนโยบายของรัฐและกฎระเบียบทางกฎหมายในด้านกิจการภายใน - เมื่อสมัครงานที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมเพื่อดำเนินการตามประมวลกฎหมายนี้กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ ไม่อนุญาตให้บุคคลที่มีหรือมีประวัติอาชญากรรมเป็นหรือเคยอยู่ภายใต้บังคับ การฟ้องคดีอาญา

เอกสารอื่น ๆ ตามข้อกำหนดของกฎหมายปัจจุบันของสหพันธรัฐรัสเซีย

การสรุปสัญญาจ้างงานโดยไม่มีการนำเสนอเอกสารเหล่านี้ไม่ได้ดำเนินการ

2.4. เมื่อสรุปสัญญาจ้างงานเป็นครั้งแรก นายจ้างจะจัดทำสมุดงานและใบรับรองการประกันเงินบำนาญของรัฐ

2.5. หากผู้สมัครงานไม่มีสมุดงานเนื่องจากสูญหาย เสียหาย หรือด้วยเหตุผลอื่นใด นายจ้างมีหน้าที่ต้องออกสมุดงานใหม่ตามคำร้องเป็นลายลักษณ์อักษรจากบุคคลนี้ (ระบุเหตุผลของการไม่มีสมุดงาน)

2.6. สัญญาการจ้างงานสรุปเป็นลายลักษณ์อักษรโดยจัดทำขึ้นเป็นสองชุดซึ่งแต่ละฉบับลงนามโดยคู่สัญญา สำเนาสัญญาจ้างฉบับหนึ่งถูกโอนไปยังพนักงาน ส่วนอีกฉบับหนึ่งจะถูกเก็บไว้โดยนายจ้าง ใบเสร็จรับเงินของสำเนาสัญญาจ้างงานของพนักงานได้รับการยืนยันโดยลายเซ็นของพนักงานในสำเนาสัญญาจ้างงานที่นายจ้างเก็บไว้

2.7. สัญญาการจ้างงานที่ไม่ได้จัดทำเป็นลายลักษณ์อักษรจะถือว่าสรุปได้หากพนักงานได้เริ่มงานด้วยความรู้หรือในนามของนายจ้าง เมื่อลูกจ้างได้รับเข้าทำงานจริง นายจ้างมีหน้าที่ทำสัญญาจ้างเป็นลายลักษณ์อักษรภายในสามวันทำการนับแต่วันที่ลูกจ้างได้รับเข้าทำงานจริง

2.8. สัญญาการจ้างงานอาจสรุปได้:

1) เป็นระยะเวลาไม่ จำกัด

2) แบบกำหนดระยะเวลา (สัญญาจ้างงานแบบกำหนดระยะเวลา)

2.9. สัญญาจ้างงานระยะยาวอาจสรุปได้ในกรณีที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

2.10. หากสัญญาจ้างงานไม่ได้ระบุระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้และเหตุผลที่ใช้เป็นพื้นฐานในการสรุปข้อตกลงดังกล่าว จะถือว่าสรุปเป็นระยะเวลาไม่แน่นอน

2.11. ในการจัดทำสัญญาจ้างอาจกำหนดเงื่อนไขในการทดสอบพนักงานเพื่อตรวจสอบการปฏิบัติตามงานที่ได้รับมอบหมาย

2.12. การไม่มีข้อทดสอบในสัญญาจ้างหมายความว่าพนักงานได้รับการว่าจ้างโดยไม่มีการทดสอบ ในกรณีที่ลูกจ้างถูกรับเข้าทำงานจริงโดยไม่ได้จัดทำสัญญาจ้างงาน เงื่อนไขการทดลองงานสามารถรวมอยู่ในสัญญาจ้างได้ก็ต่อเมื่อคู่สัญญาได้จัดทำขึ้นในรูปแบบของข้อตกลงแยกต่างหากก่อนเริ่มงาน

2.13. ไม่มีการทดสอบการจ้างงานสำหรับ:

บุคคลที่ได้รับเลือกจากการแข่งขันสำหรับตำแหน่งที่เกี่ยวข้องซึ่งดำรงตำแหน่งตามขั้นตอนที่กำหนดโดยกฎหมายแรงงานและกฎหมายควบคุมอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงาน

สตรีมีครรภ์และสตรีที่มีบุตรอายุต่ำกว่าหนึ่งปีครึ่ง

บุคคลที่มีอายุต่ำกว่าสิบแปดปี;

บุคคลที่ได้รับเชิญให้ทำงานตามลำดับการโอนย้ายจากนายจ้างรายอื่นตามที่ตกลงกันระหว่างนายจ้าง

ผู้ที่ทำสัญญาจ้างงานเป็นระยะเวลาไม่เกินสองเดือน

บุคคลอื่น ในกรณีที่กำหนดโดยจรรยาบรรณนี้ กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่นๆ

2.14. ระยะเวลาทดลองงานต้องไม่เกินสามเดือน และสำหรับรองหัวหน้าขององค์กร หัวหน้าฝ่ายบัญชีและเจ้าหน้าที่ หัวหน้าสาขา สำนักงานตัวแทน หรือแผนกโครงสร้างที่แยกจากกันขององค์กร - หกเดือน เว้นแต่กฎหมายของรัฐบาลกลางจะกำหนดไว้เป็นอย่างอื่น เมื่อทำสัญญาจ้างงานเป็นระยะเวลาสองถึงหกเดือน การทดลองงานอาจไม่เกินสองสัปดาห์

2.15. เมื่อทำสัญญาจ้างงานเป็นระยะเวลาไม่เกินสองเดือนจะไม่มีการทดสอบสำหรับพนักงาน

2.16. กับพนักงานซึ่งตามกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียนายจ้างมีสิทธิ์ที่จะสรุปข้อตกลงเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับความรับผิดส่วนบุคคลหรือส่วนรวม (ทีม) โดยสมบูรณ์เงื่อนไขที่เกี่ยวข้องจะต้องรวมอยู่ในสัญญาการจ้างงานเมื่อสรุปผล

2.17. เมื่อทำสัญญาจ้างงาน บุคคลที่มีอายุต่ำกว่าสิบแปดปี ตลอดจนบุคคลอื่นในกรณีที่บัญญัติไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ จะต้องได้รับการตรวจสุขภาพเบื้องต้นที่จำเป็น

2.18. บนพื้นฐานของสัญญาจ้างงานสรุป คำสั่ง (คำสั่ง) จะออกให้จ้างพนักงาน เนื้อหาของคำสั่งจะต้องเป็นไปตามเงื่อนไขของสัญญาจ้างที่สรุปไว้ คำสั่งจ้างจะประกาศให้พนักงานทราบพร้อมลายเซ็นภายในสามวันนับจากวันที่เริ่มทำงานจริง เมื่อลูกจ้างร้องขอ นายจ้างมีหน้าที่ต้องออกสำเนาคำสั่งดังกล่าวซึ่งรับรองสำเนาถูกต้องให้แก่ลูกจ้าง

2.19. ก่อนเริ่มงาน (จุดเริ่มต้นของการปฏิบัติงานโดยตรงโดยพนักงานตามหน้าที่ที่กำหนดโดยสัญญาจ้างงานสรุป) นายจ้าง (บุคคลที่ได้รับอนุญาตจากเขา) ดำเนินการบรรยายสรุปเกี่ยวกับกฎความปลอดภัยในที่ทำงาน การฝึกอบรมเกี่ยวกับวิธีการและเทคนิคที่ปลอดภัยสำหรับการปฏิบัติงานและการปฐมพยาบาลในกรณีที่เกิดอุบัติเหตุในที่ทำงาน การบรรยายสรุปเกี่ยวกับการคุ้มครองแรงงาน

ห้ามมิให้ลูกจ้างที่ไม่ได้รับคำแนะนำเกี่ยวกับการคุ้มครองแรงงาน ความปลอดภัยในการทำงาน การฝึกอบรมวิธีการและเทคนิคที่ปลอดภัยในการทำงาน และการปฐมพยาบาลเบื้องต้นเมื่อเกิดอุบัติเหตุในที่ทำงาน จะไม่ได้รับอนุญาตให้ทำงาน

2.20 น. นายจ้างเก็บรักษาสมุดงานสำหรับลูกจ้างแต่ละคนที่ทำงานให้ตนเกินห้าวัน ในกรณีที่งานของนายจ้างเป็นงานหลักสำหรับลูกจ้าง

