ตัวอย่างกฎระเบียบภายใน เวลาทำงานและเวลาพักผ่อน

เอกสารหนึ่งที่ควบคุมความสัมพันธ์ด้านแรงงานกับนายจ้าง (ตามกฎหมาย) คือกฎภายใน กฎระเบียบด้านแรงงาน(พีวีทีอาร์). ตัวอย่างเช่นด้วยความช่วยเหลือของกฎในองค์กร พวกเขากำหนดระบอบการปกครองของแรงงาน ตารางการทำงานภายใน ขั้นตอนการใช้สิ่งจูงใจและบทลงโทษแก่พนักงาน กำหนดสิทธิ หน้าที่และความรับผิดชอบของคู่สัญญาตลอดจนสภาพการทำงานอื่น ๆ

PVTR ได้รับการพัฒนาและรวบรวมโดยองค์กรอย่างอิสระ (ขึ้นอยู่กับลักษณะเฉพาะของงาน) โดยบุคลากรหรือบริการด้านกฎหมายขององค์กรและสามารถเป็นส่วนเสริมของข้อตกลงร่วมได้ มีกรอบการกำกับดูแลเพื่อช่วยในการพัฒนา PVTP เนื่องจากเอกสารนี้เกี่ยวข้องกับเอกสารขององค์กรและการบริหาร การดำเนินการจึงได้รับการควบคุมโดยข้อกำหนดที่กำหนดโดย GOST R 6.30-2003

โดยปกติ, หน้าชื่อเรื่องกฎเกณฑ์ กฎระเบียบภายในไม่ได้ออก กฎแผ่นแรกต้องมีส่วนหัวพร้อมรูปภาพโลโก้ ชื่อเต็มองค์กร (ในบางกรณีอนุญาตให้ระบุชื่อย่อได้หากระบุไว้ในกฎบัตร) รวมถึงชื่อของเอกสารด้วยตัวพิมพ์ใหญ่ หากกฎระเบียบด้านแรงงานที่พัฒนาแล้วเป็นส่วนเสริมของข้อตกลงร่วม จะมีการทำเครื่องหมายที่เกี่ยวข้องที่ด้านบน

ที่มุมขวาบนจะมีตราประทับการอนุมัติกฎ ตัวอย่างเช่น ฉันอนุมัติชื่อเต็มของผู้อำนวยการทั่วไป วันที่.

วันที่ร่างกฎคือวันที่ได้รับการอนุมัติ

เราขอเตือนคุณอีกครั้งว่า PVTR ควรสะท้อนถึงลักษณะเฉพาะของงานขององค์กรและระบุสถานการณ์ทั่วไปที่เกิดขึ้นในกระบวนการทำงานให้ได้มากที่สุด

ห้ามกฎภายในกำหนดเงื่อนไขที่ทำให้สถานการณ์ของพนักงานแย่ลง

ชุดกฎที่พัฒนาขึ้นจะต้องผ่านขั้นตอนการประสานงานกับแผนกอื่น ๆ ขององค์กรตลอดจนตัวแทนของคณะกรรมการสหภาพแรงงานและหลังจากนั้นก็ได้รับการอนุมัติจากหัวหน้าเท่านั้น

พนักงานทุกคนจะต้องทำความคุ้นเคยกับขั้นตอนที่ได้รับอนุมัติพร้อมลายเซ็น ดังนั้น PVTR ขององค์กรควรติดไว้ในที่ที่มองเห็นได้และพร้อมสำหรับการอ่านได้ตลอดเวลา

โดยปกติเนื้อหาของ PVTR จะได้รับการพัฒนาบนพื้นฐานของเอกสารที่ควบคุมกิจกรรมขององค์กรในด้านการจัดการทรัพยากรมนุษย์ตลอดจนกฎมาตรฐาน (ตัวอย่าง) โครงสร้างเอกสารที่แนะนำ:

1. บทบัญญัติทั่วไป- วัตถุประสงค์ของกฎและการบังคับใช้ กฎที่ใช้บังคับ ในกรณีใดบ้างที่มีการแก้ไข และข้อมูลทั่วไปอื่น ๆ
2. ขั้นตอนการจ้างและเลิกจ้างพนักงาน- คำอธิบายขั้นตอนการลงทะเบียนการจ้างงานและการเลิกจ้างพนักงาน, การดำเนินการขององค์กรเมื่อโอนพนักงานไปทำงานอื่น, เงื่อนไขและระยะเวลาของช่วงทดลองงาน, รายการเอกสารที่จำเป็น
3. สิทธิและความรับผิดชอบพื้นฐานของพนักงาน(ตามมาตรา 21 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
4. สิทธิและหน้าที่พื้นฐานของนายจ้าง(ตามมาตรา 22 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
5. เวลางาน - เวลาเริ่มต้นและสิ้นสุดของวันทำงาน (กะ) ระยะเวลาของวันทำงาน (กะ) และสัปดาห์ทำงาน จำนวนกะต่อวัน รายชื่อตำแหน่งพนักงานที่มีชั่วโมงทำงานผิดปกติ ถ้ามี สถานที่และเวลาในการจ่ายค่าจ้าง
6. เวลาผ่อนคลาย- เวลาพักกลางวันและระยะเวลา การพักพิเศษสำหรับคนงานบางประเภท (เช่น พนักงานตักดิน ภารโรง คนงานก่อสร้างที่ทำงานกลางแจ้งในฤดูหนาว) รวมถึงรายการงานที่พวกเขาจ้าง วันหยุดสุดสัปดาห์ (หากองค์กรดำเนินการในสัปดาห์ทำงานห้าวัน กฎควรระบุว่าวันไหนที่ไม่ใช่วันอาทิตย์จะเป็นวันหยุด) ระยะเวลาและเหตุผลในการอนุญาตให้ลาเพิ่มเติมประจำปีโดยได้รับค่าจ้าง
7. - ขั้นตอนการใช้มาตรการจูงใจทางศีลธรรมและทางวัตถุ
8. ความรับผิดชอบของพนักงานต่อการละเมิดวินัย- คำอธิบายของขั้นตอนการใช้มาตรการทางวินัยประเภทของการลงโทษและการละเมิดวินัยแรงงานโดยเฉพาะที่อาจนำมาซึ่งการลงโทษ
9. บทบัญญัติสุดท้าย- รวมถึงข้อกำหนดเกี่ยวกับการปฏิบัติตามกฎบังคับและขั้นตอนในการแก้ไขข้อพิพาทเกี่ยวกับแรงงานสัมพันธ์

"ที่ได้รับการอนุมัติ"

ผู้บริหารสูงสุด

LLC "โรมาชก้า"

โฟมิน เอ.เอ็น.

ข้อบังคับด้านแรงงานภายใน

LLC "โรมาชก้า"

1. บทบัญญัติทั่วไป

1.1. กฎเกณฑ์ด้านแรงงานภายในเหล่านี้ (ต่อไปนี้จะเรียกว่ากฎ) กำหนดกฎข้อบังคับด้านแรงงานในบริษัทจำกัดความรับผิด "ROMASHKA" (ต่อไปนี้จะเรียกว่าบริษัท) และควบคุมขั้นตอนการว่าจ้าง การโอน และการเลิกจ้างพนักงาน สิทธิขั้นพื้นฐาน หน้าที่และความรับผิดชอบ ของคู่สัญญาในสัญญาจ้าง, ชั่วโมงการทำงาน, เวลาผ่อนคลายมาตรการจูงใจและการลงโทษที่ใช้กับพนักงานตลอดจนประเด็นอื่น ๆ ของการกำกับดูแลแรงงานสัมพันธ์ในบริษัท

1.2. กฎเหล่านี้เป็นกฎหมายท้องถิ่นที่ได้รับการพัฒนาและอนุมัติตามกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎบัตรของบริษัท เพื่อเสริมสร้างวินัยแรงงาน การจัดองค์กรแรงงานอย่างมีประสิทธิภาพ การใช้เวลาทำงานอย่างมีเหตุผล และรับประกันคุณภาพและประสิทธิผลของแรงงานในระดับสูง ของพนักงานของบริษัท

1.3. กฎต่อไปนี้จะใช้ข้อกำหนดต่อไปนี้:

"นายจ้าง" - บริษัทจำกัด "ROMASHKA";

“พนักงาน” คือบุคคลที่เข้าสู่ความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับนายจ้างตามสัญญาจ้างงานและด้วยเหตุผลอื่น ๆ ที่กำหนดไว้ในมาตรา 16 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

“ วินัยแรงงาน” เป็นสิ่งจำเป็นสำหรับพนักงานทุกคนที่จะต้องปฏิบัติตามกฎการปฏิบัติที่กำหนดตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กฎหมายอื่น ๆ สัญญาจ้างงาน และข้อบังคับท้องถิ่นของนายจ้าง

1.4. กฎเหล่านี้ใช้กับพนักงานทุกคนของบริษัท

1.5. การเปลี่ยนแปลงและเพิ่มเติมกฎเหล่านี้ได้รับการพัฒนาและอนุมัติโดยนายจ้างโดยคำนึงถึงความคิดเห็นของตัวแทนของพนักงาน

1.6. ตัวแทนอย่างเป็นทางการของนายจ้างคือผู้อำนวยการทั่วไป

1.7. ความรับผิดชอบและสิทธิด้านแรงงานของพนักงานระบุไว้ในสัญญาจ้างงานและลักษณะงานซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของสัญญาจ้างงาน

2. ขั้นตอนการจ้างงานพนักงาน

2.1. พนักงานใช้สิทธิในการทำงานโดยการทำสัญญาจ้างงานเป็นลายลักษณ์อักษร

2.2. เมื่อจ้างงาน (ก่อนลงนามในสัญญาจ้างงาน) นายจ้างจำเป็นต้องทำให้พนักงานคุ้นเคยกับกฎเหล่านี้ ข้อตกลงร่วม (ถ้ามี) และกฎข้อบังคับท้องถิ่นอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับกิจกรรมการทำงานของพนักงาน โดยไม่ต้องลงนาม

2.3. เมื่อทำสัญญาจ้างงาน ผู้สมัครงานจะนำเสนอต่อนายจ้าง:

หนังสือเดินทางหรือเอกสารประจำตัวอื่น ๆ

สมุดบันทึกการทำงาน ยกเว้นกรณีที่มีการสรุปสัญญาจ้างงานเป็นครั้งแรกหรือลูกจ้างเริ่มทำงานนอกเวลา

ใบรับรองการประกันบำนาญของรัฐ

เอกสารการลงทะเบียนทหาร - สำหรับผู้ที่รับผิดชอบในการรับราชการทหารและบุคคลที่ถูกเกณฑ์ทหาร

เอกสารการศึกษา คุณวุฒิ หรือความรู้พิเศษ - เมื่อสมัครงานที่ต้องใช้ความรู้พิเศษหรือการฝึกอบรมพิเศษ

ใบรับรองการแสดงตน (ไม่มี) ประวัติอาชญากรรมและ (หรือ) ข้อเท็จจริงของการดำเนินคดีทางอาญาหรือการยุติการดำเนินคดีอาญาในพื้นที่ฟื้นฟูที่ออกในลักษณะและในรูปแบบที่กำหนดโดยหน่วยงานบริหารของรัฐบาลกลางที่ปฏิบัติหน้าที่ในการพัฒนา และการดำเนินการตามนโยบายของรัฐและกฎระเบียบทางกฎหมายในด้านกิจการภายใน - เมื่อสมัครงานที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมการดำเนินการซึ่งตามประมวลกฎหมายนี้กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ ไม่ได้รับอนุญาตให้บุคคลที่มีหรือเคยมีความผิดทางอาญา บันทึก กำลังหรือเคยถูกดำเนินคดีอาญา

เอกสารอื่น ๆ ตามข้อกำหนดของกฎหมายปัจจุบันของสหพันธรัฐรัสเซีย

ไม่สามารถสรุปสัญญาจ้างงานได้หากไม่แสดงเอกสารที่ระบุ

2.4. เมื่อสรุปสัญญาจ้างงานเป็นครั้งแรก นายจ้างจะออกสมุดงานและใบรับรองการประกันบำนาญของรัฐ

2.5. หากบุคคลที่สมัครงานไม่มีสมุดงานเนื่องจากการสูญหาย เสียหาย หรือด้วยเหตุผลอื่นใด นายจ้างมีหน้าที่ต้องยื่นคำร้องเป็นลายลักษณ์อักษรจากบุคคลนี้ (ระบุเหตุผลในการไม่มีสมุดงาน) ออกสมุดงานใหม่

2.6. สัญญาการจ้างงานสรุปเป็นลายลักษณ์อักษรโดยจัดทำเป็นสองชุดซึ่งแต่ละฉบับลงนามโดยคู่สัญญา สำเนาสัญญาจ้างงานหนึ่งชุดจะมอบให้กับลูกจ้าง ส่วนอีกชุดหนึ่งเก็บไว้โดยนายจ้าง การรับสำเนาสัญญาจ้างงานโดยลูกจ้างได้รับการยืนยันโดยลายเซ็นของลูกจ้างในสำเนาสัญญาจ้างที่นายจ้างเก็บไว้

2.7. สัญญาจ้างงานที่ไม่ได้จัดทำเป็นลายลักษณ์อักษรถือเป็นข้อสรุปหากลูกจ้างเริ่มทำงานด้วยความรู้หรือในนามของนายจ้างหรือตัวแทนของเขา เมื่อลูกจ้างรับเข้าทำงานจริง นายจ้างมีหน้าที่จัดทำสัญญาจ้างงานกับเขาเป็นลายลักษณ์อักษรภายในไม่เกินสามวันทำการนับจากวันที่รับลูกจ้างเข้าทำงานจริง

2.8. สัญญาการจ้างงานสามารถสรุปได้:

1) เป็นระยะเวลาไม่ จำกัด

2) ในช่วงเวลาหนึ่ง (สัญญาจ้างงานระยะยาว)

2.9. สัญญาจ้างงานระยะยาวอาจสรุปได้ในกรณีที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

2.10. หากสัญญาจ้างงานไม่ได้กำหนดระยะเวลาของความถูกต้องและเหตุผลที่ทำหน้าที่เป็นพื้นฐานในการสรุปสัญญาดังกล่าวจะถือว่ามีการสรุปเป็นระยะเวลาไม่ จำกัด

2.11. เมื่อสรุปสัญญาจ้างตามข้อตกลงของคู่สัญญาอาจรวมถึงข้อกำหนดสำหรับการทดสอบพนักงานเพื่อตรวจสอบการปฏิบัติตามงานที่ได้รับมอบหมาย

2.12. การไม่มีข้อกำหนดคุมประพฤติในสัญญาจ้างงานหมายความว่าพนักงานได้รับการว่าจ้างโดยไม่มีการพิจารณาคดี ในกรณีที่พนักงานได้รับอนุญาตให้ทำงานโดยไม่ต้องจัดทำสัญญาจ้างงานสามารถรวมประโยคคุมประพฤติไว้ในสัญญาการจ้างงานได้ก็ต่อเมื่อทั้งสองฝ่ายได้จัดทำอย่างเป็นทางการในรูปแบบของข้อตกลงแยกต่างหากก่อนเริ่มงาน

2.13. ไม่มีการทดสอบการจ้างงานสำหรับ:

บุคคลที่ได้รับเลือกผ่านการแข่งขันเพื่อดำรงตำแหน่งที่เกี่ยวข้อง ซึ่งดำเนินการในลักษณะที่กำหนดโดยกฎหมายแรงงานและการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานกฎหมายแรงงาน

สตรีมีครรภ์และสตรีที่มีเด็กอายุต่ำกว่าหนึ่งปีครึ่ง

บุคคลที่มีอายุต่ำกว่าสิบแปดปี;

บุคคลที่สำเร็จการศึกษาจากสถาบันการศึกษาระดับประถมศึกษา มัธยมศึกษา และอาชีวศึกษาที่ได้รับการรับรองจากรัฐ และเข้าทำงานเป็นครั้งแรกในสาขาเฉพาะทางภายในหนึ่งปีนับแต่วันที่สำเร็จการศึกษาจากสถาบันการศึกษา

บุคคลที่ได้รับเลือกให้เข้ารับตำแหน่งงานที่ได้รับค่าจ้าง

บุคคลที่ได้รับเชิญให้มาทำงานโดยการโอนจากนายจ้างรายอื่นตามที่นายจ้างตกลงกัน

บุคคลที่ทำสัญญาจ้างงานเป็นระยะเวลาไม่เกินสองเดือน

บุคคลอื่นในกรณีที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายนี้ กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ และข้อตกลงร่วม (ถ้ามี)

2.14. ระยะเวลาทดลองงานต้องไม่เกินสามเดือน และสำหรับหัวหน้าองค์กรและเจ้าหน้าที่ของเขา หัวหน้าฝ่ายบัญชีและเจ้าหน้าที่ของเขา หัวหน้าสาขา สำนักงานตัวแทน หรือแผนกโครงสร้างแยกต่างหากอื่น ๆ ขององค์กร - หกเดือน เว้นแต่จะกำหนดไว้เป็นอย่างอื่นโดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง เมื่อทำสัญญาจ้างงานเป็นระยะเวลาสองถึงหกเดือน ระยะเวลาทดลองงานจะต้องไม่เกินสองสัปดาห์

2.15. เมื่อทำสัญญาจ้างงานเป็นระยะเวลาไม่เกิน 2 เดือน ลูกจ้างไม่ต้องถูกทดลองงาน

2.16. สำหรับพนักงานที่นายจ้างมีสิทธิในการทำข้อตกลงเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับความรับผิดชอบทางการเงินส่วนบุคคลหรือกลุ่ม (ทีม) ตามกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย เงื่อนไขที่เกี่ยวข้องจะต้องรวมอยู่ในสัญญาการจ้างงานเมื่อสรุปผล

2.17. เมื่อสรุปสัญญาจ้างงาน บุคคลที่มีอายุต่ำกว่า 18 ปี รวมถึงบุคคลอื่น ๆ ในกรณีที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ จะต้องได้รับการตรวจสุขภาพเบื้องต้นตามที่กำหนด

2.18. ตามสัญญาการจ้างงานที่สรุปไว้จะมีการออกคำสั่ง (คำสั่ง) เพื่อจ้างพนักงาน เนื้อหาของคำสั่งจะต้องเป็นไปตามเงื่อนไขของสัญญาการจ้างงานที่สรุปไว้ ประกาศคำสั่งจ้างให้ลูกจ้างลงนามภายในสามวันนับแต่วันที่เริ่มงานจริง เมื่อลูกจ้างร้องขอ นายจ้างมีหน้าที่ต้องจัดเตรียมสำเนาคำสั่งดังกล่าวซึ่งรับรองสำเนาถูกต้องให้แก่ลูกจ้าง

2.19. ก่อนเริ่มงาน (จุดเริ่มต้นของการปฏิบัติงานโดยตรงโดยพนักงานตามหน้าที่ที่กำหนดในสัญญาจ้างงานสรุป) นายจ้าง (บุคคลที่ได้รับอนุญาตจากเขา) ดำเนินการสอนเกี่ยวกับกฎความปลอดภัยในสถานที่ทำงาน ฝึกอบรมวิธีการและเทคนิคที่ปลอดภัยในการปฏิบัติงานและ การปฐมพยาบาลเบื้องต้นเมื่อเกิดอุบัติเหตุในการทำงาน การสอนเรื่องการคุ้มครองแรงงาน

พนักงานที่ไม่ได้รับการฝึกอบรมด้านอาชีวอนามัยและความปลอดภัยในสถานที่ทำงาน การฝึกอบรมวิธีการและเทคนิคการปฏิบัติงานที่ปลอดภัย และการปฐมพยาบาลเบื้องต้นเมื่อเกิดอุบัติเหตุในที่ทำงาน จะไม่ได้รับอนุญาตให้ทำงาน

2.20. นายจ้างเก็บสมุดงานสำหรับลูกจ้างแต่ละรายที่ทำงานให้เขาเกินห้าวัน ในกรณีที่งานของนายจ้างเป็นงานหลักของลูกจ้าง

3. ขั้นตอนการโอนพนักงาน

3.1. การโอนพนักงานไปทำงานอื่น - การเปลี่ยนแปลงฟังก์ชันแรงงานของพนักงานอย่างถาวรหรือชั่วคราวและ (หรือ) หน่วยโครงสร้างที่พนักงานทำงาน (หากระบุหน่วยโครงสร้างในสัญญาจ้างงาน) ในขณะที่ทำงานต่อไปเพื่อ นายจ้างคนเดียวกันและย้ายไปยังสถานที่ทำงานอื่นร่วมกับนายจ้าง

3.2. พนักงานสามารถถ่ายโอนไปยังงานที่ไม่มีข้อห้ามสำหรับเขาเท่านั้นเนื่องจากเหตุผลด้านสุขภาพและได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงาน

3.3. อนุญาตให้ย้ายพนักงานชั่วคราว (สูงสุดหนึ่งเดือน) ไปทำงานอื่นที่ไม่ได้กำหนดไว้ในสัญญาจ้างกับนายจ้างคนเดียวกันโดยไม่ได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรในกรณีต่อไปนี้:

เพื่อป้องกันภัยพิบัติทางธรรมชาติหรือที่มนุษย์สร้างขึ้น อุบัติเหตุทางอุตสาหกรรม อุบัติเหตุทางอุตสาหกรรม ไฟไหม้ น้ำท่วม ความอดอยาก แผ่นดินไหว โรคระบาด หรือโรคระบาด และในกรณีพิเศษใด ๆ ที่คุกคามชีวิตหรือสภาพความเป็นอยู่ตามปกติของประชากรทั้งหมดหรือบางส่วน

ในกรณีของการหยุดทำงาน (การหยุดทำงานชั่วคราวด้วยเหตุผลทางเศรษฐกิจ เทคโนโลยี เทคนิค หรือลักษณะองค์กร) ความจำเป็นในการป้องกันการถูกทำลายหรือความเสียหายต่อทรัพย์สิน หรือการเปลี่ยนพนักงานที่ขาดงานชั่วคราว หากการหยุดทำงานหรือความจำเป็นในการป้องกันการถูกทำลายหรือ ความเสียหายต่อทรัพย์สินหรือการเปลี่ยนพนักงานที่ขาดงานชั่วคราวเกิดจากสถานการณ์ฉุกเฉิน

3.4. ในการโอนย้ายไปงานอื่นอย่างเป็นทางการจะมีการสรุปข้อตกลงเพิ่มเติมเป็นลายลักษณ์อักษรโดยจัดทำเป็นสองชุดซึ่งแต่ละฉบับลงนามโดยคู่สัญญา (นายจ้างและลูกจ้าง) สัญญาฉบับหนึ่งมอบให้กับลูกจ้าง ส่วนอีกฉบับเก็บไว้โดยนายจ้าง การรับสำเนาข้อตกลงของพนักงานได้รับการยืนยันโดยลายเซ็นของพนักงานในสำเนาของข้อตกลงที่นายจ้างเก็บไว้

3.5. การโอนพนักงานไปทำงานอื่นนั้นเป็นทางการโดยคำสั่งที่ออกตามข้อตกลงเพิ่มเติมในสัญญาจ้างงาน คำสั่งที่ลงนามโดยหัวหน้าองค์กรหรือผู้มีอำนาจจะประกาศให้พนักงานทราบโดยไม่ต้องลงนาม

4. ขั้นตอนในการเลิกจ้างพนักงาน

4.1. สัญญาการจ้างงานอาจถูกยกเลิก (ยกเลิก) ในลักษณะและตามที่บัญญัติไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

4.2. การบอกเลิกสัญญาจ้างทำอย่างเป็นทางการตามคำสั่ง (คำสั่ง) ของนายจ้าง ลูกจ้างจะต้องทำความคุ้นเคยกับคำสั่งของนายจ้าง (คำสั่ง) ที่จะยกเลิกสัญญาจ้างงานด้วยการลงนาม ตามคำร้องขอของพนักงานนายจ้างมีหน้าที่ต้องจัดเตรียมสำเนาคำสั่งที่ระบุ (คำแนะนำ) ที่ได้รับการรับรองสำเนาถูกต้องให้เขา ในกรณีที่ไม่สามารถนำคำสั่ง (คำสั่ง) ให้ยกเลิกสัญญาจ้างงานไปยังพนักงานได้หรือพนักงานปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับลายเซ็นนั้นจะมีการจัดทำรายการที่เกี่ยวข้องตามคำสั่ง (คำแนะนำ)

4.3. วันสิ้นสุดสัญญาจ้างในทุกกรณีคือวันสุดท้ายของการทำงานของพนักงาน ยกเว้นในกรณีที่พนักงานไม่ได้ทำงานจริง แต่ตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ เขายังคงสถานที่ทำงานของเขา (ตำแหน่ง)

4.4. เมื่อถูกไล่ออก พนักงานไม่เกินวันที่บอกเลิกสัญญาจ้างจะส่งคืนเอกสาร อุปกรณ์ เครื่องมือ และรายการสินค้าคงคลังอื่น ๆ ที่นายจ้างโอนให้เขาเพื่อปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานตลอดจนเอกสารที่สร้างขึ้นระหว่างการปฏิบัติงาน ของหน้าที่แรงงาน

4.5. ในวันที่สัญญาจ้างสิ้นสุดลงนายจ้างมีหน้าที่ต้องออกสมุดงานให้ลูกจ้างและจ่ายเงินให้เขา หากพนักงานไม่ทำงานในวันที่ถูกเลิกจ้างจะต้องจ่ายเงินจำนวนที่เกี่ยวข้องไม่ช้ากว่าวันถัดไปหลังจากที่พนักงานที่ถูกไล่ออกส่งคำขอชำระเงิน เมื่อลูกจ้างยื่นคำร้องเป็นลายลักษณ์อักษร นายจ้างยังต้องจัดเตรียมสำเนาเอกสารที่เกี่ยวข้องกับการทำงานที่ได้รับการรับรองสำเนาถูกต้องให้เขาด้วย

4.6. การป้อนข้อมูลในสมุดงานเกี่ยวกับพื้นฐานและเหตุผลในการยกเลิกสัญญาการจ้างงานจะต้องจัดทำอย่างเคร่งครัดตามถ้อยคำของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ และโดยอ้างอิงถึงบทความที่เกี่ยวข้องซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของบทความ ย่อหน้าของบทความแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

4.7. หากในวันที่สิ้นสุดสัญญาจ้างไม่สามารถออกสมุดงานให้กับลูกจ้างได้เนื่องจากเขาไม่อยู่หรือปฏิเสธที่จะรับมันนายจ้างมีหน้าที่ต้องส่งหนังสือแจ้งความจำเป็นที่จะต้องปรากฏสำหรับสมุดงานให้ลูกจ้างทราบ หรือยินยอมให้ส่งทางไปรษณีย์ เมื่อมีการร้องขอเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้างที่ไม่ได้รับสมุดงานหลังจากถูกเลิกจ้าง นายจ้างมีหน้าที่ออกให้ภายในสามวันทำการนับจากวันที่ลูกจ้างยื่นคำร้อง

5. สิทธิขั้นพื้นฐานและภาระผูกพันของนายจ้าง

5.1. นายจ้างมีสิทธิ:

สรุป แก้ไข และยกเลิกสัญญาจ้างงานกับพนักงานในลักษณะและภายใต้เงื่อนไขที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

ดำเนินการเจรจาร่วมกันและสรุปข้อตกลงร่วม

ส่งเสริมให้พนักงานทำงานอย่างมีจิตสำนึกและมีประสิทธิภาพ

เรียกร้องให้พนักงานปฏิบัติหน้าที่และดูแลทรัพย์สินของนายจ้าง (รวมถึงทรัพย์สินของบุคคลที่สามที่นายจ้างเป็นเจ้าของ หากนายจ้างรับผิดชอบต่อความปลอดภัยของทรัพย์สินนี้) และพนักงานคนอื่น ๆ และปฏิบัติตามกฎเหล่านี้

กำหนดให้คนงานปฏิบัติตามกฎการคุ้มครองแรงงานและความปลอดภัยจากอัคคีภัย

นำพนักงานไปสู่ความรับผิดทางวินัยและการเงินในลักษณะที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

นำกฎระเบียบท้องถิ่นมาใช้

สร้างสมาคมนายจ้างเพื่อวัตถุประสงค์ในการเป็นตัวแทนและปกป้องผลประโยชน์ของตนและเข้าร่วมกับพวกเขา

ใช้สิทธิอื่น ๆ ที่ได้รับตามกฎหมายแรงงาน

5.2. นายจ้างมีหน้าที่:

ปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานและการดำเนินการตามกฎหมายอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานกฎหมายแรงงาน ข้อบังคับท้องถิ่น เงื่อนไขของข้อตกลงร่วม (ถ้ามี) ข้อตกลง และสัญญาการจ้างงาน