3. ขั้นตอนการโอนย้ายพนักงาน

3.1. การโอนย้ายพนักงานไปทำงานอื่น - การเปลี่ยนแปลงอย่างถาวรหรือชั่วคราวในการทำงานของพนักงานและ (หรือ) หน่วยโครงสร้างที่พนักงานทำงาน (หากมีการระบุหน่วยโครงสร้างในสัญญาจ้างงาน) ในขณะที่ยังคงทำงานให้กับนายจ้างรายเดิมต่อไป รวมทั้งย้ายไปทำงานในพื้นที่อื่นร่วมกับนายจ้าง

3.2. การโอนพนักงานสามารถทำได้โดยได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานเท่านั้น

3.3. อนุญาตให้โอนพนักงานชั่วคราว (ไม่เกินหนึ่งเดือน) ไปทำงานอื่นที่ไม่ได้กำหนดโดยสัญญาจ้างกับนายจ้างรายเดียวกันโดยไม่ได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรในกรณีต่อไปนี้:

เพื่อป้องกันภัยพิบัติทางธรรมชาติหรือที่มนุษย์สร้างขึ้น อุบัติเหตุทางอุตสาหกรรม อุบัติเหตุทางอุตสาหกรรม อัคคีภัย อุทกภัย ความอดอยาก แผ่นดินไหว โรคระบาด และในกรณีพิเศษใด ๆ ที่เป็นอันตรายต่อชีวิตหรือสภาพความเป็นอยู่ตามปกติของประชากรทั้งหมดหรือบางส่วน

ในกรณีหยุดทำงาน (การหยุดทำงานชั่วคราวเนื่องจากเหตุผลทางเศรษฐกิจ เทคโนโลยี เทคนิค หรือองค์กร) จำเป็นต้องป้องกันการทำลายหรือสร้างความเสียหายต่อทรัพย์สิน หรือเปลี่ยนพนักงานที่ขาดงานชั่วคราว หากการหยุดทำงานหรือความจำเป็นในการป้องกันการทำลายหรือสร้างความเสียหายต่อทรัพย์สิน หรือการเปลี่ยนพนักงานที่ขาดงานชั่วคราวเกิดจากเหตุฉุกเฉิน

3.4. ในการโอนย้ายไปยังงานอื่นอย่างเป็นทางการ จะมีการสรุปข้อตกลงเพิ่มเติมเป็นลายลักษณ์อักษรโดยจัดทำเป็นสองชุด แต่ละฉบับลงนามโดยคู่สัญญา (นายจ้างและลูกจ้าง) สำเนาข้อตกลงฉบับหนึ่งถูกโอนไปยังพนักงาน ส่วนอีกฉบับจะถูกเก็บไว้โดยนายจ้าง ใบเสร็จรับเงินโดยพนักงานของสำเนาข้อตกลงได้รับการยืนยันโดยลายเซ็นของพนักงานในสำเนาข้อตกลงที่นายจ้างเก็บไว้

3.5. การโอนย้ายพนักงานไปยังงานอื่นเป็นทางการโดยคำสั่งที่ออกตามข้อตกลงเพิ่มเติมในสัญญาจ้างงาน คำสั่งที่ลงนามโดยหัวหน้าองค์กรหรือผู้มีอำนาจจะประกาศให้พนักงานทราบพร้อมลายเซ็น

4. ขั้นตอนการเลิกจ้างพนักงาน

4.1. สัญญาการจ้างงานอาจถูกยกเลิก (ยกเลิก) ในลักษณะและบนพื้นฐานของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

4.2. การบอกเลิกสัญญาการจ้างงานเป็นไปตามคำสั่ง (คำสั่ง) ของนายจ้าง พนักงานจะต้องทำความคุ้นเคยกับคำสั่ง (คำสั่ง) ของนายจ้างในการบอกเลิกสัญญาจ้างงานโดยลงลายมือชื่อ ตามคำร้องขอของพนักงาน นายจ้างมีหน้าที่ต้องออกสำเนาคำสั่งดังกล่าว (คำสั่ง) ที่รับรองสำเนาถูกต้องให้แก่เขา ในกรณีที่ไม่สามารถนำคำสั่ง (คำสั่ง) เพื่อยุติสัญญาการจ้างงานมาสู่ความสนใจของพนักงานได้ หรือพนักงานปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับลายเซ็น คำสั่ง (คำสั่ง) จะทำรายการที่เหมาะสม

4.3. วันสิ้นสุดสัญญาจ้างในทุกกรณีคือวันสุดท้ายของการทำงานของพนักงาน ยกเว้นในกรณีที่พนักงานไม่ได้ทำงานจริง แต่ตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ สถานที่ทำงาน (ตำแหน่ง) ยังคงอยู่

4.4. เมื่อเลิกจ้าง พนักงานไม่ช้ากว่าวันที่สิ้นสุดสัญญาจ้าง ส่งคืนเอกสาร อุปกรณ์ เครื่องมือ และรายการสินค้าคงคลังอื่น ๆ ที่นายจ้างโอนไปให้เขาเพื่อการปฏิบัติงานด้านแรงงาน ตลอดจนเอกสารที่เกิดขึ้นระหว่างการปฏิบัติงานด้านแรงงาน

4.5. ในวันสิ้นสุดสัญญาจ้าง นายจ้างมีหน้าที่ต้องออกสมุดงานให้ลูกจ้างและทำข้อตกลงกับเขา

4.6. การลงรายการในสมุดงานตามหลักเกณฑ์และเหตุผลในการยุติสัญญาจ้างจะต้องทำอย่างเคร่งครัดตามถ้อยคำของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ และอ้างอิงถึงบทความที่เกี่ยวข้อง ส่วนหนึ่งของบทความ วรรคของบทความของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

4.7. ในกรณีที่ไม่สามารถออกสมุดงานให้กับพนักงานในวันที่สิ้นสุดสัญญาจ้างเนื่องจากขาดงานหรือปฏิเสธที่จะรับสมุดงาน นายจ้างมีหน้าที่ต้องส่งหนังสือแจ้งไปยังพนักงานเกี่ยวกับความจำเป็นในการแสดงสมุดงานหรือตกลงที่จะส่งทางไปรษณีย์ เมื่อมีการร้องขอเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้างที่ไม่ได้รับสมุดงานหลังจากเลิกจ้าง นายจ้างมีหน้าที่ต้องออกให้ภายในสามวันทำการนับจากวันที่ลูกจ้างร้องขอ

5. สิทธิขั้นพื้นฐานและหน้าที่ของนายจ้าง

5.1. นายจ้างมีสิทธิ:

สรุป แก้ไข และยกเลิกสัญญาจ้างงานกับพนักงานในลักษณะและตามข้อกำหนดที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่นๆ

ดำเนินการเจรจาร่วมกันและสรุปข้อตกลงร่วมกัน

ส่งเสริมพนักงานให้ตั้งใจทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ

กำหนดให้พนักงานปฏิบัติหน้าที่และ ทัศนคติที่ระมัดระวังต่อทรัพย์สินของผู้ว่าจ้าง (รวมถึงทรัพย์สินของบุคคลที่สามที่ถือครองโดยผู้ว่าจ้าง หากผู้ว่าจ้างมีหน้าที่รับผิดชอบต่อความปลอดภัยของทรัพย์สินนี้) และพนักงานคนอื่น ๆ ให้ปฏิบัติตามกฎเหล่านี้

กำหนดให้พนักงานปฏิบัติตามกฎการคุ้มครองแรงงานและความปลอดภัยจากอัคคีภัย

นำพนักงานไปสู่ความรับผิดทางวินัยและความรับผิดทางวัตถุในลักษณะที่กำหนดโดยรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

นำข้อบังคับท้องถิ่นมาใช้

สร้างสมาคมนายจ้างเพื่อเป็นตัวแทนและปกป้องผลประโยชน์และเข้าร่วมกับพวกเขา

ใช้สิทธิอื่น ๆ ที่ได้รับจากกฎหมายแรงงาน

5.2. นายจ้างมีหน้าที่:

ปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานและกฎหมายควบคุมอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานกฎหมายแรงงาน ข้อบังคับท้องถิ่น เงื่อนไขข้อตกลงและสัญญาจ้างงาน

จัดหางานให้กับพนักงานตามสัญญาจ้าง

รับรองความปลอดภัยและสภาพการทำงานที่สอดคล้องกับข้อกำหนดด้านการคุ้มครองแรงงานของรัฐ

จัดหาอุปกรณ์ เครื่องมือ เอกสารทางเทคนิค และวิธีการอื่นๆ ที่จำเป็นสำหรับการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานให้แก่พนักงาน

เก็บบันทึกเวลาที่พนักงานแต่ละคนทำงานจริง

จ่ายค่าจ้างเต็มจำนวนให้กับพนักงานภายในระยะเวลาที่กำหนดตามรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย สัญญาจ้างงาน