จัดหางานให้พนักงานตามสัญญาจ้างงาน

ตรวจสอบความปลอดภัยและสภาพการทำงานที่สอดคล้องกับข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงานตามกฎระเบียบของรัฐ

จัดหาอุปกรณ์ เครื่องมือ เอกสารทางเทคนิค และวิธีการอื่น ๆ ที่จำเป็นในการปฏิบัติหน้าที่แก่พนักงาน

จัดให้มีค่าจ้างที่เท่ากันสำหรับงานที่มีมูลค่าเท่ากัน

เก็บบันทึกเวลาทำงานจริงของพนักงานแต่ละคน

จ่ายค่าจ้างเต็มจำนวนให้กับพนักงานภายในระยะเวลาที่กำหนดตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ข้อตกลงร่วม (ถ้ามี) และสัญญาจ้างงาน

ดำเนินการเจรจาร่วมกันรวมทั้งสรุปข้อตกลงร่วมในลักษณะที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ให้ข้อมูลที่สมบูรณ์และเชื่อถือได้แก่ตัวแทนพนักงานซึ่งจำเป็นสำหรับการสรุปข้อตกลงร่วม ข้อตกลง และการติดตามการดำเนินการ

แนะนำพนักงานตามข้อบังคับท้องถิ่นที่นำมาใช้ซึ่งเกี่ยวข้องโดยตรงกับกิจกรรมการทำงานของพวกเขา

สร้างเงื่อนไขที่รับรองการมีส่วนร่วมของพนักงานในการจัดการองค์กรในรูปแบบที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ และข้อตกลงร่วม (ถ้ามี)

จัดให้มีความต้องการในชีวิตประจำวันของพนักงานที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติหน้าที่

ดำเนินการประกันสังคมภาคบังคับของพนักงานในลักษณะที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง

ชดเชยความเสียหายที่เกิดกับพนักงานที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานรวมทั้งชดเชยความเสียหายทางศีลธรรมในลักษณะและภายใต้เงื่อนไขที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ และการดำเนินการทางกฎหมายอื่น ๆ ของ สหพันธรัฐรัสเซีย;

ระงับพนักงานไม่ให้ทำงานในกรณีที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ และกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย

ปฏิบัติหน้าที่อื่น ๆ ที่กำหนดโดยกฎหมายแรงงานและการดำเนินการตามกฎหมายอื่น ๆ ซึ่งประกอบด้วยมาตรฐานกฎหมายแรงงาน ข้อตกลงร่วม (ถ้ามี) ข้อตกลง ข้อบังคับท้องถิ่น และสัญญาจ้างงาน

5.2.1. นายจ้างมีหน้าที่ต้องลาออกจากงาน (ไม่อนุญาตให้ทำงาน) ลูกจ้าง:

ปรากฏตัวในที่ทำงานโดยมีแอลกอฮอล์ ยาเสพติด หรือมึนเมาอื่น ๆ

ไม่เคยผ่านการฝึกอบรมและทดสอบความรู้และทักษะในด้านการคุ้มครองแรงงานตามขั้นตอนที่กำหนด

ไม่เคยผ่านการตรวจสุขภาพ (การตรวจ) ตามขั้นตอนที่กำหนดไว้ตลอดจนการตรวจทางจิตเวชบังคับในกรณีที่กฎหมายของรัฐบาลกลางและกฎหมายอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดไว้

หากตามรายงานทางการแพทย์ที่ออกในลักษณะที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางและการกระทำทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซียมีการระบุข้อห้ามสำหรับพนักงานในการทำงานตามที่กำหนดในสัญญาการจ้างงาน

ในกรณีที่มีการระงับสิทธิพิเศษของพนักงานเป็นเวลาสูงสุดสองเดือน (ใบอนุญาต สิทธิ์ในการขับขี่ยานพาหนะ สิทธิ์ในการพกพาอาวุธ สิทธิพิเศษอื่น ๆ ) ตามกฎหมายของรัฐบาลกลางและการดำเนินการทางกฎหมายอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซีย หากสิ่งนี้นำมาซึ่งความเป็นไปไม่ได้ในการปฏิบัติหน้าที่ของพนักงานภายใต้สัญญาจ้างงานและหากเป็นไปไม่ได้ที่จะโอนพนักงานโดยได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรไปยังงานอื่นที่มีให้กับนายจ้าง (ทั้งตำแหน่งว่างหรืองานที่สอดคล้องกับคุณสมบัติของพนักงานและ ตำแหน่งว่างที่ต่ำกว่าหรืองานที่มีรายได้ต่ำกว่า) ซึ่งลูกจ้างสามารถดำเนินการได้โดยคำนึงถึงสภาวะสุขภาพของเขา ;

ตามคำร้องขอของหน่วยงานหรือเจ้าหน้าที่ที่ได้รับอนุญาตตามกฎหมายของรัฐบาลกลางและการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซีย

ในกรณีอื่น ๆ ที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางและการดำเนินการตามกฎหมายอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซีย

นายจ้างให้ลูกจ้างพักงาน (ไม่อนุญาตให้ทำงาน) ตลอดระยะเวลาจนกว่าพฤติการณ์อันเป็นเหตุในการสั่งพักงานหรือไม่ได้รับอนุญาตให้ทำงานจะหมดไป

6. สิทธิขั้นพื้นฐานและภาระผูกพันของพนักงาน

6.1. พนักงานมีสิทธิที่จะ:

การสรุปการแก้ไขและการยกเลิกสัญญาการจ้างงานในลักษณะและภายใต้เงื่อนไขที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

จัดหางานตามสัญญาจ้างงาน;

สถานที่ทำงานที่ปฏิบัติตามข้อกำหนดของรัฐสำหรับการคุ้มครองแรงงานและเงื่อนไขที่กำหนดไว้ในข้อตกลงร่วม (ถ้ามี)

การจ่ายค่าจ้างตรงเวลาและเต็มจำนวนตามคุณสมบัติของคุณ ความซับซ้อนของงาน ปริมาณและคุณภาพของงานที่ทำ

การพักผ่อนโดยการกำหนดชั่วโมงทำงานปกติ การลดชั่วโมงทำงานสำหรับอาชีพและประเภทของคนงานบางประเภท การจัดหาวันหยุดประจำสัปดาห์ วันหยุดที่ไม่ทำงาน วันหยุดประจำปีโดยได้รับค่าจ้าง

กรอกข้อมูลที่เชื่อถือได้เกี่ยวกับสภาพการทำงานและข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงานในสถานที่ทำงาน

การฝึกอบรมวิชาชีพ การฝึกอบรมขึ้นใหม่และการฝึกอบรมขั้นสูงในลักษณะที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

การสมาคม รวมถึงสิทธิในการก่อตั้งสหภาพแรงงานและเข้าร่วมเพื่อปกป้องสิทธิแรงงาน เสรีภาพ และผลประโยชน์ที่ชอบด้วยกฎหมาย

การมีส่วนร่วมในการจัดการองค์กรในรูปแบบที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ และข้อตกลงร่วม (ถ้ามี)

ดำเนินการเจรจาร่วมและสรุปข้อตกลงและข้อตกลงร่วมผ่านตัวแทน ตลอดจนข้อมูลเกี่ยวกับการดำเนินการตามข้อตกลงและข้อตกลงร่วม

การคุ้มครองสิทธิแรงงาน เสรีภาพ และผลประโยชน์ที่ชอบด้วยกฎหมายของคุณโดยทุกวิถีทางที่กฎหมายไม่ห้าม

การแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลและส่วนรวม รวมถึงสิทธิในการนัดหยุดงานในลักษณะที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

การชดเชยความเสียหายที่เกิดขึ้นแก่เขาในการปฏิบัติหน้าที่และการชดเชยความเสียหายทางศีลธรรมในลักษณะที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

การประกันสังคมภาคบังคับในกรณีที่กฎหมายของรัฐบาลกลางกำหนด

สิทธิอื่น ๆ ที่ได้รับตามกฎหมายแรงงาน

6.2. พนักงานมีหน้าที่:

ปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานที่ได้รับมอบหมายให้เขาอย่างมีสติตามสัญญาจ้างลักษณะงานและเอกสารอื่น ๆ ที่ควบคุมกิจกรรมของพนักงาน

ปฏิบัติตามคำแนะนำ คำสั่ง การมอบหมายงาน และคำแนะนำของผู้บังคับบัญชาทันทีอย่างมีคุณภาพและทันเวลา

ปฏิบัติตามกฎเหล่านี้

รักษาวินัยแรงงาน

ปฏิบัติตามมาตรฐานแรงงานที่กำหนดไว้

เข้ารับการฝึกอบรมเกี่ยวกับวิธีการและเทคนิคที่ปลอดภัยในการปฏิบัติงานและการปฐมพยาบาลเบื้องต้นแก่ผู้เสียหายในที่ทำงาน คำแนะนำเกี่ยวกับการคุ้มครองแรงงาน การฝึกอบรมในที่ทำงาน และการทดสอบความรู้เกี่ยวกับข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงาน

เข้ารับการตรวจสุขภาพเบื้องต้น (ตามการจ้างงาน) และเป็นระยะ ๆ (ระหว่างการจ้างงาน) ที่ได้รับมอบอำนาจ (การตรวจสุขภาพ) รวมถึงการตรวจสุขภาพพิเศษ (การตรวจสุขภาพ) ตามคำแนะนำของนายจ้างในกรณีที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและรัฐบาลกลางอื่น ๆ กฎหมาย;

ปฏิบัติตามข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงานและความปลอดภัยในการทำงาน

ปฏิบัติต่อทรัพย์สินของนายจ้างด้วยความเอาใจใส่ (รวมถึงทรัพย์สินของบุคคลที่สามที่นายจ้างถืออยู่ หากนายจ้างรับผิดชอบต่อความปลอดภัยของทรัพย์สินนี้) และพนักงานคนอื่น ๆ

มีส่วนร่วมในการสร้างบรรยากาศทางธุรกิจที่ดีในทีม

แจ้งให้นายจ้างหรือหัวหน้างานทราบทันทีเกี่ยวกับการเกิดสถานการณ์ที่ก่อให้เกิดภัยคุกคามต่อชีวิตและสุขภาพของบุคคล ความปลอดภัยของทรัพย์สินของนายจ้าง (รวมถึงทรัพย์สินของบุคคลที่สามที่นายจ้างถืออยู่ หากนายจ้างเป็นผู้รับผิดชอบต่อ ความปลอดภัยของทรัพย์สินนี้);

ใช้มาตรการเพื่อขจัดสาเหตุและเงื่อนไขที่เป็นอุปสรรคต่อการปฏิบัติงานตามปกติ (อุบัติเหตุ การหยุดทำงาน ฯลฯ) และรายงานเหตุการณ์ดังกล่าวให้นายจ้างทราบทันที

รักษาของคุณ ที่ทำงานอุปกรณ์และอุปกรณ์ต่างๆ อยู่ในสภาพดี มีความเป็นระเบียบเรียบร้อยและสะอาด

ปฏิบัติตามขั้นตอนที่นายจ้างกำหนดไว้สำหรับการจัดเก็บเอกสาร วัสดุ และสินทรัพย์ทางการเงิน

ปรับปรุงระดับมืออาชีพของคุณผ่านการศึกษาอิสระอย่างเป็นระบบเกี่ยวกับวรรณกรรมเฉพาะทาง วารสาร และข้อมูลพิเศษอื่น ๆ เป็นระยะเกี่ยวกับตำแหน่งของคุณ (วิชาชีพ พิเศษ) ในงานที่ทำ (บริการ)

สรุปข้อตกลงเกี่ยวกับความรับผิดทางการเงินทั้งหมดในกรณีที่เขาเริ่มทำงานในการให้บริการโดยตรงหรือการใช้เงิน สินค้ามีค่า และทรัพย์สินอื่น ๆ ในกรณีและในลักษณะที่กฎหมายกำหนด

ปฏิบัติหน้าที่อื่น ๆ ที่กำหนดโดยกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย กฎเหล่านี้ ข้อบังคับท้องถิ่นอื่น ๆ และสัญญาจ้างงาน

6.3. ห้ามมิให้พนักงาน:

ใช้เครื่องมือ อุปกรณ์ เครื่องจักรและอุปกรณ์เพื่อวัตถุประสงค์ส่วนบุคคล

ใช้เวลาทำงานแก้ไขปัญหาที่ไม่เกี่ยวข้องกับแรงงานสัมพันธ์กับนายจ้างตลอดจนในเวลาทำงาน สนทนาโทรศัพท์ส่วนตัว อ่านหนังสือ หนังสือพิมพ์ และวรรณกรรมอื่นๆ ที่ไม่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมการทำงาน ใช้อินเทอร์เน็ตเพื่อจุดประสงค์ส่วนตัว เล่นเกมคอมพิวเตอร์ ;

การสูบบุหรี่ในสถานที่สำนักงาน พื้นที่ติดตั้งภายนอกที่มีจุดประสงค์เพื่อวัตถุประสงค์เหล่านี้

ดื่มเครื่องดื่มแอลกอฮอล์ ยาเสพติด และสารพิษในเวลาทำงาน มาทำงานในภาวะมึนเมาจากแอลกอฮอล์ ยาเสพติด หรือสารพิษ

เพื่อดำเนินการและถ่ายโอนข้อมูลราชการทางกระดาษและสื่ออิเล็กทรอนิกส์แก่บุคคลอื่น

ทิ้งไว้ เวลานานสถานที่ทำงานของคุณโดยไม่แจ้งให้หัวหน้างานทราบทันทีและไม่ได้รับอนุญาตจากเขา

6.4. ความรับผิดชอบและสิทธิด้านแรงงานของพนักงานระบุไว้ในสัญญาจ้างงานและลักษณะงาน

7. เวลาทำงาน

7.1. ชั่วโมงการทำงานของพนักงานของบริษัทคือ 40 ชั่วโมงต่อสัปดาห์

7.1.1. สำหรับพนักงานที่มีชั่วโมงทำงานปกติ ให้กำหนดเวลาทำงานดังต่อไปนี้:

สัปดาห์ทำงานห้าวัน มีวันหยุดสองวัน - วันเสาร์และวันอาทิตย์

ระยะเวลาของการทำงานประจำวันคือ 8 ชั่วโมง

เวลาเริ่มงานคือ 9.00 น. เวลาสิ้นสุดงานคือ 18.00 น.