เพื่อให้พนักงานคุ้นเคยกับการลงนามในข้อบังคับท้องถิ่นที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับกิจกรรมการทำงานของพวกเขา

จัดหาความต้องการในชีวิตประจำวันของพนักงานที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงาน

ดำเนินการประกันสังคมภาคบังคับของพนักงานในลักษณะที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง

ระงับพนักงานจากการทำงานในกรณีที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ และกฎหมายข้อบังคับของสหพันธรัฐรัสเซีย

ปฏิบัติหน้าที่อื่น ๆ ที่กำหนดโดยกฎหมายแรงงานและกฎหมายควบคุมอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานกฎหมายแรงงาน ข้อตกลงร่วมกัน (ถ้ามี) ข้อตกลง ข้อบังคับท้องถิ่นและสัญญาแรงงาน

5.2.1. นายจ้างมีหน้าที่สั่งพักงาน (ไม่อนุญาตให้ทำงาน) ลูกจ้าง:

ปรากฏตัวในที่ทำงานในสภาพมึนเมาจากแอลกอฮอล์ สารเสพติด หรือพิษอื่น ๆ

ไม่ผ่านการอบรมและทดสอบความรู้ความสามารถด้านการคุ้มครองแรงงานตามที่กำหนด

บุคคลที่ไม่ผ่านการตรวจสุขภาพภาคบังคับ (การตรวจ) ในลักษณะที่กำหนดรวมถึงการตรวจทางจิตเวชภาคบังคับในกรณีที่กฎหมายของรัฐบาลกลางและกฎหมายควบคุมอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนด

หากตามรายงานทางการแพทย์ที่ออกตามขั้นตอนที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางและกฎหมายข้อบังคับอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซีย มีการเปิดเผยข้อห้ามสำหรับพนักงานในการทำงานที่กำหนดโดยสัญญาจ้างงาน

กรณีถูกพักใช้สิทธิพิเศษของพนักงานไม่เกิน 2 เดือน (ใบอนุญาต สิทธิในการจัดการ ยานพาหนะ, สิทธิ์ในการถืออาวุธ, สิทธิพิเศษอื่น ๆ ) ตามกฎหมายของรัฐบาลกลางและกฎหมายข้อบังคับอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซียหากสิ่งนี้ทำให้พนักงานไม่สามารถปฏิบัติตามข้อผูกพันภายใต้สัญญาจ้างงานและหากไม่สามารถโอนพนักงานด้วยความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรไปยังงานอื่นที่มีให้สำหรับนายจ้าง

ตามคำร้องขอของหน่วยงานหรือเจ้าหน้าที่ที่ได้รับอนุญาตตามกฎหมายของรัฐบาลกลางและกฎหมายข้อบังคับอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซีย

ในกรณีอื่น ๆ ที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางและกฎหมายควบคุมอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซีย

นายจ้างสั่งพักงาน (ไม่อนุญาตให้ทำงาน) ลูกจ้างตลอดระยะเวลาจนกว่าพฤติการณ์ที่เป็นมูลเหตุให้หยุดงานหรือให้ออกจากงานนั้นหมดไป

6. สิทธิขั้นพื้นฐานและหน้าที่ของพนักงาน

6.1. พนักงานมีสิทธิที่จะ:

การสรุป การแก้ไข และการสิ้นสุดของสัญญาจ้างในลักษณะและตามข้อกำหนดที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

จัดหางานให้เขาตามสัญญาจ้างงาน

สถานที่ทำงานที่เป็นไปตามข้อกำหนดของรัฐสำหรับการคุ้มครองแรงงานและเงื่อนไขที่กำหนดโดยข้อตกลงร่วม (ถ้ามี)

การจ่ายค่าจ้างเต็มจำนวนและตรงเวลาตามคุณสมบัติ ความซับซ้อนของงาน ปริมาณและคุณภาพของงานที่ทำ

พักผ่อนโดยกำหนดเวลาทำงานปกติ, การให้วันหยุดประจำสัปดาห์, การไม่ทำงาน วันหยุดนักขัตฤกษ์วันหยุดประจำปีที่ได้รับค่าจ้าง

กรอกข้อมูลที่เชื่อถือได้เกี่ยวกับสภาพการทำงานและข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงานในสถานที่ทำงาน

การฝึกอาชีพ การฝึกขึ้นใหม่และการฝึกอบรมขั้นสูงตามขั้นตอนที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่นๆ

การมีส่วนร่วมในการจัดการองค์กรในรูปแบบที่กำหนดโดยรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

การคุ้มครองสิทธิแรงงาน เสรีภาพ และผลประโยชน์โดยชอบด้วยกฎหมายไม่ว่าด้วยวิธีใดที่กฎหมายห้ามไว้

การแก้ไขข้อพิพาทแรงงานส่วนบุคคลและส่วนรวมในลักษณะที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

การประกันสังคมภาคบังคับในกรณีที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง

สิทธิอื่น ๆ ที่กฎหมายแรงงานมอบให้

6.2. พนักงานมีหน้าที่:

ปฏิบัติตามหน้าที่แรงงานของตนอย่างมีสติตามสัญญาจ้าง รายละเอียดงาน และเอกสารอื่น ๆ ที่ควบคุมกิจกรรมของพนักงาน

มีคุณภาพและทันท่วงทีเพื่อดำเนินการมอบหมาย คำสั่ง งาน และคำสั่งของหัวหน้างานของคุณในทันที

ปฏิบัติตามกฎเหล่านี้

สังเกตวินัยแรงงาน

ปฏิบัติตามมาตรฐานแรงงานที่กำหนดไว้

เข้ารับการฝึกอบรมเกี่ยวกับวิธีการและเทคนิคที่ปลอดภัยในการทำงานและการปฐมพยาบาลเบื้องต้นแก่ผู้บาดเจ็บจากการทำงาน คำแนะนำเกี่ยวกับการคุ้มครองแรงงาน การฝึกงานในสถานประกอบกิจการ การทดสอบความรู้เกี่ยวกับข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงาน

ผ่านการบังคับเบื้องต้น (เมื่อสมัครงาน) และเป็นระยะ (ระหว่างการจ้างงาน) การตรวจสุขภาพ (การตรวจ) รวมถึงการตรวจสุขภาพพิเศษ (การตรวจ) ตามคำแนะนำของนายจ้างในกรณีที่กำหนดโดยรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

ปฏิบัติตามข้อกำหนดด้านการคุ้มครองแรงงานและความปลอดภัยของแรงงาน

ดูแลทรัพย์สินของผู้ว่าจ้าง (รวมถึงทรัพย์สินของบุคคลที่สามที่ผู้ว่าจ้างถือครองอยู่ หากผู้ว่าจ้างมีหน้าที่รับผิดชอบต่อความปลอดภัยของทรัพย์สินนี้) และพนักงานคนอื่นๆ

มีส่วนร่วมในการสร้างบรรยากาศทางธุรกิจที่ดีในทีม

แจ้งให้นายจ้างหรือหัวหน้างานทราบทันทีเกี่ยวกับสถานการณ์ที่เป็นภัยคุกคามต่อชีวิตและสุขภาพของประชาชน ความปลอดภัยของทรัพย์สินของนายจ้าง (รวมถึงทรัพย์สินของบุคคลที่สามที่นายจ้างถือครอง หากนายจ้างต้องรับผิดชอบต่อความปลอดภัยของทรัพย์สินนี้)

ใช้มาตรการเพื่อขจัดสาเหตุและเงื่อนไขที่เป็นอุปสรรคต่อการปฏิบัติงานตามปกติ (อุบัติเหตุ การหยุดทำงาน และอื่นๆ) และรายงานเหตุการณ์ให้นายจ้างทราบทันที

รักษาของคุณ สถานที่ทำงาน,อุปกรณ์และเครื่องตกแต่งให้อยู่ในสภาพดี เป็นระเบียบ และสะอาด;

ปฏิบัติตามขั้นตอนการจัดเก็บเอกสาร วัสดุ และมูลค่าเงินที่นายจ้างกำหนดขึ้น

เพื่อปรับปรุงระดับวิชาชีพของพวกเขาโดยการศึกษาอิสระอย่างเป็นระบบจากวรรณกรรมเฉพาะทาง นิตยสาร ข้อมูลพิเศษอื่น ๆ เป็นระยะ ๆ เกี่ยวกับตำแหน่งของพวกเขา (วิชาชีพเฉพาะทาง) ในงาน (บริการ) ที่ดำเนินการ

ทำข้อตกลงเกี่ยวกับความรับผิดทั้งหมดในกรณีที่เขาเริ่มงานเกี่ยวกับการบำรุงรักษาโดยตรงหรือการใช้เงินตรา มูลค่าสินค้า ทรัพย์สินอื่น ๆ ในกรณีและในลักษณะที่กฎหมายกำหนด