พักรับประทานอาหารและอาหารตั้งแต่เวลา 13.00 น. ถึง 14.00 น. เป็นเวลา 1 ชั่วโมงในระหว่างวันทำงาน การพักนี้ไม่รวมอยู่ในชั่วโมงทำงานและไม่ได้รับค่าตอบแทน

7.1.2. เมื่อมีการว่าจ้างหรือในระหว่างความสัมพันธ์ในการจ้างงาน หากมีการกำหนดเวลาทำงานและเวลาพักที่แตกต่างกันสำหรับพนักงาน เงื่อนไขดังกล่าวจะต้องรวมอยู่ในสัญญาการจ้างงานตามข้อบังคับ

7.2. เมื่อจ้างงานจะมีการกำหนดชั่วโมงการทำงานที่ลดลง:

สำหรับพนักงานอายุต่ำกว่าสิบหก - ไม่เกิน 24 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ (เมื่อเรียนในสถาบันการศึกษาทั่วไป - ไม่เกิน 12 ชั่วโมงต่อสัปดาห์)

สำหรับคนงานอายุสิบหกถึงสิบแปดปี - ไม่เกิน 35 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ (เมื่อเรียนในสถาบันการศึกษาทั่วไป - ไม่เกิน 17.5 ชั่วโมงต่อสัปดาห์)

สำหรับพนักงานที่เป็นคนพิการกลุ่ม I หรือ II - ไม่เกิน 35 ชั่วโมงต่อสัปดาห์

สำหรับคนงานที่ทำงานโดยมีสภาพการทำงานที่เป็นอันตรายและ (หรือ) ที่เป็นอันตราย - ไม่เกิน 36 ชั่วโมงต่อสัปดาห์

7.3. ในการจ้างงานหรือในระหว่างความสัมพันธ์ในการจ้างงาน ชั่วโมงการทำงานนอกเวลาอาจถูกกำหนดโดยข้อตกลงระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง

7.3.1. นายจ้างมีหน้าที่ต้องกำหนดเวลาทำงานนอกเวลาตามคำขอสำหรับพนักงานประเภทต่อไปนี้:

สตรีมีครรภ์;

หนึ่งในผู้ปกครอง (ผู้ปกครองผู้ดูแล) ที่มีเด็กอายุต่ำกว่า 14 ปี (เด็กพิการอายุต่ำกว่า 18 ปี)

ผู้ดูแลสมาชิกในครอบครัวที่ป่วยตามใบรับรองแพทย์ที่ออกตามลักษณะที่กำหนด

ผู้หญิงที่ลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรจนอายุครบ 3 ปี พ่อ ย่า ปู่ ญาติ หรือผู้ปกครองอื่น ๆ ของเด็กที่ดูแลเด็กจริง ๆ และต้องการทำงานนอกเวลาโดยยังคงมีสิทธิได้รับผลประโยชน์ .

7.4. ระยะเวลาสูงสุดของการทำงานในแต่ละวันมีไว้สำหรับบุคคลดังต่อไปนี้:

คนงานอายุ 15 ถึง 16 ปี - ห้าชั่วโมง

คนงานอายุ 16 ถึง 18 ปี - เจ็ดชั่วโมง

นักเรียนที่ผสมผสานการเรียนและการทำงาน:

อายุ 14 ถึง 16 ปี - สองชั่วโมงครึ่ง

อายุ 16 ถึง 18 ปี - สี่ชั่วโมง

คนพิการ - ตามรายงานทางการแพทย์

7.5. สำหรับพนักงานพาร์ทไทม์ชั่วโมงทำงานไม่ควรเกิน 4 ชั่วโมงต่อวัน

7.5.1. หากพนักงานในสถานที่ทำงานหลักของเขาว่างจากการปฏิบัติหน้าที่ก็สามารถทำงานนอกเวลาได้ ระยะเวลาทำงานในช่วงหนึ่งเดือน (รอบระยะเวลาบัญชีอื่น) เมื่อทำงานนอกเวลาไม่ควรเกินครึ่งหนึ่งของเวลาทำงานมาตรฐานรายเดือนที่กำหนดไว้สำหรับพนักงานประเภทที่เกี่ยวข้อง

7.5.2. ข้อจำกัดด้านเวลาทำงานที่ระบุในข้อ 7.5 และข้อ 7.5.1 เมื่อทำงานนอกเวลาจะไม่ใช้บังคับในกรณีต่อไปนี้:

หากลูกจ้างถูกพักงานในสถานที่ทำงานหลักเนื่องจากการจ่ายค่าจ้างล่าช้า

หากลูกจ้างถูกพักงาน ณ สถานที่ทำงานหลักตามรายงานทางการแพทย์

7.7. นายจ้างมีสิทธิให้ลูกจ้างเข้ามาทำงานนอกเวลาทำงานที่กำหนดไว้สำหรับลูกจ้างรายนี้ได้ในกรณีดังต่อไปนี้

หากจำเป็น ให้ทำงานล่วงเวลา

หากลูกจ้างทำงานนอกเวลาทำงานผิดปกติ

7.7.1. งานล่วงเวลาเป็นงานที่ดำเนินการโดยพนักงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้างนอกเวลาทำงานที่กำหนดไว้สำหรับพนักงาน: งานรายวัน (กะ) และในกรณีของการบัญชีสะสมของชั่วโมงทำงาน - เกินจำนวนชั่วโมงทำงานปกติสำหรับ รอบระยะเวลาบัญชี นายจ้างมีหน้าที่ต้องได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้างให้จ้างเขาทำงานล่วงเวลา

นายจ้างมีสิทธิให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลาโดยไม่ได้รับความยินยอมในกรณีดังต่อไปนี้

เมื่อปฏิบัติงานที่จำเป็นเพื่อป้องกันภัยพิบัติ อุบัติเหตุทางอุตสาหกรรม หรือกำจัดผลที่ตามมาจากภัยพิบัติ อุบัติเหตุทางอุตสาหกรรม หรือภัยธรรมชาติ

เมื่อดำเนินงานที่จำเป็นทางสังคมเพื่อขจัดสถานการณ์ที่ไม่คาดฝันซึ่งขัดขวางการทำงานปกติของการจัดหาน้ำ การจัดหาก๊าซ ระบบทำความร้อน แสงสว่าง การระบายน้ำทิ้ง การขนส่ง และการสื่อสาร

เมื่อปฏิบัติงานความจำเป็นที่เกิดจากการบังคับใช้สถานการณ์ฉุกเฉินหรือกฎอัยการศึกตลอดจนงานเร่งด่วนในสถานการณ์ฉุกเฉินนั่นคือในกรณีที่เกิดภัยพิบัติหรือภัยคุกคามจากภัยพิบัติ (ไฟไหม้ น้ำท่วม ความอดอยาก แผ่นดินไหว โรคระบาด หรือโรคระบาด) และในกรณีอื่น ๆ ที่ก่อให้เกิดอันตรายต่อชีวิตหรือสภาพความเป็นอยู่ตามปกติของประชากรทั้งหมดหรือบางส่วน

7.7.2. ชั่วโมงการทำงานที่ผิดปกติถือเป็นระบบพิเศษที่ลูกจ้างแต่ละคนอาจได้รับคำสั่งจากนายจ้างหากจำเป็น เพื่อมีส่วนร่วมในการปฏิบัติงานนอกเวลาทำงานที่กำหนดไว้สำหรับตนเป็นครั้งคราว

ข้อกำหนดสำหรับชั่วโมงทำงานที่ผิดปกตินั้นจำเป็นต้องรวมอยู่ในเงื่อนไขของสัญญาจ้างงาน รายชื่อตำแหน่งพนักงานที่มีชั่วโมงทำงานผิดปกติกำหนดโดยข้อบังคับว่าด้วยวันทำงานผิดปกติ

7.8. นายจ้างเก็บบันทึกเวลาทำงานจริงของพนักงานแต่ละคนไว้ในใบบันทึกเวลา

8. เวลาพัก

8.1. เวลาพักคือช่วงเวลาที่พนักงานว่างจากการปฏิบัติหน้าที่และสามารถใช้งานได้ตามดุลยพินิจของตนเอง

8.2. ประเภทของเวลาพักผ่อน ได้แก่

พักระหว่างวันทำงาน (กะ);

พักผ่อนทุกวัน (ระหว่างกะ)

วันหยุดสุดสัปดาห์ (พักผ่อนอย่างต่อเนื่องทุกสัปดาห์);

ไม่ทำงาน วันหยุด;

วันหยุดพักผ่อน

8.3. พนักงานจะได้รับช่วงเวลาพักดังต่อไปนี้:

1) พักพักผ่อนและอาหารตั้งแต่เวลา 13.00 น. ถึง 14.00 น. เป็นเวลาหนึ่งชั่วโมงในระหว่างวันทำงาน

2) หยุดสองวัน - วันเสาร์, วันอาทิตย์;

3) วันหยุดที่ไม่ทำงาน:

4) วันหยุดประจำปีพร้อมการรักษาสถานที่ทำงาน (ตำแหน่ง) และรายได้เฉลี่ย

8.3.1. เงื่อนไขของสัญญาจ้างงานอาจกำหนดให้พนักงานมีวันหยุดอื่นๆ รวมถึงเวลาอื่นๆ สำหรับการพักและรับประทานอาหาร

8.4. พนักงานจะได้รับการลาโดยได้รับค่าจ้างรายปีเป็นเวลา 28 (ยี่สิบแปด) วันตามปฏิทิน ตามข้อตกลงระหว่างลูกจ้างกับนายจ้าง การลาโดยได้รับค่าจ้างประจำปีอาจแบ่งส่วนได้ นอกจากนี้อย่างน้อยส่วนหนึ่งของการลานี้จะต้องมีอย่างน้อย 14 วันตามปฏิทิน

8.4.1. สิทธิในการใช้วันหยุดในปีแรกของการทำงานเกิดขึ้นสำหรับลูกจ้างหลังจากทำงานต่อเนื่องกับนายจ้างรายนี้เป็นเวลาหกเดือน ตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย อาจอนุญาตให้พนักงานลาโดยได้รับค่าจ้างก่อนครบกำหนดหกเดือน

8.4.2. นายจ้างต้องจัดให้มีการลาโดยได้รับค่าจ้างรายปีก่อนสิ้นสุดการทำงานต่อเนื่องเป็นเวลาหกเดือนเมื่อมีการร้องขอจากลูกจ้างประเภทต่อไปนี้:

สำหรับผู้หญิง - ก่อนหรือหลังลาคลอดทันที

คนงานที่มีอายุต่ำกว่าสิบแปดปี

พนักงานที่รับเลี้ยงบุตรบุญธรรม (บุตร) อายุต่ำกว่าสามเดือน

สำหรับคนทำงานนอกเวลาพร้อมกับการลาโดยได้รับค่าจ้างรายปี ณ สถานที่ทำงานหลัก

ในกรณีอื่น ๆ ที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง

8.4.3. การลาพักร้อนสำหรับปีที่สองและปีต่อๆ ไปของการทำงานสามารถได้รับเมื่อใดก็ได้ของปีทำงานตามลำดับการจัดให้มีวันหยุดพักผ่อนแบบชำระเงินรายปีที่กำหนดโดยตารางวันหยุด ตารางวันหยุดได้รับการอนุมัติจากนายจ้างโดยคำนึงถึงความเห็นขององค์กรที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานหลักไม่ช้ากว่าสองสัปดาห์ก่อน ปีปฏิทินในลักษณะที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

8.4.4. พนักงานบางประเภทในกรณีที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ จะได้รับวันลาโดยได้รับค่าจ้างรายปีตามคำขอในเวลาที่สะดวกสำหรับพวกเขา หมวดหมู่เหล่านี้รวมถึง:

คู่สมรสของทหาร

พลเมืองที่ได้รับปริมาณรังสีที่มีประสิทธิผลรวม (สะสม) เกินกว่า 25 cSv (rem)

วีรบุรุษแห่งแรงงานสังคมนิยมและผู้ถือเครื่องราชอิสริยาภรณ์แห่งความรุ่งโรจน์ของแรงงาน

ผู้บริจาคกิตติมศักดิ์ของรัสเซีย;

วีรบุรุษแห่งสหภาพโซเวียต, วีรบุรุษแห่งรัสเซีย, ผู้ถือเครื่องราชอิสริยาภรณ์แห่งความรุ่งโรจน์;

สามีที่ภรรยาลาคลอดบุตร

8.5. พนักงานจะต้องได้รับแจ้งเวลาเริ่มต้นของวันหยุดด้วยลายเซ็นไม่เกินสองสัปดาห์ก่อนที่จะเริ่ม

8.6. หากลูกจ้างประสงค์จะลาโดยได้รับค่าจ้างรายปีในช่วงเวลาอื่นนอกเหนือจากที่กำหนดไว้ในตารางวันหยุด ลูกจ้างจะต้องแจ้งให้นายจ้างทราบเป็นลายลักษณ์อักษรไม่ช้ากว่าสองสัปดาห์ก่อนวันหยุดพักผ่อนที่ตั้งใจไว้ การเปลี่ยนแปลงระยะเวลาการลาในกรณีนี้เป็นไปตามข้อตกลงของคู่สัญญา

8.7. ด้วยเหตุผลทางครอบครัวและเหตุผลอื่นๆ ที่ถูกต้อง ลูกจ้างอาจได้รับอนุญาตให้ลางานโดยไม่ต้องจ่ายเงินค่าจ้างได้ โดยระยะเวลาดังกล่าวจะกำหนดโดยข้อตกลงระหว่างลูกจ้างกับนายจ้าง

8.7.1. นายจ้างมีหน้าที่ต้องลาโดยไม่ได้รับค่าจ้างตามใบสมัครเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้าง:

ถึงผู้ร่วมงานมหาราช สงครามรักชาติ- มากถึง 35 วันตามปฏิทินต่อปี

สำหรับผู้เกษียณอายุที่ทำงาน (ตามอายุ) - มากถึง 14 วันตามปฏิทินต่อปี

สำหรับพ่อแม่และภรรยา (สามี) ของบุคลากรทางทหารที่เสียชีวิตหรือเสียชีวิตเนื่องจากการบาดเจ็บการถูกกระทบกระแทกหรือการบาดเจ็บที่ได้รับระหว่างการปฏิบัติหน้าที่รับราชการทหารหรือเป็นผลมาจากการเจ็บป่วยที่เกี่ยวข้องกับการรับราชการทหาร - สูงสุด 14 วันตามปฏิทิน ปี;