ปฏิบัติหน้าที่อื่น ๆ ที่กำหนดโดยกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย กฎเหล่านี้ ข้อบังคับท้องถิ่นอื่น ๆ และสัญญาจ้างงาน

6.3. ห้ามพนักงาน:

ใช้เครื่องมือ อุปกรณ์ เครื่องจักรและอุปกรณ์เพื่อวัตถุประสงค์ส่วนบุคคล

ใช้เวลาทำงานเพื่อแก้ไขปัญหาที่ไม่เกี่ยวข้องกับแรงงานสัมพันธ์กับนายจ้าง รวมทั้งในระหว่างชั่วโมงทำงานเพื่อสนทนาทางโทรศัพท์เป็นการส่วนตัว อ่านหนังสือ หนังสือพิมพ์และวรรณกรรมอื่น ๆ ที่ไม่เกี่ยวข้องกับงาน ใช้อินเทอร์เน็ตเพื่อวัตถุประสงค์ส่วนตัว เล่นเกมคอมพิวเตอร์

การสูบบุหรี่ในบริเวณสำนักงาน นอกพื้นที่ที่มีอุปกรณ์ไว้สำหรับวัตถุประสงค์เหล่านี้

ใช้เครื่องดื่มแอลกอฮอล์ สารเสพติด และสารมีพิษ ในเวลาทำงาน มาทำงานในสภาพมึนเมาสุรา สารเสพติด หรือสารเสพติด

ออกและโอนข้อมูลข่าวสารของราชการทางกระดาษและสื่ออิเล็กทรอนิกส์ให้แก่บุคคลอื่น

ออกจากที่ทำงานเป็นเวลานานโดยไม่แจ้งผู้บังคับบัญชาทันทีและไม่ได้รับอนุญาตจากเขา

6.4. หน้าที่และสิทธิแรงงานของพนักงานระบุไว้ในสัญญาจ้างแรงงานและลักษณะงาน

7. ชั่วโมงการทำงาน

7.1. เวลาทำงานของพนักงานบริษัทคือ 40 ชั่วโมงต่อสัปดาห์

7.1.1. สำหรับพนักงานที่มีเวลาทำงานปกติ ให้กำหนดชั่วโมงทำงานดังต่อไปนี้

สัปดาห์ทำงานห้าวันโดยมีวันหยุดสองวัน - วันเสาร์และวันอาทิตย์

ระยะเวลาของการทำงานทุกวันคือ 8 ชั่วโมง

เวลาเริ่มต้น - 9.00 น. เวลาสิ้นสุด - 18.00 น.

พักรับประทานอาหารระหว่างเวลา 13.00 น. ถึง 14.00 น. เป็นเวลา 1 ชั่วโมงในวันทำการ การพักนี้ไม่รวมอยู่ในชั่วโมงทำงานและไม่ได้รับค่าจ้าง

7.1.2. หากในการจ้างงานหรือระหว่างความสัมพันธ์ในการจ้างงาน พนักงานกำหนดเวลาทำงานและเวลาพักผ่อนที่แตกต่างกัน เงื่อนไขดังกล่าวจะต้องรวมอยู่ในสัญญาการจ้างงานเป็นข้อบังคับ

7.2. เมื่อจ้างงาน จะมีการกำหนดชั่วโมงการทำงานที่ลดลง:

สำหรับพนักงานอายุสิบหกถึงสิบแปดปี - ไม่เกิน 35 ชั่วโมงต่อสัปดาห์

สำหรับพนักงานที่เป็นผู้พิการของกลุ่ม I หรือ II - ไม่เกิน 35 ชั่วโมงต่อสัปดาห์

7.3. เมื่อว่าจ้างหรือในระหว่างระยะเวลาของความสัมพันธ์ในการจ้างงาน ตามข้อตกลงระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง อาจมีการจัดตั้งงานนอกเวลา

7.3.1. นายจ้างมีหน้าที่ต้องสร้างงานนอกเวลาตามคำขอสำหรับพนักงานประเภทต่อไปนี้:

สตรีมีครรภ์;

ผู้ปกครองคนใดคนหนึ่ง (ผู้ปกครอง, ผู้ปกครอง) ที่มีลูกอายุต่ำกว่า 14 ปี (เด็กพิการอายุต่ำกว่า 18 ปี);

ผู้ดูแลสมาชิกในครอบครัวที่เจ็บป่วยตามใบรับรองแพทย์ที่ออกให้ในลักษณะที่กำหนด

หญิงที่ลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรจนกว่าบุตรจะอายุครบสามขวบ

7.4. ระยะเวลาสูงสุดของการทำงานรายวันมีไว้สำหรับบุคคลต่อไปนี้:

พนักงานอายุ 16 ถึง 18 - เจ็ดชั่วโมง

นักเรียนที่รวมการเรียนเข้ากับการทำงาน:

ตั้งแต่ 16 ถึง 18 ปี - สี่ชั่วโมง

พิการ-ตามรายงานแพทย์.

7.5. สำหรับพนักงานที่ทำงานนอกเวลา วันทำงานไม่ควรเกิน 4 ชั่วโมงต่อวัน

7.5.1. หากพนักงานในที่ทำงานหลักว่างจากการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงาน เขาสามารถทำงานนอกเวลาเต็มเวลาได้ ชั่วโมงการทำงานในช่วงหนึ่งเดือน (รอบระยะเวลาบัญชีอื่น) เมื่อทำงานนอกเวลาไม่ควรเกินครึ่งหนึ่งของเวลาทำงานปกติรายเดือนที่กำหนดไว้สำหรับประเภทพนักงานที่เกี่ยวข้อง

7.7. นายจ้างมีสิทธิให้ลูกจ้างทำงานนอกเวลาทำงานที่กำหนดให้แก่ลูกจ้างได้ในกรณีดังต่อไปนี้

ทำงานล่วงเวลาหากจำเป็น

หากลูกจ้างทำงานในวันทำงานไม่ปกติ

7.7.1. การทำงานล่วงเวลา - งานที่ดำเนินการโดยพนักงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้างนอกเวลาทำงานที่กำหนดไว้สำหรับพนักงาน: งานรายวัน (กะ) และในกรณีของการสรุปเวลาทำงาน - เกินจำนวนชั่วโมงทำงานปกติสำหรับรอบระยะเวลาบัญชี นายจ้างมีหน้าที่ต้องได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้างเพื่อให้เขาทำงานล่วงเวลา

นายจ้างมีสิทธิให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลาโดยไม่ได้รับความยินยอมจากลูกจ้างในกรณีดังต่อไปนี้

เมื่อปฏิบัติงานที่จำเป็นเพื่อป้องกันภัยพิบัติ อุบัติเหตุทางอุตสาหกรรม หรือกำจัดผลที่ตามมาของภัยพิบัติ อุบัติเหตุทางอุตสาหกรรม หรือภัยธรรมชาติ

เมื่อปฏิบัติงานที่จำเป็นต่อสังคมเพื่อขจัดสถานการณ์ที่ไม่คาดฝันซึ่งรบกวนการทำงานปกติของน้ำประปา ก๊าซ ความร้อน แสงสว่าง การระบายน้ำทิ้ง การขนส่ง การสื่อสาร

ในการปฏิบัติงาน ความจำเป็นที่เกิดจากการประกาศภาวะฉุกเฉินหรือกฎอัยการศึก ตลอดจนงานเร่งด่วนในสถานการณ์ฉุกเฉิน กล่าวคือ ในกรณีที่เกิดภัยพิบัติหรือภัยคุกคามจากภัยพิบัติ (ไฟไหม้ น้ำท่วม ความอดอยาก แผ่นดินไหว โรคระบาดหรือโรคระบาด) และในกรณีอื่น ๆ ที่เป็นอันตรายต่อชีวิตหรือสภาพความเป็นอยู่ตามปกติของประชากรทั้งหมดหรือบางส่วน

7.7.2. ชั่วโมงการทำงานที่ไม่สม่ำเสมอ - ระบอบการปกครองพิเศษที่พนักงานแต่ละคนอาจตามคำสั่งของนายจ้าง หากจำเป็น ให้มีส่วนร่วมในการปฏิบัติงานนอกเวลาทำงานที่กำหนดสำหรับพวกเขาเป็นครั้งคราว

เงื่อนไขเกี่ยวกับระบอบการปกครองของชั่วโมงการทำงานที่ผิดปกตินั้นจำเป็นต้องรวมอยู่ในเงื่อนไขของสัญญาจ้างงาน

7.8. นายจ้างเก็บบันทึกเวลาทำงานจริงของพนักงานแต่ละคนไว้ในใบบันทึกเวลา

8. เวลาพักผ่อน

8.1. เวลาพัก - เวลาที่พนักงานว่างจากการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานและสามารถใช้ดุลยพินิจของตนเองได้

8.2. ประเภทของช่วงเวลาพักคือ:

หยุดพักระหว่างวันทำงาน

วันหยุด (พักผ่อนอย่างต่อเนื่องทุกสัปดาห์);

วันหยุดนักขัตฤกษ์;

วันหยุด.