สำหรับผู้พิการที่ทำงาน - มากถึง 60 วันตามปฏิทินต่อปี

สำหรับพนักงานในกรณีของการคลอดบุตร, ทะเบียนสมรส, การเสียชีวิตของญาติสนิท - สูงสุดห้าวันตามปฏิทิน

ในกรณีอื่น ๆ ที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

8.8. พนักงานที่ทำงานชั่วโมงทำงานผิดปกติจะได้รับวันหยุดเพิ่มเติมประจำปีโดยได้รับค่าจ้างเป็นระยะเวลา 3 ถึง 15 วันตามปฏิทิน ขึ้นอยู่กับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง รายชื่อตำแหน่ง เงื่อนไข และวิธีการอนุญาตให้ลาดังกล่าวมีกำหนดไว้ในข้อบังคับว่าด้วยวันทำงานผิดปกติ

9. ค่าตอบแทน

9.1. เงินเดือนลูกจ้างตามระบบค่าตอบแทนของนายจ้างในปัจจุบันซึ่งกำหนดไว้ในข้อบังคับว่าด้วยค่าตอบแทนประกอบด้วยเงินเดือนราชการ

9.1.1. จำนวนเงินเดือนอย่างเป็นทางการจะกำหนดตามตารางการรับพนักงานของบริษัท

9.2. พนักงานอาจได้รับโบนัสสูงถึง 50% ของเงินเดือน ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับเงื่อนไขและขั้นตอนที่กำหนดโดยข้อบังคับว่าด้วยค่าตอบแทน

9.3. ลูกจ้างที่มีการลดชั่วโมงการทำงานจะได้รับค่าจ้างตามจำนวนชั่วโมงทำงานปกติ ยกเว้นลูกจ้างที่มีอายุต่ำกว่า 18 ปี

9.3.1. คนงานที่มีอายุต่ำกว่า 18 ปีจะได้รับค่าจ้างตามชั่วโมงทำงานที่ลดลง

9.4. หากพนักงานได้รับมอบหมายให้ทำงานนอกเวลา ค่าตอบแทนจะคิดตามสัดส่วนของเวลาทำงาน

9.5. พนักงานที่มีลักษณะการเดินทางไปทำงานตามที่กำหนดไว้ในสัญญาจ้างงานจะได้รับการชดเชยค่าขนส่งในลักษณะและภายใต้เงื่อนไขที่กำหนดโดยข้อบังคับว่าด้วยค่าตอบแทน

9.6. จ่ายค่าจ้างให้กับพนักงานทุกครึ่งเดือน: ในวันที่ 5 และ 20 ของแต่ละเดือน: ในวันที่ 20 จะมีการจ่ายส่วนแรกของเงินเดือนของพนักงานในเดือนปัจจุบัน - ในจำนวนอย่างน้อย 50% ของเงินเดือนราชการ ในวันที่ 5 ของเดือนถัดจากเดือนเงินเดือน พนักงานจะจ่ายเงินเต็มจำนวน

9.6.1. หากวันจ่ายเงินตรงกับวันหยุดสุดสัปดาห์หรือวันหยุดนักขัตฤกษ์ จะมีการจ่ายค่าจ้างก่อนเริ่มวันดังกล่าว ชำระเงินสำหรับช่วงวันหยุดไม่เกินสามวันก่อนเริ่มวันหยุด

9.7. การชำระค่าจ้างเป็นสกุลเงินรัสเซียที่โต๊ะเงินสดของบริษัท

9.7.1. สามารถจ่ายค่าจ้างในรูปแบบที่ไม่ใช่เงินสดได้โดยโอนไปยังบัญชีกระแสรายวันที่พนักงานกำหนดหากเงื่อนไขการโอนระบุไว้ในสัญญาจ้างงาน

9.8. นายจ้างโอนภาษีจากค่าจ้างของลูกจ้างตามจำนวนและลักษณะที่กำหนดโดยกฎหมายปัจจุบันของสหพันธรัฐรัสเซีย

9.9. ในช่วงระยะเวลาที่ถูกพักงาน (ไม่รวมงาน) ค่าจ้างของพนักงานจะไม่เกิดขึ้น ยกเว้นในกรณีที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ ซึ่งรวมถึงการถอดถอนออกจากงาน:

ในการเชื่อมต่อกับวัณโรคผู้ป่วยวัณโรค ในช่วงระยะเวลาที่ถูกพักงาน พนักงานจะได้รับสิทธิประโยชน์ประกันสังคมจากรัฐ

เนื่องจากบุคคลนั้นเป็นพาหะของเชื้อโรคและอาจเป็นแหล่งแพร่กระจายของโรคติดเชื้อ จึงไม่สามารถโอนพนักงานไปทำงานอื่นได้ ในช่วงระยะเวลาที่ถูกพักงาน พนักงานจะได้รับเงินสวัสดิการประกันสังคม

เนื่องจากล้มเหลวในการฝึกอบรมและทดสอบความรู้และทักษะด้านการคุ้มครองแรงงาน การชำระเงินระหว่างการหยุดทำงานจะดำเนินการสำหรับการหยุดทำงาน

เนื่องจากไม่ผ่านการตรวจสุขภาพเบื้องต้นหรือตามระยะเวลาบังคับ (การตรวจ) โดยไม่ใช่ความผิดของลูกจ้าง ในกรณีนี้จะชำระเงินตลอดระยะเวลาการพักงานเนื่องจากเวลาว่าง

10. สิ่งจูงใจในการทำงาน

10.1. เพื่อตอบแทนพนักงานที่ปฏิบัติหน้าที่อย่างมีสติในการทำงานที่ยาวนานและไร้ที่ติในองค์กรและความสำเร็จอื่นๆ ในการทำงาน นายจ้างจึงใช้สิ่งจูงใจประเภทต่อไปนี้:

คำประกาศความกตัญญู;

การออกโบนัส

การให้รางวัลด้วยของขวัญล้ำค่า

มอบใบประกาศเกียรติคุณ.

10.1.1. จำนวนโบนัสถูกกำหนดไว้ภายในขีดจำกัดที่กำหนดไว้ในข้อบังคับว่าด้วยค่าตอบแทน

10.2. มีการประกาศสิ่งจูงใจตามคำสั่ง (คำสั่ง) ของนายจ้างและแจ้งให้พนักงานทั้งหมดทราบ อนุญาตให้ใช้สิ่งจูงใจหลายประเภทพร้อมกันได้

11. ความรับผิดชอบของคู่สัญญา

11.1. ความรับผิดชอบของพนักงาน:

11.1.1. สำหรับลูกจ้างที่กระทำความผิดทางวินัย กล่าวคือ ความล้มเหลวหรือการปฏิบัติงานที่ไม่เหมาะสมของลูกจ้างอันเนื่องมาจากความผิดในหน้าที่แรงงานที่ได้รับมอบหมาย นายจ้างมีสิทธิที่จะนำลูกจ้างนั้นต้องรับผิดทางวินัย

11.1.2. นายจ้างมีสิทธิที่จะลงโทษทางวินัยดังต่อไปนี้:

ความคิดเห็น;

ตำหนิ;

การไล่ออกด้วยเหตุผลที่เหมาะสมซึ่งกำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

11.1.3. สำหรับความผิดทางวินัยแต่ละครั้ง สามารถใช้การลงโทษทางวินัยได้เพียงครั้งเดียวเท่านั้น เมื่อกำหนดการลงโทษทางวินัยต้องคำนึงถึงความรุนแรงของความผิดที่กระทำและสถานการณ์ที่เกิดขึ้นด้วย

11.1.4. ก่อนที่จะใช้การลงโทษทางวินัย นายจ้างจะต้องขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้าง หากหลังจากสองวันทำการพนักงานไม่ได้ให้คำอธิบายที่ระบุ การกระทำที่เกี่ยวข้องจะถูกร่างขึ้นมา การที่พนักงานไม่ให้คำอธิบายไม่เป็นอุปสรรคต่อการดำเนินการทางวินัย

11.1.5. การลงโทษทางวินัยใช้บังคับไม่เกินหนึ่งเดือนนับแต่วันที่พบการประพฤติมิชอบไม่นับระยะเวลาการเจ็บป่วยของลูกจ้างการลาพักร้อนตลอดจนระยะเวลาที่จำเป็นในการพิจารณาความเห็นของคณะผู้แทน พนักงาน. การลงโทษทางวินัยไม่สามารถใช้ได้ช้ากว่าหกเดือนนับจากวันที่กระทำความผิด และขึ้นอยู่กับผลการตรวจสอบ การตรวจสอบกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจ หรือการตรวจสอบ - ช้ากว่าสองปีนับจากวันที่กระทำความผิด ระยะเวลาที่กำหนดไม่รวมถึงระยะเวลาในการดำเนินคดีอาญา

11.1.6. คำสั่งนายจ้าง (คำสั่ง) ในการใช้มาตรการลงโทษทางวินัยจะประกาศให้ลูกจ้างทราบโดยไม่ลงนามภายในสามวันทำการนับจากวันที่ประกาศ ไม่นับเวลาที่ลูกจ้างขาดงาน หากพนักงานปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับคำสั่งที่ระบุ (คำสั่ง) กับการลงนาม การกระทำที่เกี่ยวข้องจะถูกร่างขึ้น

11.1.7. พนักงานสามารถยื่นอุทธรณ์การลงโทษทางวินัยต่อสำนักงานตรวจแรงงานของรัฐและ (หรือ) หน่วยงานเพื่อพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานแต่ละรายการได้

11.1.8. หากภายในหนึ่งปีนับจากวันที่ได้รับการลงโทษทางวินัย พนักงานไม่อยู่ภายใต้การลงโทษทางวินัยใหม่ จะถือว่าเขาไม่มีการลงโทษทางวินัย

11.1.9. นายจ้างก่อนครบกำหนดหนึ่งปีนับจากวันที่ได้รับการลงโทษทางวินัย มีสิทธิที่จะถอดถอนการลงโทษทางวินัยออกจากลูกจ้างตามความคิดริเริ่มของเขาเอง ตามคำร้องขอของลูกจ้างเอง ตามคำร้องขอของผู้บังคับบัญชาทันทีหรือ ตัวแทนของพนักงาน

11.1.10. ในช่วงระยะเวลาที่การลงโทษทางวินัยมีผลใช้บังคับ มาตรการจูงใจที่ระบุไว้ในวรรค 10.1 ของกฎเหล่านี้จะไม่ถูกนำไปใช้กับพนักงาน

11.1.11. นายจ้างมีสิทธิที่จะถือว่าลูกจ้างต้องรับผิดทางการเงินในลักษณะที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

11.1.12. สัญญาจ้างงานหรือข้อตกลงเป็นลายลักษณ์อักษรที่แนบมาด้วยอาจระบุความรับผิดทางการเงินของคู่สัญญาในสัญญาฉบับนี้

11.1.13. การบอกเลิกสัญญาการจ้างงานหลังจากก่อให้เกิดความเสียหายไม่ได้หมายความถึงการปล่อยตัวพนักงานจากความรับผิดทางการเงินที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

11.1.14. ความรับผิดทางการเงินของพนักงานเกิดขึ้นจากความเสียหายที่เกิดขึ้นต่อนายจ้างอันเป็นผลมาจากพฤติกรรมที่ผิดกฎหมายที่น่าตำหนิ (การกระทำหรือการไม่กระทำการ) เว้นแต่จะกำหนดไว้เป็นอย่างอื่นโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

11.1.15. ลูกจ้างซึ่งก่อให้เกิดความเสียหายโดยตรงแก่นายจ้างมีหน้าที่ต้องชดใช้ค่าสินไหมทดแทน รายได้ที่สูญเสียไป (กำไรที่หายไป) ไม่สามารถกู้คืนจากพนักงานได้

11.1.16. พนักงานได้รับการปล่อยตัวจากความรับผิดทางการเงินในกรณีที่เกิดความเสียหายเนื่องจาก:

เหตุสุดวิสัย;

ความเสี่ยงทางเศรษฐกิจตามปกติ

ความจำเป็นอย่างยิ่งยวดหรือการป้องกันที่จำเป็น

ความล้มเหลวของนายจ้างในการปฏิบัติตามภาระผูกพันในการจัดหาเงื่อนไขที่เหมาะสมสำหรับการจัดเก็บทรัพย์สินที่ลูกจ้างมอบหมาย

11.1.17. สำหรับความเสียหายที่เกิดขึ้น พนักงานจะต้องรับผิดทางการเงินภายในขีดจำกัดของรายได้เฉลี่ยต่อเดือน เว้นแต่จะกำหนดไว้เป็นอย่างอื่นโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

11.1.18. ในกรณีที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ พนักงานอาจต้องรับผิดต่อความเสียหายที่เกิดขึ้นเต็มจำนวน ความรับผิดทางการเงินทั้งหมดของพนักงานประกอบด้วยภาระหน้าที่ของเขาในการชดเชยความเสียหายโดยตรงที่เกิดขึ้นจริงที่เกิดขึ้นกับนายจ้างเต็มจำนวน

11.1.19. ข้อตกลงที่เป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับความรับผิดชอบทางการเงินส่วนบุคคลหรือโดยรวม (ทีม) สามารถสรุปได้กับพนักงานที่มีอายุครบ 18 ปีและให้บริการโดยตรงหรือใช้เงิน มูลค่าสินค้าโภคภัณฑ์ หรือทรัพย์สินอื่น ๆ

11.1.20. จำนวนความเสียหายที่ลูกจ้างเกิดแก่นายจ้างในกรณีสูญหายและเสียหายต่อทรัพย์สิน ให้กำหนดตามความสูญเสียที่เกิดขึ้นจริง โดยคำนวณตามราคาตลาดที่ถูกต้อง ณ วันที่เกิดความเสียหาย แต่ไม่ต่ำกว่ามูลค่าของ ทรัพย์สินตามข้อมูลทางบัญชีโดยคำนึงถึงระดับค่าเสื่อมราคาของทรัพย์สินนี้

11.1.21. จำเป็นต้องมีคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานเพื่อระบุสาเหตุของความเสียหาย ในกรณีที่พนักงานปฏิเสธหรือหลีกเลี่ยงไม่ให้คำอธิบายที่ระบุจะมีการร่างการกระทำที่เกี่ยวข้อง

11.1.22. การเรียกเก็บเงินจากลูกจ้างที่มีความผิดตามจำนวนความเสียหายที่เกิดขึ้นซึ่งไม่เกินรายได้เฉลี่ยต่อเดือนจะดำเนินการตามคำสั่งของนายจ้าง คำสั่งสามารถทำได้ภายในหนึ่งเดือนนับจากวันที่นายจ้างตัดสินใจขั้นสุดท้ายเกี่ยวกับจำนวนความเสียหายที่เกิดจากลูกจ้าง

11.1.23. หากพ้นระยะเวลาหนึ่งเดือนแล้วหรือลูกจ้างไม่ตกลงที่จะชดใช้ความเสียหายที่เกิดแก่นายจ้างโดยสมัครใจ และจำนวนความเสียหายที่จะเรียกคืนจากลูกจ้างนั้นเกินกว่ารายได้เฉลี่ยต่อเดือน ก็จะดำเนินการกู้คืนได้เท่านั้น โดยศาล

11.1.24. ลูกจ้างซึ่งมีความผิดฐานทำให้นายจ้างได้รับความเสียหายอาจสมัครใจชดใช้ทั้งหมดหรือบางส่วนก็ได้ ตามข้อตกลงของคู่สัญญาในสัญญาจ้างงานอนุญาตให้มีการชดเชยความเสียหายเป็นงวดได้ ในกรณีนี้ พนักงานจะต้องส่งข้อผูกพันเป็นลายลักษณ์อักษรให้นายจ้างเพื่อชดเชยความเสียหาย โดยระบุเงื่อนไขการชำระเงินที่เฉพาะเจาะจง ในกรณีที่มีการเลิกจ้างพนักงานที่ให้คำมั่นสัญญาเป็นลายลักษณ์อักษรว่าจะชดเชยความเสียหายโดยสมัครใจ แต่ปฏิเสธที่จะชดเชยความเสียหายที่ระบุ หนี้คงค้างจะถูกรวบรวมในศาล

11.1.25. โดยได้รับความยินยอมจากนายจ้าง ลูกจ้างอาจโอนทรัพย์สินที่เทียบเท่าเพื่อชดใช้ความเสียหายที่เกิดขึ้นหรือซ่อมแซมทรัพย์สินที่เสียหายได้

11.1.26. การชดเชยความเสียหายจะทำโดยไม่คำนึงว่าลูกจ้างจะต้องรับผิดทางวินัย ฝ่ายปกครอง หรือทางอาญา สำหรับการกระทำหรือไม่กระทำการอันก่อให้เกิดความเสียหายต่อนายจ้าง

11.1.27. ในกรณีที่เลิกจ้างโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรก่อนครบกำหนดระยะเวลาตามสัญญาจ้างหรือข้อตกลงในการฝึกอบรมโดยนายจ้างต้องเสียค่าใช้จ่าย ลูกจ้างมีหน้าที่ชดใช้ค่าใช้จ่ายที่นายจ้างได้รับสำหรับการฝึกอบรมโดยคำนวณตามสัดส่วน เวลาไม่ทำงานจริงหลังจากเสร็จสิ้นการฝึกอบรม เว้นแต่จะกำหนดไว้เป็นอย่างอื่นในสัญญาจ้างหรือข้อตกลงการฝึกอบรม

11.2. ความรับผิดชอบของนายจ้าง:

11.2.1. ความรับผิดทางการเงินของนายจ้างเกิดขึ้นจากความเสียหายที่เกิดกับลูกจ้างอันเป็นผลมาจากพฤติกรรมที่ผิดกฎหมายที่น่าตำหนิ (การกระทำหรือการไม่กระทำการ) เว้นแต่จะกำหนดไว้เป็นอย่างอื่นโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

11.2.2. นายจ้างที่สร้างความเสียหายให้กับลูกจ้างจะต้องชดเชยความเสียหายนี้ตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

11.2.3. สัญญาจ้างงานหรือข้อตกลงเป็นลายลักษณ์อักษรที่แนบมาอาจระบุความรับผิดชอบทางการเงินของนายจ้าง

11.2.4. นายจ้างมีหน้าที่ต้องชดเชยลูกจ้างสำหรับรายได้ที่เขาไม่ได้รับในทุกกรณีของการกีดกันโอกาสในการทำงานอย่างผิดกฎหมาย

11.2.5. นายจ้างที่ทำให้ทรัพย์สินของลูกจ้างเสียหายต้องชดใช้ค่าเสียหายนี้เต็มจำนวน จำนวนความเสียหายจะคำนวณตามราคาตลาดที่ถูกต้องในวันที่มีการชดเชยความเสียหาย หากลูกจ้างยินยอมอาจได้รับการชดเชยค่าเสียหายเป็นชนิด

11.2.6. คำร้องขอชดเชยความเสียหายของลูกจ้างจะถูกส่งไปยังนายจ้าง นายจ้างมีหน้าที่พิจารณาใบสมัครที่ได้รับและตัดสินใจอย่างเหมาะสมภายในสิบวันนับจากวันที่ได้รับ หากลูกจ้างไม่เห็นด้วยกับคำวินิจฉัยของนายจ้างหรือไม่ได้รับการตอบกลับภายในระยะเวลาที่กำหนด ลูกจ้างมีสิทธิไปศาลได้

11.2.7. หากนายจ้างฝ่าฝืนกำหนดเวลาที่กำหนดไว้ในการจ่ายค่าจ้าง ค่าลาพักร้อน ค่าเลิกจ้าง และเงินอื่น ๆ ที่เกิดจากลูกจ้าง นายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายเงินพร้อมดอกเบี้ย (เงินชดเชย) เป็นจำนวนเงินไม่น้อยกว่าหนึ่งในสามร้อยของ อัตราการรีไฟแนนซ์ของธนาคารกลางแห่งสหพันธรัฐรัสเซียที่มีผลบังคับใช้ในขณะนั้นจากจำนวนเงินที่ยังไม่ได้ชำระตรงเวลาในแต่ละวันของความล่าช้าเริ่มตั้งแต่วันถัดไปหลังจากวันครบกำหนดชำระเงินจนถึงและรวมถึงวันที่ชำระจริง

11.2.8. ความเสียหายทางศีลธรรมที่เกิดแก่ลูกจ้างโดยการกระทำที่ผิดกฎหมายหรือไม่กระทำการของนายจ้างจะได้รับการชดเชยให้ลูกจ้างเป็นเงินสดตามจำนวนที่กำหนดโดยข้อตกลงของคู่สัญญาในสัญญาจ้างงาน

12. บทบัญญัติสุดท้าย

12.1. ในทุกประเด็นที่ไม่ได้รับการแก้ไขในกฎเหล่านี้ พนักงานและนายจ้างจะได้รับคำแนะนำจากบทบัญญัติแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซีย

12.2. ตามความคิดริเริ่มของนายจ้างหรือลูกจ้าง การเปลี่ยนแปลงและเพิ่มเติมกฎเหล่านี้อาจทำได้ในลักษณะที่กำหนดโดยกฎหมายแรงงาน

คำจำกัดความ

วินัยแรงงาน – บังคับสำหรับพนักงานทุกคนที่จะต้องปฏิบัติตามกฎการปฏิบัติที่กำหนดไว้ตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ ข้อตกลงร่วม ข้อตกลง ข้อบังคับท้องถิ่น และสัญญาจ้างงาน

- ท้องถิ่น การกระทำเชิงบรรทัดฐานควบคุมตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ ขั้นตอนการจ้างงานและการเลิกจ้างพนักงานสิทธิขั้นพื้นฐานหน้าที่และความรับผิดชอบของคู่สัญญาในสัญญาจ้างงานชั่วโมงทำงานระยะเวลาพักมาตรการจูงใจและการลงโทษ นำไปใช้กับพนักงานตลอดจนประเด็นอื่น ๆ ในการควบคุมความสัมพันธ์ด้านแรงงานสำหรับนายจ้างรายนี้

[มาตรา 189 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย]

คำจำกัดความของฉัน

ภายใต้ องค์กรฉันเข้าใจรูปแบบการดำเนินกิจกรรมเชิงพาณิชย์และไม่แสวงหาผลกำไรโดยการมีส่วนร่วมของคนงานที่ได้รับการว่าจ้าง องค์กรสามารถเป็นของนิติบุคคลหรือผู้ประกอบการรายบุคคลก็ได้

มาตรา 189 และ 190 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดบทบัญญัติตามตารางแรงงานของนายจ้างทั้งหมด (องค์กรและ ผู้ประกอบการแต่ละราย) โดยไม่คำนึงถึงรูปแบบการเป็นเจ้าของจะถูกกำหนดโดยกฎระเบียบด้านแรงงานภายใน

กฎระเบียบด้านแรงงานภายใน (ไกลออกไป - กฎ) เป็นกฎหมายท้องถิ่นและมีผลบังคับใช้ภายในองค์กรเฉพาะ ดังนั้นองค์กรต่างๆ จึงกำหนดเนื้อหาของตนอย่างอิสระ (มาตรา 189 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

กฎได้รับการอนุมัติจากหัวหน้าองค์กรโดยคำนึงถึงความคิดเห็นของคณะผู้แทนคนงาน (มาตรา 190 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) โดยคำนึงถึงความเห็นหมายความว่าเอกสารจะต้องมีลายเซ็นของตัวแทนพนักงานยืนยันข้อตกลง กฎโดยมีองค์กรตัวแทน

ตัวแทนพนักงานอาจเป็น:

สหภาพแรงงานและสมาคมต่างๆ

องค์กรสหภาพแรงงานจัดทำขึ้นโดยกฎบัตรของสหภาพแรงงานรัสเซียและระหว่างภูมิภาคทั้งหมด

ตัวแทนอื่น ๆ ที่ได้รับเลือกโดยพนักงาน (มาตรา 29 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

กฎ กฎระเบียบด้านแรงงานภายในเป็นเอกสารท้องถิ่นที่เป็นอิสระ

หากมีการสรุปข้อตกลงร่วมระหว่างลูกจ้างกับนายจ้างแล้ว กฎมักจะแนบมากับข้อตกลงนี้ (เป็นภาคผนวกของข้อตกลงร่วม)

ขาด กฎระเบียบด้านแรงงานภายในอาจนำไปสู่จำนวน ผลกระทบด้านลบสำหรับองค์กร โดยเฉพาะอย่างยิ่ง พนักงานไม่สามารถรับผิดชอบต่อความล้มเหลวในการปฏิบัติตามกฎระเบียบภายในขององค์กร เนื่องจากเขาไม่ทราบข้อกำหนดบังคับขององค์กรที่ควบคุมการทำงานของเขา

นอกจากนี้ ในกรณีที่เกิดข้อพิพาทเกี่ยวกับความถูกต้องตามกฎหมายของการเลิกจ้าง องค์กรจะพิสูจน์ได้ยากว่าหน้าที่ใดที่พนักงานละเมิด ผลที่ตามมาคือพนักงานอาจได้รับกลับเข้าทำงาน ชดเชยระยะเวลาที่ถูกบังคับให้ลางาน ค่าชดเชยที่เป็นไปได้สำหรับความเสียหายทางศีลธรรม และค่าใช้จ่ายทางกฎหมาย

ขาด กฎเป็นการละเมิดกฎหมายแรงงานซึ่งก่อให้เกิดความรับผิดตามมาตรา 5.27 แห่งประมวลกฎหมายปกครองในรูปแบบของการปรับเจ้าหน้าที่ในจำนวน 1,000 ถึง 5,000 รูเบิลและสำหรับนิติบุคคล - จาก 30,000 ถึง 50,000 รูเบิล หรือระงับกิจกรรมของวิสาหกิจเป็นเวลาสูงสุด 90 วัน การละเมิดที่คล้ายกันซ้ำแล้วซ้ำอีกจะทำให้เจ้าหน้าที่ถูกตัดสิทธิ์เป็นระยะเวลา 1 ถึง 3 ปี

ด้านล่างนี้เป็นตัวอย่าง กฎ:

กฎระเบียบด้านแรงงานภายใน

______________________________________________________

(ชื่อบริษัท)

1. บทบัญญัติทั่วไป

1.1 กฎระเบียบด้านแรงงานภายในของ ________________ (ต่อไปนี้จะเรียกว่าองค์กร) เป็นกฎหมายท้องถิ่นที่ควบคุมตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ ขั้นตอนการจ้างงานและเลิกจ้างพนักงานสิทธิขั้นพื้นฐาน หน้าที่และความรับผิดชอบของคู่สัญญาในสัญญาจ้าง เวลาทำงาน ระยะเวลาพัก มาตรการจูงใจและการลงโทษที่ใช้กับพนักงานตลอดจนประเด็นอื่น ๆ ของการกำกับดูแลแรงงานสัมพันธ์ในองค์กร

1.2. กฎระเบียบด้านแรงงานภายในขององค์กรจะต้องมีส่วนร่วมในการเสริมสร้างวินัยแรงงาน, การใช้เวลาทำงานอย่างมีเหตุผล, การจัดตั้งทีมงานที่มีคุณสมบัติทางวิชาชีพที่จำเป็นและจัดระเบียบงานของตนให้สอดคล้องกับบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กฎเหล่านี้และข้อกำหนดของรายละเอียดงาน

2. ขั้นตอนการจัดการทำงานของวิสาหกิจ

2.1. ทิศทางและการจัดการกิจกรรมปัจจุบันของพนักงานของบริษัทนั้นดำเนินการโดยผู้อำนวยการทั่วไปของบริษัทและเจ้าหน้าที่ของเขา

2.2. อำนาจของผู้อำนวยการทั่วไปขององค์กรและเจ้าหน้าที่ของเขาถูกกำหนดไว้ในรายละเอียดงาน

2.3. ผู้อำนวยการทั่วไปขององค์กรและเจ้าหน้าที่ของเขา (ต่อไปนี้จะเรียกว่าฝ่ายบริหารขององค์กร) จัดระเบียบและควบคุมกิจกรรมของแผนกโครงสร้างขององค์กร จ้างและไล่พนักงานออก

2.4. แผนกโครงสร้างขององค์กรดำเนินกิจกรรมตามกฎระเบียบที่เกี่ยวข้องและลักษณะงานของพนักงานที่ได้รับอนุมัติในลักษณะที่จัดตั้งขึ้น

3. ขั้นตอนการจ้างงาน เงื่อนไขการเติบโตของงาน และขั้นตอนการเลิกจ้างลูกจ้างของวิสาหกิจ

3.1. ก่อนที่จะตัดสินใจรับผู้สมัครในตำแหน่งที่ว่าง เพื่อประเมินคุณสมบัติทางวิชาชีพและทางธุรกิจของเขาอย่างเต็มที่ยิ่งขึ้น ฝ่ายบริหารขององค์กรอาจเชิญให้เขาส่งคำอธิบายสั้น ๆ เป็นลายลักษณ์อักษร (ประวัติย่อ) ของงานที่ดำเนินการก่อนหน้านี้