8.3. พนักงานจะได้รับช่วงเวลาพักผ่อนดังต่อไปนี้:

1) หยุดพักและรับประทานอาหารตั้งแต่ 13.00 น. ถึง 14.00 น. เป็นเวลาหนึ่งชั่วโมงในระหว่างวันทำงาน

2) สองวันหยุด - เสาร์, อาทิตย์;

3) วันหยุดที่ไม่ทำงาน:

4) วันหยุดประจำปีพร้อมการรักษาสถานที่ทำงาน (ตำแหน่ง) และรายได้เฉลี่ย

8.3.1. สำหรับพนักงาน เงื่อนไขของสัญญาจ้างอาจกำหนดวันหยุดอื่น ๆ รวมถึงเวลาอื่นสำหรับการพักผ่อนและรับประทานอาหาร

8.4. พนักงานจะได้รับวันลาพักร้อนพื้นฐานประจำปีจำนวน 28 (ยี่สิบแปด) วันตามปฏิทิน ตามข้อตกลงระหว่างลูกจ้างและนายจ้าง วันลาที่ได้รับค่าจ้างประจำปีอาจแบ่งออกเป็นส่วนๆ ในเวลาเดียวกัน อย่างน้อยหนึ่งส่วนของวันหยุดนี้ต้องมีอย่างน้อย 14 วันตามปฏิทิน

8.4.1. สิทธิการใช้วันลาสำหรับปีแรกของการทำงานจะเกิดขึ้นสำหรับพนักงานหลังจากหกเดือนของเขา ทำงานอย่างต่อเนื่องจากนายจ้างรายนี้

8.4.2. นายจ้างต้องให้สิทธิ์ลาหยุดประจำปีโดยได้รับค่าจ้างประจำปีก่อนครบกำหนดหกเดือนของการทำงานต่อเนื่อง ตามคำขอของพวกเขา แก่ลูกจ้างประเภทต่อไปนี้:

ผู้หญิง - ก่อนลาคลอดหรือทันทีหลังจากนั้น

พนักงานที่มีอายุต่ำกว่าสิบแปดปี

พนักงานพาร์ทไทม์พร้อมลาพักร้อนประจำปีที่สถานที่ทำงานหลัก

ในกรณีอื่น ๆ ที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง

8.4.3. การลาสำหรับปีที่สองและปีต่อ ๆ ไปอาจได้รับเมื่อใดก็ได้ในปีการทำงานตามลำดับของการอนุญาตให้ลาพักร้อนประจำปีที่กำหนดโดยตารางวันหยุด ตารางวันหยุดจะได้รับการอนุมัติจากนายจ้างไม่เกินสองสัปดาห์ก่อนเริ่มต้นปีปฏิทินในลักษณะที่กำหนดโดยรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

8.5 หากพนักงานต้องการใช้วันหยุดพักร้อนประจำปีในช่วงเวลาอื่นนอกเหนือจากระยะเวลาที่ระบุไว้ในตารางวันหยุด พนักงานมีหน้าที่ต้องแจ้งให้นายจ้างทราบเป็นลายลักษณ์อักษรภายในสองสัปดาห์ก่อนถึงวันหยุดที่คาดไว้ การเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขการอนุญาตให้ลาในกรณีนี้ทำโดยข้อตกลงของคู่สัญญา

8.6. ด้วยเหตุผลทางครอบครัวและเหตุผลอื่นๆ ที่ถูกต้อง พนักงานอาจได้รับอนุญาตให้ลางานโดยไม่ได้รับค่าจ้างตามใบสมัครที่เป็นลายลักษณ์อักษร ระยะเวลาที่กำหนดโดยข้อตกลงระหว่างพนักงานและนายจ้าง

8.6.1. นายจ้างมีหน้าที่ตามใบสมัครเป็นลายลักษณ์อักษรของพนักงานในการอนุญาตให้ลาโดยไม่ได้รับค่าจ้าง:

ผู้เข้าร่วมมหาสงครามแห่งความรักชาติ - มากถึง 35 วันตามปฏิทินต่อปี

สำหรับผู้รับบำนาญวัยทำงาน (ตามอายุ) - มากถึง 14 วันตามปฏิทินต่อปี

พนักงานในกรณีเกิดของเด็ก, ทะเบียนสมรส, การเสียชีวิตของญาติสนิท - สูงสุดห้าวันตามปฏิทิน

ในกรณีอื่น ๆ ที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

8.7. พนักงานที่ทำงานในชั่วโมงการทำงานที่ไม่ปกติจะได้รับวันลาเพิ่มเติมโดยได้รับค่าจ้างประจำปีซึ่งมีระยะเวลาตั้งแต่ 3 ถึง 15 วันตามปฏิทิน ขึ้นอยู่กับตำแหน่งของพวกเขา รายการตำแหน่ง เงื่อนไข และขั้นตอนการอนุญาตให้ลาดังกล่าวได้กำหนดไว้ในระเบียบว่าด้วยชั่วโมงการทำงานที่ไม่ปกติ

9. การชำระเงิน

9.1. เงินเดือนพนักงานตามระบบค่าตอบแทนของนายจ้างในปัจจุบันซึ่งกำหนดไว้ในระเบียบว่าด้วยค่าตอบแทน ประกอบด้วย เงินเดือนข้าราชการ

9.1.1. ขนาดของเงินเดือนอย่างเป็นทางการกำหนดขึ้นจากตารางพนักงานของบริษัท

9.2. พนักงานอาจได้รับเงินโบนัสสูงถึง 50% ของเงินเดือน ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับเงื่อนไขและขั้นตอนที่กำหนดโดยระเบียบว่าด้วยค่าตอบแทน

9.3. พนักงานที่มีอายุต่ำกว่า 18 ปีจะได้รับค่าจ้างสำหรับชั่วโมงการทำงานที่ลดลง

9.4. ในกรณีที่มีการจัดตั้งงานนอกเวลาสำหรับพนักงาน ค่าตอบแทนจะจ่ายตามสัดส่วนของเวลาที่เขาทำงาน

9.5. พนักงานที่เงื่อนไขของลักษณะการเดินทางของงานกำหนดไว้ในสัญญาจ้างจะได้รับการชดเชยค่าขนส่งในลักษณะและเงื่อนไขที่กำหนดโดยระเบียบว่าด้วยค่าจ้าง

9.6. ค่าจ้างให้กับพนักงานจะจ่ายตามใบบันทึกเวลาตามเงินเดือนอย่างเป็นทางการในวันที่ 20 ของเดือนปัจจุบัน - 40% ของส่วนที่เหลืออีก 60% ของเงินเดือน - ในวันที่ 5 ของเดือนถัดจากเดือนที่ชำระ

9.6.1. หากวันที่จ่ายตรงกับวันหยุดสุดสัปดาห์หรือวันหยุดที่ไม่ทำงาน การจ่ายค่าจ้างจะทำก่อนวันดังกล่าว ชำระเงินสำหรับวันหยุดพักผ่อนไม่เกินสามวันก่อนวันเริ่มต้นวันหยุด

9.7. การจ่ายค่าจ้างจะทำในสกุลเงินของสหพันธรัฐรัสเซียที่โต๊ะเงินสดของบริษัท

9.7.1. สามารถจ่ายค่าจ้างในรูปแบบที่ไม่ใช่เงินสดโดยโอนไปยังบัญชีปัจจุบันที่พนักงานระบุหากเงื่อนไขการโอนระบุไว้ในสัญญาจ้าง

9.8. นายจ้างโอนภาษีจากเงินเดือนของพนักงานตามจำนวนและในลักษณะที่กำหนดโดยกฎหมายปัจจุบันของสหพันธรัฐรัสเซีย

9.9. ในช่วงเวลาที่ถูกพักงาน (ไม่รับเข้าทำงาน) ค่าจ้างจะไม่เกิดขึ้นกับพนักงานยกเว้นกรณีที่บัญญัติไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ ซึ่งรวมถึงการพักงาน:

10. รางวัลสำหรับการทำงาน

10.1. เพื่อส่งเสริมพนักงานที่ปฏิบัติหน้าที่แรงงานของตนอย่างมีสติ เพื่อการทำงานที่ยาวนานและสมบูรณ์แบบในองค์กรและความสำเร็จในการทำงานอื่น ๆ นายจ้างใช้สิ่งจูงใจประเภทต่อไปนี้:

ประกาศความกตัญญู;

การออกรางวัล

มอบของขวัญล้ำค่า

พระราชทานปริญญาบัตรกิตติมศักดิ์.