3.2. ความสัมพันธ์ด้านแรงงานระหว่างลูกจ้างและนายจ้างตามมาตรา 16 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเกิดขึ้นบนพื้นฐานของสัญญาการจ้างงานที่สรุปในลักษณะที่กำหนดโดยกฎหมายแรงงาน

การสรุปสัญญาจ้างงานกับบุคคลที่สมัครงานนั้นดำเนินการอย่างเคร่งครัดตามบทที่ 11 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย "บทสรุปของสัญญาจ้างงาน"

การจ้างพนักงานจะจัดขึ้นอย่างเป็นทางการตามคำสั่งของผู้อำนวยการทั่วไปขององค์กรตามสัญญาจ้างงานที่ทำกับพนักงานและการสมัครงานที่เขาส่งมา

3.3. ผู้บังคับบัญชาโดยตรงของผู้ที่ได้รับการว่าจ้าง:

ก) แนะนำเขาให้รู้จักกับงานที่ได้รับมอบหมายรวมถึงลักษณะงานกฎเหล่านี้และเอกสารอื่น ๆ ที่จำเป็นสำหรับเขาในกระบวนการทำงาน (ต่อต้านลายเซ็น)

b) อธิบายสิทธิและความรับผิดชอบของเขาแนะนำให้เขารู้จักกับเพื่อนร่วมงานในที่ทำงานตลอดจนหัวหน้าแผนกที่เขาจะต้องมีปฏิสัมพันธ์ในกระบวนการทำงาน

3.4. ผู้รับผิดชอบขององค์กร:

ก) ดำเนินการฝึกอบรมกับลูกจ้างที่ได้รับการว่าจ้างเกี่ยวกับข้อควรระวังด้านความปลอดภัย สุขาภิบาลอุตสาหกรรม การป้องกันอัคคีภัย ฯลฯ

b) ทำความคุ้นเคยกับพนักงานเกี่ยวกับการดำเนินการด้านกฎระเบียบและกฎหมายท้องถิ่นที่เกี่ยวข้องกับการทำงานด้านแรงงานของเขา

c) เตือนพนักงานเกี่ยวกับภาระหน้าที่ของเขาในการเก็บรักษาข้อมูลที่เป็นความลับทางการค้าหรืออย่างเป็นทางการขององค์กรและความรับผิดชอบในการเปิดเผยและถ่ายโอนไปยังบุคคลอื่น

หากจำเป็น อาจมีการสรุปข้อตกลงเพิ่มเติมเกี่ยวกับการไม่เปิดเผยความลับทางการค้ากับพนักงาน

3.5. ประเด็นการเลื่อนตำแหน่งพนักงานจะพิจารณาบนพื้นฐานของการส่งหัวหน้าแผนกโครงสร้างตามผลการรับรองตลอดจนคุณสมบัติทางวิชาชีพและส่วนบุคคลของพนักงาน

3.6. การยุติความสัมพันธ์ด้านแรงงานกับพนักงานนั้นดำเนินการตามที่ระบุไว้ในกฎหมายแรงงานและเป็นทางการตามคำสั่งของผู้อำนวยการทั่วไปขององค์กร

สัญญาจ้างงานสามารถบอกเลิกได้ตลอดเวลาตามข้อตกลงของคู่สัญญาในสัญญาจ้างงาน

พนักงานมีสิทธิที่จะยกเลิกสัญญาการจ้างงานที่ทำร่วมกับเขาตามคำขอของเขาเอง โดยแจ้งให้ฝ่ายบริหารขององค์กรทราบล่วงหน้าประมาณสองสัปดาห์นี้

ตามข้อตกลงระหว่างลูกจ้างกับนายจ้าง สัญญาจ้างงานสามารถบอกเลิกได้ก่อนที่จะสิ้นสุดระยะเวลาแจ้งเลิกจ้าง

3.7. วันเลิกจ้างของพนักงานถือเป็นวันสุดท้ายของการทำงานโดยจะมีการจ่ายเงินงวดสุดท้ายให้เขาและตามกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เขาจะออกใบรับรองแรงงานพร้อมบันทึก การเลิกจ้าง

4. เวลาทำงานและเวลาพัก

4.1. ตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กำหนดให้พนักงานทุกคนของบริษัทมีเวลาทำงานสัปดาห์ละ 40 ชั่วโมง วันหยุด ได้แก่ วันเสาร์ วันอาทิตย์ และวันหยุดนักขัตฤกษ์ วันทำงานเริ่มเวลา 9.00 น. สิ้นสุดเวลา 18.00 น. พักกลางวันเวลา 13.00 น. - 14.00 น.

ระยะเวลาของวันทำงานหรือกะก่อนวันหยุดที่ไม่ทำงานจะลดลงหนึ่งชั่วโมง

โดยทั่วไปไม่อนุญาตให้ทำงานในวันหยุดสุดสัปดาห์และวันหยุดนักขัตฤกษ์ พนักงานจะต้องทำงานในวันหยุดสุดสัปดาห์และวันหยุดนักขัตฤกษ์ในกรณีและในลักษณะที่กฎหมายแรงงานกำหนด โดยได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงาน

4.2. สำหรับพนักงานบางประเภทของบริษัท อาจกำหนดการทำงานเป็นกะ ชั่วโมงการทำงานที่ยืดหยุ่น และแบ่งวันทำงานออกเป็นส่วนๆ ได้

สำหรับพนักงานของบริษัทที่ทำงานตามตารางปฏิบัติหน้าที่ (กะ) เวลาเริ่มต้นและสิ้นสุดของชั่วโมงทำงานจะถูกกำหนดโดยตารางปฏิบัติหน้าที่ (กะ)

ตารางการปฏิบัติหน้าที่ (กะ) ได้รับการอนุมัติจากผู้อำนวยการทั่วไปขององค์กรและตามกฎแล้วจะต้องแจ้งให้พนักงานทราบไม่เกินหนึ่งเดือนก่อนที่จะมีผลใช้บังคับ

บน ทำงานอย่างต่อเนื่องห้ามออกจากงานจนกว่าพนักงานทดแทนจะมาถึง หากการทดแทนไม่ปรากฏขึ้น พนักงานของบริษัทจะรายงานเรื่องนี้ต่อผู้บังคับบัญชาทันที ซึ่งมีหน้าที่ต้องดำเนินมาตรการเพื่อทดแทนพนักงานคนอื่นทันที

4.3. ตามความคิดริเริ่มของฝ่ายบริหารขององค์กรตามมาตรา 99 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียพนักงานอาจมีส่วนร่วมในการทำงานล่วงเวลา การทำงานล่วงเวลาต้องไม่เกินสี่ชั่วโมงสำหรับพนักงานแต่ละคนในสองวันติดต่อกันและ 120 ชั่วโมงต่อปี

4.4. อนุญาตให้มีการเปลี่ยนแปลงโหมดการทำงานทั่วไปสำหรับแต่ละแผนกตามคำสั่งจากผู้อำนวยการทั่วไปขององค์กร

4.5. พนักงานของ บริษัท ได้รับการลาโดยได้รับค่าจ้างรายปีโดยรักษาสถานที่ทำงาน (ตำแหน่ง) และรายได้เฉลี่ยเป็นระยะเวลา 28 วันตามปฏิทิน ( 36 วันตามปฏิทิน อื่นๆ ตามกฎหมาย). ลำดับการจัดหาวันหยุดที่ต้องชำระเงินจะพิจารณาเป็นประจำทุกปีตามตารางวันหยุดที่ได้รับอนุมัติจากฝ่ายบริหารขององค์กรไม่ช้ากว่าสองสัปดาห์ก่อนวันเริ่มต้นปีปฏิทิน

5. รางวัลสำหรับการทำงาน

5.1. เพื่อการปฏิบัติงานอย่างมีสติ ความรับผิดชอบต่อหน้าที่, การแสดงความคิดริเริ่มและองค์กร โดยการตัดสินใจของฝ่ายบริหารขององค์กร และตามคำแนะนำของผู้บังคับบัญชาในทันที พนักงานสามารถได้รับการส่งเสริม:

คำประกาศความกตัญญู;

รางวัล;

ตอบแทนด้วยของขวัญล้ำค่า

มีการประกาศสิ่งจูงใจตามคำสั่ง โดยแจ้งให้ทีมงานทราบและรวมอยู่ในสมุดงานของพนักงาน

6. ประกันสังคม

6.1. พนักงานขององค์กรต้องอยู่ภายใต้การประกันสังคมของรัฐ หากมีเงื่อนไขที่เหมาะสม พนักงานจะได้รับผลประโยชน์และค่าชดเชยจากกองทุนประกันสังคม (ผลประโยชน์ทุพพลภาพชั่วคราว ผลประโยชน์การคลอดบุตร ฯลฯ)

7. เงินเดือน

7.1. พนักงานของบริษัทจะได้รับค่าตอบแทนตามตารางการรับพนักงาน

7.2. เงินเดือนจะจ่ายเดือนละ 2 ครั้ง คือวันที่ 25 ของเดือนปัจจุบัน (จ่ายล่วงหน้า) และวันที่ 10 ของเดือนถัดจากเดือนก่อนหน้า (จ่ายงวดสุดท้าย)

8. วินัยแรงงาน

8.1. พนักงานทุกคนมีหน้าที่ต้องปฏิบัติตามการจัดการขององค์กรและตัวแทนที่ได้รับมอบอำนาจที่เหมาะสม เพื่อปฏิบัติตามคำแนะนำที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมการทำงานตลอดจนคำสั่งและข้อบังคับของการจัดการขององค์กร

8.2. พนักงานจะต้องเก็บข้อมูลที่เป็นความลับที่เกี่ยวข้องกับข้อมูลทางอุตสาหกรรม การค้า การเงิน เทคนิค และข้อมูลอื่น ๆ ที่ตนทราบเกี่ยวกับการปฏิบัติหน้าที่ของตน

8.3. สำหรับการกระทำความผิดทางวินัย - กล่าวคือ: ความล้มเหลวหรือการปฏิบัติงานที่ไม่เหมาะสมของพนักงานเนื่องจากความผิดของเขาในหน้าที่แรงงานที่ได้รับมอบหมาย - ฝ่ายบริหารของวิสาหกิจอาจใช้การลงโทษทางวินัยต่อไปนี้กับเขา:

ความคิดเห็น;

ตำหนิ;

การเลิกจ้างด้วยเหตุผลอันสมควร

8.4. ก่อนลงโทษทางวินัยนายจ้างต้องขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้างก่อน หากพนักงานปฏิเสธที่จะให้คำอธิบายที่ระบุจะมีการร่างการกระทำที่เกี่ยวข้องขึ้นมา การที่พนักงานปฏิเสธที่จะให้คำอธิบายไม่เป็นอุปสรรคต่อการดำเนินการทางวินัย

8.5. คำสั่ง (คำแนะนำ) ของผู้อำนวยการทั่วไปขององค์กรเกี่ยวกับการบังคับใช้การลงโทษทางวินัยจะประกาศให้พนักงานทราบโดยไม่ต้องลงนามภายในสามวันทำการนับจากวันที่ประกาศ หากพนักงานปฏิเสธที่จะลงนามในคำสั่งที่ระบุ (คำสั่ง) จะมีการดำเนินการที่เกี่ยวข้องกัน ตามมาตรา 66 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ข้อมูลเกี่ยวกับการลงโทษจะไม่รวมอยู่ในสมุดงาน ยกเว้นในกรณีที่การลงโทษทางวินัยถูกไล่ออก

8.6. ตลอดระยะเวลาที่การลงโทษทางวินัยมีผลใช้บังคับ มาตรการจูงใจที่ระบุไว้ในกฎเหล่านี้จะไม่ถูกนำไปใช้กับพนักงาน

9. บทบัญญัติสุดท้าย

9.1. พนักงานทุกคนขององค์กรจะต้องปฏิบัติตามระบบการเข้าถึงที่กำหนดไว้ พกบัตรติดตัวไปด้วย และแสดงบัตรดังกล่าวตามคำร้องขอแรกของเจ้าหน้าที่รักษาความปลอดภัย

9.2. ห้ามพนักงานของบริษัทสูบบุหรี่ในสถานที่ที่มีการห้ามดังกล่าวตามข้อกำหนดด้านความปลอดภัยจากอัคคีภัย นำติดตัวไปด้วยและดื่มเครื่องดื่มแอลกอฮอล์ เข้าไปในอาณาเขตขององค์กร และอยู่ในที่ทำงานของคุณในสภาวะมึนเมาที่มีแอลกอฮอล์ ยาเสพติด หรือสารพิษ

9.3. กฎระเบียบด้านแรงงานภายในจะถูกจัดเก็บไว้ในแผนกทรัพยากรบุคคลและยังติดประกาศไว้ในแผนกโครงสร้างของ Enterprise ในตำแหน่งที่มองเห็นได้

กฎระเบียบด้านแรงงานภายใน (ILR) เป็นกฎหมายที่สำคัญที่สุดที่นายจ้างทุกคนต้องมี เป็นกฎที่กำหนดชั่วโมงการทำงานและเวลาพักของบุคลากร ขั้นตอนการจ้างงาน การโอนและการเลิกจ้างพนักงาน ประเภทของสิ่งจูงใจที่ใช้ ความรับผิดชอบต่อการละเมิดวินัยแรงงาน และด้านอื่น ๆ ของชีวิตภายในของบริษัท การไม่มีเอกสารดังกล่าวจะทำให้เกิดการเรียกร้องจากหน่วยงานกำกับดูแลอย่างแน่นอน

พนักงานใหม่ที่เพิ่งได้รับการว่าจ้างเข้ามาในบริษัทจะต้องมีคำถามเกี่ยวกับองค์กรมากมาย:

• คุณควรมาถึงที่ทำงานกี่โมง และพักเที่ยงกี่โมง?
• บริษัทชำระค่าบริการสื่อสารเคลื่อนที่หรือให้บริการขนส่งของบริษัทหรือไม่?
• การลามีขั้นตอนอย่างไร?
• มีโบนัสสำหรับผลงานที่โดดเด่นหรือไม่ และหากเป็นเช่นนั้น มีเงื่อนไขในการรับรางวัลเป็นเงินอย่างไรบ้าง?