10.1.1. จำนวนโบนัสถูกกำหนดให้อยู่ในขอบเขตที่กำหนดโดยข้อบังคับเกี่ยวกับค่าตอบแทน

10.2. มีการประกาศสิ่งจูงใจในคำสั่ง (คำสั่ง) ของนายจ้างและแจ้งให้พนักงานทั้งหมดทราบ อนุญาตให้ใช้รางวัลหลายประเภทพร้อมกันได้

11. ความรับผิดชอบของคู่สัญญา

11.1. ความรับผิดชอบของพนักงาน:

11.1.1. สำหรับการกระทำโดยพนักงานที่มีความผิดทางวินัย นั่นคือ การที่พนักงานไม่ปฏิบัติตามหรือปฏิบัติไม่ถูกต้องตามความผิดของหน้าที่แรงงานที่ได้รับมอบหมาย นายจ้างมีสิทธิที่จะนำพนักงานไปสู่ความรับผิดทางวินัย

11.1.2. นายจ้างมีสิทธิที่จะใช้การลงโทษทางวินัยดังต่อไปนี้:

ความคิดเห็น;

ว่ากล่าว;

การเลิกจ้างด้วยเหตุผลที่เกี่ยวข้องตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

11.1.3. สำหรับความผิดทางวินัยแต่ละครั้งอาจใช้การลงโทษทางวินัยเพียงครั้งเดียว เมื่อกำหนดบทลงโทษทางวินัย จะต้องคำนึงถึงความร้ายแรงของการประพฤติผิดและพฤติการณ์ที่กระทำลงไปด้วย

11.1.4. ก่อนการลงโทษทางวินัย นายจ้างต้องขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้าง หากหลังจากสองวันทำการพนักงานไม่ได้ให้คำอธิบายที่ระบุจะมีการร่างพระราชบัญญัติที่เหมาะสมขึ้น การที่พนักงานไม่สามารถให้คำอธิบายได้นั้นไม่เป็นอุปสรรคต่อการลงโทษทางวินัย

11.1.5. การลงโทษทางวินัยจะใช้ไม่เกินหนึ่งเดือนนับจากวันที่พบการประพฤติมิชอบ โดยไม่นับเวลาที่พนักงานป่วยหรือลาพักร้อน การลงโทษทางวินัยอาจใช้ไม่ได้ภายในหกเดือนนับจากวันที่มีการประพฤติผิด และขึ้นอยู่กับผลการตรวจสอบ การตรวจสอบกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจ หรือการตรวจสอบภายหลังสองปีนับจากวันที่มีการกระทำผิด กำหนดเวลาข้างต้นไม่รวมถึงเวลาในการดำเนินคดีอาญา

11.1.6. คำสั่ง (คำสั่ง) ของนายจ้างเกี่ยวกับการใช้การลงโทษทางวินัยจะประกาศให้พนักงานทราบพร้อมลายเซ็นภายในสามวันทำการนับจากวันที่ประกาศโดยไม่นับเวลาที่พนักงานขาดงาน หากพนักงานปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับคำสั่งที่ระบุ (คำสั่ง) กับลายเซ็น การกระทำที่เหมาะสมจะถูกร่างขึ้น

11.1.7. การลงโทษทางวินัยอาจถูกอุทธรณ์โดยพนักงานต่อผู้ตรวจแรงงานของรัฐและ (หรือ) หน่วยงานเพื่อพิจารณาข้อพิพาทแรงงานแต่ละรายการ

11.1.8. หากภายในหนึ่งปีนับแต่วันที่มีการลงโทษทางวินัย พนักงานไม่อยู่ภายใต้การลงโทษทางวินัยใหม่ ให้ถือว่าพนักงานนั้นไม่มีการลงโทษทางวินัย

11.1.9. นายจ้างก่อนครบกำหนดหนึ่งปีนับจากวันที่ใช้การลงโทษทางวินัยมีสิทธิที่จะลบออกจากลูกจ้างด้วยความคิดริเริ่มของเขาเองตามคำร้องขอของลูกจ้างเอง

11.1.10. ในช่วงระยะเวลาของการลงโทษทางวินัย มาตรการจูงใจที่ระบุไว้ในวรรค 10.1 ของกฎเหล่านี้จะไม่ถูกนำไปใช้กับพนักงาน

11.1.11. นายจ้างมีสิทธิที่จะนำพนักงานไปสู่ความรับผิดในลักษณะที่กำหนดโดยรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

11.1.12. สัญญาจ้างงานหรือข้อตกลงเป็นลายลักษณ์อักษรที่แนบมาด้วยอาจระบุความรับผิดของคู่สัญญาในสัญญานี้

11.1.13. การบอกเลิกสัญญาจ้างงานหลังจากก่อให้เกิดความเสียหายไม่ได้เป็นการปลดพนักงานออกจากความรับผิดภายใต้ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

11.1.14. ความรับผิดที่สำคัญของพนักงานเกิดจากความเสียหายที่เกิดขึ้นกับนายจ้างอันเป็นผลมาจากพฤติกรรมที่ผิดกฎหมาย (การกระทำหรือไม่กระทำ) เว้นแต่จะกำหนดไว้เป็นอย่างอื่นโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

11.1.15. ลูกจ้างที่ก่อความเสียหายโดยตรงแก่นายจ้างมีหน้าที่ต้องชดใช้ให้ รายได้ที่ไม่ได้รับ (กำไรที่หายไป) ไม่อยู่ภายใต้การเรียกคืนจากพนักงาน

11.1.16. พนักงานพ้นจากความรับผิดในกรณีที่เกิดความเสียหายเนื่องจาก:

เหตุสุดวิสัย;

ความเสี่ยงทางเศรษฐกิจปกติ

ความจำเป็นเร่งด่วนหรือการป้องกันที่จำเป็น

11.1.17. สำหรับความเสียหายที่เกิดขึ้น พนักงานจะต้องรับผิดภายในขอบเขตของรายได้เฉลี่ยต่อเดือนของเขา เว้นแต่จะกำหนดไว้เป็นอย่างอื่นโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่นๆ

11.1.18. ในกรณีที่กำหนดโดยรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ พนักงานอาจต้องรับผิดเต็มจำนวนสำหรับความเสียหายที่เกิดขึ้น ความรับผิดทั้งหมดของพนักงานประกอบด้วยภาระหน้าที่ในการชดเชยความเสียหายที่เกิดขึ้นจริงโดยตรงที่เกิดกับนายจ้างเต็มจำนวน

11.1.19. ข้อตกลงที่เป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับความรับผิดส่วนบุคคลหรือส่วนรวม (ทีม) อาจสรุปได้กับพนักงานที่มีอายุครบสิบแปดปีและให้บริการโดยตรงหรือใช้เงินมูลค่าสินค้าหรือทรัพย์สินอื่น ๆ

11.1.20. จำนวนความเสียหายที่พนักงานกระทำต่อนายจ้างในกรณีที่ทรัพย์สินสูญหายและเสียหายจะพิจารณาจากการสูญเสียที่เกิดขึ้นจริงซึ่งคำนวณตามราคาตลาดที่ใช้บังคับในวันที่เกิดความเสียหาย แต่ไม่ต่ำกว่ามูลค่าของทรัพย์สินตามข้อมูลทางบัญชี โดยคำนึงถึงระดับค่าเสื่อมราคาของทรัพย์สินนี้

11.1.21. การขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานเพื่อสร้างสาเหตุของความเสียหายเป็นสิ่งที่จำเป็น ในกรณีที่พนักงานปฏิเสธหรือหลีกเลี่ยงไม่ให้คำอธิบายที่ระบุ การกระทำที่เหมาะสมจะถูกร่างขึ้น

11.1.22. การกู้คืนจากพนักงานที่กระทำผิดตามจำนวนความเสียหายที่เกิดขึ้นไม่เกินเงินเดือนเฉลี่ยจะดำเนินการตามคำสั่งของนายจ้าง คำสั่งอาจทำได้ไม่เกินหนึ่งเดือนนับจากวันที่นายจ้างมีการพิจารณาขั้นสุดท้ายเกี่ยวกับจำนวนความเสียหายที่เกิดจากลูกจ้าง

11.1.23. หากระยะเวลาหนึ่งเดือนหมดอายุหรือลูกจ้างไม่ตกลงที่จะชดเชยความเสียหายที่เกิดขึ้นกับนายจ้างโดยสมัครใจ และจำนวนความเสียหายที่ต้องกู้คืนจากลูกจ้างนั้นเกินกว่ารายได้เฉลี่ยต่อเดือนของเขา ศาลเท่านั้นที่จะดำเนินการกู้คืนได้

11.1.24. ลูกจ้างซึ่งมีความผิดฐานทำให้นายจ้างได้รับความเสียหายอาจชดใช้ค่าสินไหมทดแทนทั้งหมดหรือบางส่วนโดยสมัครใจ ตามข้อตกลงของคู่สัญญาในสัญญาว่าจ้าง อนุญาตให้มีการชดเชยความเสียหายด้วยการผ่อนชำระ ในกรณีนี้ พนักงานยื่นข้อผูกมัดเป็นลายลักษณ์อักษรต่อนายจ้างเพื่อชดเชยความเสียหาย โดยระบุเงื่อนไขการชำระเงินที่เฉพาะเจาะจง ในกรณีเลิกจ้างพนักงานที่มีภาระผูกพันเป็นลายลักษณ์อักษรในการชดเชยความเสียหายโดยสมัครใจ แต่ปฏิเสธที่จะชดเชยความเสียหายที่ระบุ หนี้คงค้างจะถูกกู้คืนในชั้นศาล

11.1.25. โดยได้รับความยินยอมจากนายจ้าง ลูกจ้างอาจโอนทรัพย์สินเทียบเท่าให้แก่ตนเพื่อชดใช้ความเสียหายที่เกิดขึ้นหรือซ่อมแซมทรัพย์สินที่เสียหายได้

11.1.26. การชดใช้ค่าเสียหายจะทำโดยไม่คำนึงว่าลูกจ้างจะต้องรับผิดทางวินัย ทางปกครอง หรือทางอาญาสำหรับการกระทำหรือการเพิกเฉยที่ก่อให้เกิดความเสียหายแก่นายจ้าง

11.1.27. ในกรณีที่เลิกจ้างโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรก่อนสิ้นสุดระยะเวลาที่กำหนดโดยสัญญาจ้างงานหรือข้อตกลงการฝึกอบรมโดยนายจ้างเป็นผู้ออกค่าใช้จ่าย พนักงานมีหน้าที่ต้องชดใช้ค่าใช้จ่ายที่เกิดขึ้นโดยนายจ้างสำหรับการฝึกอบรม โดยคำนวณตามสัดส่วนของเวลาที่ไม่ทำงานจริงหลังจากสิ้นสุดการฝึกอบรม เว้นแต่สัญญาจ้างหรือข้อตกลงการฝึกอบรมจะกำหนดไว้เป็นอย่างอื่น

11.2. ความรับผิดชอบของนายจ้าง:

11.2.1. ความรับผิดที่สำคัญของนายจ้างเกิดจากความเสียหายที่เกิดขึ้นกับพนักงานอันเป็นผลมาจากพฤติกรรมที่ผิดกฎหมาย (การกระทำหรือไม่กระทำ) เว้นแต่จะกำหนดไว้เป็นอย่างอื่นโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

11.2.2. นายจ้างที่สร้างความเสียหายให้กับพนักงานจะต้องชดเชยความเสียหายนี้ตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

11.2.3. นายจ้างที่ทำให้ทรัพย์สินของลูกจ้างเสียหายต้องชดใช้ค่าเสียหายนี้เต็มจำนวน จำนวนความเสียหายคำนวณตามราคาตลาด ณ วันที่ชดเชยความเสียหาย ด้วยความยินยอมของพนักงาน ความเสียหายสามารถชดเชยได้

11.2.6. คำร้องของพนักงานสำหรับค่าชดเชยสำหรับความเสียหายจะถูกส่งโดยเขาไปยังนายจ้าง นายจ้างมีหน้าที่พิจารณาใบสมัครที่ได้รับและตัดสินใจอย่างเหมาะสมภายในสิบวันนับจากวันที่ได้รับ หากลูกจ้างไม่เห็นด้วยกับคำตัดสินของนายจ้างหรือไม่ได้รับการตอบกลับภายในระยะเวลาที่กำหนด ลูกจ้างมีสิทธิฟ้องศาลได้

12. บทบัญญัติสุดท้าย

12.1. สำหรับปัญหาทั้งหมดที่ยังไม่ได้รับการแก้ไขในกฎเหล่านี้ พนักงานและนายจ้างจะได้รับคำแนะนำจากบทบัญญัติของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายข้อบังคับอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซีย

12.2. ตามความคิดริเริ่มของนายจ้างหรือลูกจ้าง กฎเหล่านี้อาจได้รับการแก้ไขและเพิ่มเติมในลักษณะที่กำหนดโดยกฎหมายแรงงาน

การลงทะเบียนของพนักงานที่คุ้นเคยกับกฎระเบียบด้านแรงงานภายใน

OOO "_______________________________________"

รับผิดชอบในการเก็บรักษาบันทึกประจำวัน __________________________________________

ชื่อเต็ม ตำแหน่งผู้รับผิดชอบ / ลายมือชื่อ

2.6. ระเบียบแรงงานภายใน

กฎระเบียบด้านแรงงานภายใน - กฎหมายท้องถิ่น ข้อบังคับ

ขั้นตอนตามประมวลกฎหมายแรงงานและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่นๆ

การจ้างงานและการเลิกจ้างพนักงาน สิทธิขั้นพื้นฐานและหน้าที่และความรับผิดชอบของคู่สัญญาในสัญญาจ้างงาน ชั่วโมงการทำงาน เวลาพัก สิ่งจูงใจและบทลงโทษที่ใช้กับพนักงาน ตลอดจนประเด็นอื่นๆ

พนักงานมีสิทธิที่จะ:

การสรุป แก้ไข และยกเลิกสัญญาจ้างในลักษณะและข้อกำหนด

ซึ่งกำหนดขึ้นโดยประมวลกฎหมายแรงงานและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่นๆ

จัดหางานให้เขาตามสัญญาจ้างงาน

สถานที่ทำงานตามเงื่อนไขที่รัฐกำหนด

มาตรฐานองค์กรและความปลอดภัยแรงงานและข้อตกลงร่วมกัน

จ่ายค่าจ้างตรงเวลาและเต็มจำนวนตามที่กำหนด

คุณสมบัติ ความซับซ้อนของงาน ปริมาณ และคุณภาพของงานที่ทำ

การพักผ่อนโดยการจัดตั้งชั่วโมงทำงานปกติ การลดชั่วโมงการทำงานสำหรับบางอาชีพและประเภทของคนงาน การให้วันหยุดประจำสัปดาห์ วันหยุดที่ไม่ทำงาน วันหยุดประจำปีที่ได้รับค่าจ้าง

ข้อมูลที่เชื่อถือได้อย่างสมบูรณ์เกี่ยวกับสภาพการทำงานในที่ทำงาน

การฝึกอบรมวิชาชีพ การฝึกอบรมใหม่ และการพัฒนาวิชาชีพ

ขั้นตอนที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงาน กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่นๆ

สมาคมรวมถึงสิทธิในการสร้างสหภาพแรงงานและเข้าร่วมเพื่อปกป้องสิทธิแรงงาน เสรีภาพ และผลประโยชน์โดยชอบด้วยกฎหมาย

การมีส่วนร่วมในการจัดการขององค์กรตามประมวลกฎหมายแรงงาน อื่น ๆ

กฎหมายของรัฐบาลกลางและข้อตกลงร่วมกันในรูปแบบ;

ดำเนินการเจรจาต่อรองร่วมกันและสรุปข้อตกลงและข้อตกลงร่วมกัน

ผ่านตัวแทนของพวกเขารวมถึงข้อมูลเกี่ยวกับการดำเนินการตามข้อตกลงร่วมกัน ข้อตกลง;

การคุ้มครองสิทธิแรงงาน เสรีภาพ และผลประโยชน์โดยชอบด้วยกฎหมายโดยทั้งหมดไม่ห้าม

ตามกฎหมาย;

การแก้ไขข้อพิพาทแรงงานส่วนบุคคลและส่วนรวม รวมถึงสิทธิในการ

การนัดหยุดงานในลักษณะที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงาน กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่นๆ

ค่าชดเชยสำหรับอันตรายที่เกิดขึ้นกับพนักงานที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงาน

ข้อผูกพันและการชดเชยสำหรับความเสียหายที่ไม่ใช่ตัวเงินในลักษณะที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงาน กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่นๆ

ประกันสังคมภาคบังคับในกรณีที่กำหนดโดยรัฐบาลกลาง

กฎหมาย

พนักงานจะต้อง:

ปฏิบัติตามหน้าที่แรงงานที่ได้รับมอบหมายตามสัญญาอย่างเป็นเรื่องเป็นราว

ปฏิบัติตามกฎระเบียบด้านแรงงานภายใน

ปฏิบัติตามวินัยแรงงาน

ปฏิบัติตามมาตรฐานแรงงานที่กำหนด

ปฏิบัติตามข้อกำหนดในการคุ้มครองแรงงานและรับประกันความปลอดภัยของแรงงาน

ดูแลทรัพย์สินของนายจ้างและลูกจ้างอื่น ๆ

แจ้งให้นายจ้างหรือผู้บังคับบัญชาทราบทันที

การเกิดสถานการณ์ที่เป็นภัยคุกคามต่อชีวิตและสุขภาพของประชาชนความปลอดภัย

ทรัพย์สินของนายจ้าง

หยุดงาน

นายจ้างมีหน้าที่สั่งพักงาน (ไม่อนุญาตให้ทำงาน) ลูกจ้าง:

ปรากฏตัวในที่ทำงานในสภาพมึนเมาจากแอลกอฮอล์ สารเสพติด หรือพิษอื่น ๆ

ที่ไม่ผ่านการฝึกอบรมและทดสอบความรู้ความสามารถด้านการคุ้มครองแรงงานตามลักษณะที่กำหนด

ที่ไม่ผ่านการตรวจสุขภาพตามระเบียบที่กำหนด

(การตรวจสอบ) เช่นเดียวกับการตรวจทางจิตเวชบังคับในกรณี

บัญญัติไว้โดยกฎหมาย

กรณีถูกระงับสิทธิพิเศษของพนักงานเป็นเวลาไม่เกินสองเดือน:

ใบอนุญาต สิทธิ์ในการขับขี่ยานพาหนะ ฯลฯ หากเกี่ยวข้อง

ความเป็นไปไม่ได้ของพนักงานที่จะปฏิบัติตามข้อผูกพันภายใต้สัญญาจ้างงานและหากไม่สามารถโอนย้ายพนักงาน (โดยได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากเขา) ไปทำงานอื่นที่มีให้สำหรับนายจ้าง - ตำแหน่งว่างหรืองานที่สอดคล้องกับคุณสมบัติของพนักงาน

ตามคำร้องขอของหน่วยงานหรือเจ้าหน้าที่ที่ได้รับอนุญาตตามกฎหมายของรัฐบาลกลางและกฎหมายควบคุมอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซีย

ข้อพิพาทแรงงานส่วนบุคคลความขัดแย้งที่ยังไม่ได้รับการแก้ไขระหว่างนายจ้างและลูกจ้างเกี่ยวกับการบังคับใช้กฎหมายแรงงานหรือกฎหมายควบคุมอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานกฎหมายแรงงาน ซึ่งรายงานไปยังหน่วยงานเพื่อพิจารณาข้อพิพาทแรงงานแต่ละรายการ ข้อพิพาทแรงงานส่วนบุคคลได้รับการพิจารณาโดยคณะกรรมการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานและศาล

ลูกจ้างอาจยื่นคำร้องต่อคณะกรรมการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานได้ภายในสามเดือนนับแต่วัน

เมื่อเขารู้หรือควรได้รู้ถึงการละเมิดสิทธิของเขา

สำหรับพักผ่อนและหาอาหารในระหว่างวันทำงาน (กะ) พนักงานจะได้รับ

เวลาพักและรับประทานอาหารไม่เกิน 2 ชั่วโมงและไม่น้อยกว่า 30 นาที ซึ่งไม่รวมอยู่ในเวลาทำงาน

เวลาของการอนุญาตให้หยุดพักและระยะเวลาที่กำหนดจะถูกกำหนดไว้

ข้อบังคับด้านแรงงานภายในขององค์กรหรือตามข้อตกลงระหว่างกัน

ลูกจ้างและนายจ้าง

ในงานที่เนื่องจากสภาพการผลิต (งาน) เป็นไปไม่ได้ที่จะหยุดพักและรับประทานอาหารนายจ้างมีหน้าที่ต้องให้โอกาสพนักงานได้พักผ่อนและรับประทานอาหารในช่วงเวลาทำงาน รายชื่องานดังกล่าวรวมถึงสถานที่พักผ่อนและรับประทานอาหารกำหนดขึ้นโดยข้อบังคับด้านแรงงานภายในขององค์กร

ช่วงพักพิเศษสำหรับการอุ่นเครื่องและพักผ่อน

สำหรับงานบางประเภท กำหนดให้พนักงานมี

เวลาทำงาน ช่วงพักพิเศษเนื่องจากเทคโนโลยีและองค์กร

การผลิตและแรงงาน ประเภทของงาน ระยะเวลา และขั้นตอนการอนุญาตการหยุดพักดังกล่าวกำหนดขึ้นโดยข้อบังคับด้านแรงงานภายในขององค์กร

พนักงานที่ทำงานกลางแจ้งหรือในอาคารในช่วงหน้าหนาว

สถานที่ที่ไม่มีเครื่องทำความร้อนรวมถึงรถตักที่ทำงานในการขนถ่ายและพนักงานอื่น ๆ หากจำเป็นจะได้รับช่วงพักพิเศษเพื่อให้ความร้อนและพักผ่อนซึ่งรวมอยู่ในชั่วโมงทำงาน นายจ้างมีหน้าที่ต้องจัดหาอุปกรณ์สำหรับทำความร้อนและส่วนที่เหลือของพนักงาน

เวลาทำงานปกติครั้งละไม่เกิน 40 ชม

ชั่วโมงการทำงานปกติจะลดลงโดย:

16 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ - สำหรับพนักงานที่มีอายุต่ำกว่าสิบหกปี

5 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ - สำหรับพนักงานที่เป็นผู้พิการของกลุ่ม I หรือ II

5 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ - สำหรับพนักงานอายุสิบหกถึงสิบแปดปี

4 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ขึ้นไป - สำหรับคนงานที่ทำงานในสภาพการทำงานที่เป็นอันตรายและ (หรือ) ที่เป็นอันตรายในลักษณะที่กำหนดโดยรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย

“แรงจูงใจในการทำงานพนักงานที่ตั้งใจปฏิบัติหน้าที่

ได้รับการสนับสนุนจากนายจ้าง: ประกาศความกตัญญู, มอบโบนัส, มอบของขวัญอันมีค่า, ประกาศนียบัตรกิตติมศักดิ์, มอบให้กับชื่อ "Best in the professional"

แรงจูงใจในการทำงานประเภทอื่น ๆ ของพนักงานถูกกำหนดโดยข้อตกลงร่วมหรือ

ข้อบังคับด้านแรงงานภายในขององค์กร ตลอดจนกฎบัตร และข้อบังคับว่าด้วยระเบียบวินัย สำหรับบริการด้านแรงงานพิเศษต่อสังคมและรัฐ พนักงานสามารถเสนอชื่อเข้าชิงรางวัลของรัฐได้

สำหรับการกระทำผิดวินัย กล่าวคือ ไม่ปฏิบัติหรือประพฤติตนไม่เหมาะสม

การปฏิบัติงานของลูกจ้างโดยความผิดเกี่ยวกับหน้าที่แรงงานที่ได้รับมอบหมาย (ผิดวินัยแรงงาน, กฎความปลอดภัย)ในอาณาเขตของวิสาหกิจและในที่ทำงาน นายจ้างมีสิทธิที่จะใช้การลงโทษทางวินัยดังต่อไปนี้:

ความคิดเห็น;

ว่ากล่าว;

การเลิกจ้างด้วยเหตุผลที่เหมาะสม

กฎหมายของรัฐบาลกลาง กฎบัตร และข้อบังคับว่าด้วยระเบียบวินัยสำหรับพนักงานบางประเภทอาจกำหนดบทลงโทษทางวินัยอื่นๆ ไว้ด้วย ไม่อนุญาตให้ใช้การลงโทษทางวินัยที่ไม่ได้กำหนดไว้ในกฎหมายของรัฐบาลกลาง กฎบัตร และข้อบังคับเกี่ยวกับระเบียบวินัย การขาดงาน การปรากฏตัวในที่ทำงานในสภาพมึนเมา การละเมิดกฎอันตรายจากการระเบิดและไฟไหม้ ตลอดจนกฎและคำแนะนำเกี่ยวกับความปลอดภัยในโรงงานอุตสาหกรรมและการคุ้มครองแรงงานถือเป็นการละเมิดวินัยแรงงานอย่างร้ายแรงที่สุด