ข้อบังคับด้านแรงงานภายในเป็นเอกสารที่มีประโยชน์ทุกประการ ซึ่งออกแบบมาเพื่อตอบคำถามหลายๆ ข้อของผู้มาใหม่

พื้นฐานการกำกับดูแลของกฎระเบียบด้านแรงงานภายใน

เมื่อสมัครงาน พนักงานจะต้องปฏิบัติตามกฎระเบียบด้านแรงงานภายในที่ได้รับอนุมัติจากนายจ้าง (สิ่งสำคัญคือต้องทำความคุ้นเคยกับกฎระเบียบท้องถิ่นของพนักงานก่อนลงนามในสัญญา) - ผู้บัญญัติกฎหมายไม่ได้กำหนดขั้นตอนการจ้างงานนี้ไว้ โดยบังเอิญ). กิจกรรมขององค์กรใด ๆ ที่พนักงานทำงานเกี่ยวข้องกับการจัดทำกฎดังกล่าวซึ่งไม่ใช่การให้คำปรึกษา แต่เป็นข้อบังคับ

การพัฒนา PVTR ควรเข้าร่วมตั้งแต่วันแรกที่ก่อตั้งบริษัท พื้นฐานของเอกสารไม่เพียงแต่ถูกกฎหมายเท่านั้น แต่ยังรวมถึงมาตรฐานด้านจริยธรรม เทคโนโลยี การประสานงาน และมาตรฐานอื่นๆ ด้วย ซึ่งนายจ้างเห็นว่าเหมาะสม แน่นอนว่าจำเป็นต้องตรวจสอบให้แน่ใจว่าไม่มีกฎเกณฑ์การปฏิบัติในที่ทำงานที่ขัดแย้งกับมาตรฐานกฎหมายแรงงานในปัจจุบัน

ข้อบังคับด้านแรงงานภายใน: รูปแบบและเนื้อหา

กฎระเบียบด้านแรงงาน (และประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานในระดับสูง) ถูกกำหนดโดยกฎระเบียบด้านแรงงานภายใน (มาตรา 189 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ดังนั้นขั้นตอนในการจัดทำขึ้นจึงควรได้รับการพิจารณาอย่างจริงจัง ผู้บัญญัติกฎหมายไม่ได้ระบุข้อกำหนดสำหรับเนื้อหาของ PVTR โดยเฉพาะทำให้นายจ้างมีอิสระในการดำเนินการบางอย่าง

กฎระเบียบด้านแรงงานภายใน แฟรกเมนต์

กฎควรได้รับการพัฒนาและนำไปปฏิบัติโดยคำนึงถึงขอบเขตของกิจกรรมทางเศรษฐกิจและลักษณะเฉพาะอื่น ๆ ของบริษัท เมื่อทำงานกับเอกสารร่างขอแนะนำให้อ้างอิงมาตรา VIII ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (“ กฎระเบียบด้านแรงงานและวินัยแรงงาน”) การออกแบบจะต้องตรงกัน ข้อกำหนดทั่วไป GOST R.6.30-2003 เนื่องจาก PVTR อยู่ในหมวดหมู่ของเอกสารองค์กรและการบริหาร: สามารถเผยแพร่แยกต่างหากหรือจัดทำภาคผนวกของข้อตกลงร่วม

ตัวอย่างกฎมาตรฐานประกอบด้วยส่วนใจความหลายส่วน:

• ข้อกำหนดทั่วไป (ขอบเขตการใช้กฎ เงื่อนไขในการแก้ไข ฯลฯ)
• สิทธิและหน้าที่ของนายจ้าง (สร้าง สภาพความปลอดภัยแรงงานในองค์กร, ติดตามการปฏิบัติตามวินัยด้านแรงงาน, ให้การรับประกันและค่าตอบแทนแก่บุคลากร)
• สิทธิและความรับผิดชอบของพนักงาน (การรักษาวินัยและการอยู่ใต้บังคับบัญชาทางอุตสาหกรรม, การรักษาสถานที่ทำงานให้สะอาด, การทำงานอย่างมีสติ, การจัดการอุปกรณ์อย่างระมัดระวัง)
• คำสั่ง , การโอนและการเลิกจ้างพร้อมรายการเอกสารที่จำเป็นสำหรับการจ้างงาน, ข้อมูลเกี่ยวกับระยะเวลาและเงื่อนไขของช่วงทดลองงาน, คำอธิบายขั้นตอนมาตรฐานสำหรับการโอนหรือการเลิกจ้างของพนักงาน ฯลฯ ;
• ชั่วโมงการทำงานที่ระบุระยะเวลาที่แน่นอนของวันทำงานหรือกะ สัปดาห์ทำงาน ช่วงพักกลางวัน วันหยุดสุดสัปดาห์ และวันหยุดพักร้อน
• ระบบสิ่งจูงใจ (ในที่นี้คุณควรระบุสิ่งจูงใจทุกประเภทที่นายจ้างใช้เพื่อความสำเร็จในการทำงาน เช่น โบนัส การมอบตำแหน่ง การมอบของขวัญอันมีค่า)
• ผิดวินัยด้วย คำอธิบายโดยละเอียดขั้นตอนในการกำหนดและถอดถอนการลงโทษทางวินัยประเภทต่างๆ ที่นายจ้างใช้

คำถามจากการปฏิบัติ

จะจัดทำกฎระเบียบด้านแรงงานภายในได้อย่างไร?

คำตอบนี้จัดทำขึ้นร่วมกับบรรณาธิการ

Nina Kovyazina ตอบ
รองผู้อำนวยการกรมสามัญศึกษาทางการแพทย์และนโยบายบุคลากรด้านการดูแลสุขภาพของกระทรวงสาธารณสุขรัสเซีย

แก้ไขในกฎเกณฑ์แรงงานภายใน (ILR) สิทธิและหน้าที่ขั้นพื้นฐานของนายจ้าง ขั้นตอนการจ้างงาน การโอน และการเลิกจ้างพนักงาน ชั่วโมงทำงานและระยะเวลาพัก และข้อกำหนดบังคับอื่น ๆ หากคุณไม่ได้รวมข้อกำหนดเหล่านี้ไว้ในเอกสารพนักงานตรวจแรงงานจะปรับองค์กรและผู้อำนวยการ หากต้องการข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับวิธีการกรอก PVTR อย่างถูกต้อง โปรดอ่านคำแนะนำของเรา

ดำเนินการตรวจสอบ PVTR ของคุณแบบด่วนโดยใช้บริการของเรา จะแสดงส่วนและข้อมูลส่วนที่ขาดหายไปในพระราชบัญญัติท้องถิ่น...

ถามคำถามของคุณกับผู้เชี่ยวชาญ

สำคัญ: เมื่อรวบรวมหัวข้อ "สิทธิและความรับผิดชอบของนายจ้าง" คุณควรได้รับคำแนะนำจากบทบัญญัติของมาตรา 22 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อทำงานในหัวข้อ "สิทธิและความรับผิดชอบของพนักงาน" - มาตรา 21 ของ ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เมื่อกำหนดตารางการทำงานและการพักผ่อนสำหรับบุคลากรอย่ามองข้ามข้อกำหนดของมาตรา 100, 108, 109, 111 และ 116 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

กฎระเบียบด้านแรงงานภายใน ส่วนที่ 2

คุณสามารถแบ่งส่วนต่างๆ ออกเป็นหลักการในการจัดหาและประมวลผลการลาประเภทต่างๆ , ย้ายไปทำงานอื่นและปัญหาอื่น ๆ ที่เกิดขึ้นอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ในกระบวนการปฏิสัมพันธ์ระหว่างคู่สัญญาในสัญญาจ้างงาน หากรัฐจัดให้มีตำแหน่งงานที่มีชั่วโมงทำงานไม่ปกติหรือมีสภาพการทำงานพิเศษ ให้จัดทำรายชื่อตำแหน่งดังกล่าวและแสดงรายการหลักประกันที่มอบให้แก่ลูกจ้างที่ดำรงตำแหน่งนั้น ยิ่งรายละเอียดเฉพาะขององค์กรใดองค์กรหนึ่งมีรายละเอียดมากขึ้นในกฎเกณฑ์ ยิ่งครอบคลุมช่วงของสถานการณ์ทั่วไปที่เกิดขึ้นระหว่างกระบวนการทำงานได้ครบถ้วนมากขึ้นเท่าใดก็ยิ่งดีเท่านั้น

แต่ไม่ได้หมายความว่าจำเป็นต้องเขียนประมวลกฎหมายแรงงานใหม่ทั้งหมด ทำให้เอกสารที่มีความสำคัญในทางปฏิบัติมากเกินไปมีพิธีการที่ไม่จำเป็น เป็นการดีกว่าที่จะมุ่งเน้นไปที่ข้อมูลเฉพาะที่เกี่ยวข้องกับลักษณะเฉพาะของงานของ บริษัท และหากจำเป็นให้อ้างอิงโดยย่อถึงบรรทัดฐานทางกฎหมายหรือเอกสารท้องถิ่นทั่วไปสำหรับนายจ้างทุกคน (ข้อบังคับเกี่ยวกับค่าตอบแทน, กฎสำหรับการใช้อินเทอร์เน็ต, หลักจรรยาบรรณขององค์กร, ข้อบังคับเกี่ยวกับ บุคลากร ฯลฯ)

จำเป็นต้องสะท้อนเวลาทำงานและเวลาพักของคนงานบางประเภทหรือไม่?

มาตรฐานทั่วไปของการทำงานและการพักผ่อนที่บังคับใช้ในองค์กรนั้นอยู่ภายใต้การรวมไว้ใน PVTR อย่างชัดเจน แต่จะเกิดอะไรขึ้นถ้าองค์กรจ้างพนักงานหลายประเภท (รวมถึงผู้พิการหรือผู้เยาว์)? จำเป็นต้องระบุตารางการทำงานโดยละเอียดหรือไม่หากแตกต่างจากตารางมาตรฐาน? วันนี้จุดยืนของกระทรวงแรงงานและศาลในเรื่องนี้ชัดเจน: การไม่มีกฎข้อมูลเกี่ยวกับชั่วโมงทำงานและระยะเวลาลาสำหรับคนงานบางประเภทในกฎดังกล่าวถือเป็นการละเมิดกฎหมายเฉพาะในกรณีที่ข้อมูลนี้ไม่ รวมอยู่ในสัญญาจ้างงาน หากสัญญาสรุปกับพนักงานที่อยู่ในประเภทพิเศษระบุความแตกต่างของระบบการทำงาน (เพิ่มระยะเวลาการลาเวลาเริ่มต้นและสิ้นสุดของวันทำงานการพักเพิ่มเติม) ตามมาตรา 100 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของ สหพันธรัฐรัสเซีย ไม่จำเป็นต้องทำซ้ำข้อมูลในกฎบังคับ - นี่เป็นสิทธิ์ของนายจ้างซึ่งเขาสามารถใช้ได้หากต้องการ

จะพัฒนาและตกลงเกี่ยวกับกฎระเบียบด้านแรงงานภายในองค์กรได้อย่างไร?

มีคำถามเชิงตรรกะเกิดขึ้น: ใครควรพัฒนากฎระเบียบด้านแรงงานภายใน? หากเราจะพูดถึง บริษัทใหญ่ซึ่งมีแผนกกฎหมายอยู่ในโครงสร้าง การพัฒนา PVTR มักจะได้รับความไว้วางใจจากพนักงาน ในกรณีที่ไม่มีทนายความประจำ คุณสามารถจ้างผู้เชี่ยวชาญภายนอกให้ทำงานเกี่ยวกับเอกสารด้านกฎระเบียบในท้องถิ่น หรือใช้เทมเพลตมาตรฐาน โดยแก้ไขโดยคำนึงถึงความต้องการเร่งด่วนของนายจ้าง เอกสารที่เสร็จสมบูรณ์จะต้องได้รับการตกลงกับตัวแทนขององค์กรสหภาพแรงงานหากองค์กรมีและได้รับการรับรองโดยผู้จัดการ (มาตรา 190 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

จัดทำคำสั่งอนุมัติระเบียบแรงงานภายใน

เพื่อให้เอกสารมีผลใช้บังคับทางกฎหมาย จะต้องได้รับการอนุมัติก่อน ผู้อำนวยการของบริษัทออกคำสั่งให้มีผลใช้บังคับกับกฎหมายท้องถิ่น ในกรณีนี้คือข้อบังคับแรงงานภายใน หากองค์กรมีหัวจดหมาย ควรใช้หัวจดหมายจะดีกว่า

ไม่ว่าในกรณีใด คำสั่งซื้อจะต้องมีหมายเลขซีเรียลและรายละเอียดบังคับ:

• ชื่อเต็มของบริษัทที่ระบุรูปแบบองค์กรและกฎหมาย
• ที่อยู่ตามกฎหมายของนายจ้าง
• วันที่กฎมีผลใช้บังคับ (เป็นตัวเลขและคำพูด)
• ระยะเวลาที่ต้องจำลอง PVTR และส่งมอบให้พนักงานตรวจสอบ
• ชื่อเต็มของพนักงานที่รับผิดชอบการจำลองแบบ (เช่น หัวหน้าแผนกทรัพยากรบุคคล)
• ชื่อเต็มของพนักงานที่ติดตามกระบวนการปฏิบัติตามคำสั่งซื้อ
• ชื่อเต็มของหัวหน้าองค์กรและลายเซ็นส่วนตัวของเขา
• วันที่ออกคำสั่ง

หากเอกสารได้รับการอนุมัติโดยตัวแทนสหภาพแรงงาน หัวหน้าฝ่ายบุคคล หัวหน้าฝ่ายกฎหมาย และเจ้าหน้าที่อื่น ๆ คำสั่งดังกล่าวจะระบุ เตียงเสริมสำหรับลายเซ็น

ระยะเวลาที่ถูกต้องของ PVTR

เนื่องจากกฎหมายไม่ได้จำกัดระยะเวลาของกฎ นายจ้างจึงไม่ต้องกังวล: เขามีสิทธิ์ที่จะกำหนดระยะเวลาในการสมัครได้อย่างอิสระ เช่นเดียวกับคนอื่นๆ , PVTR สิ้นสุดการมีผลบังคับใช้:

เมื่อพ้นระยะเวลาที่กำหนดเพื่ออนุมัติ

ในกรณีที่มีการยกเลิกหรือทำให้เป็นโมฆะ (เช่น หลังจากที่กฎใหม่มีผลบังคับใช้ซึ่งจะยกเลิกกฎเก่าโดยอัตโนมัติ)

เกี่ยวข้องกับการบังคับใช้กฎหมายหรือการดำเนินการด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ที่สร้างระดับการค้ำประกันที่สูงกว่าสำหรับพนักงานเมื่อเปรียบเทียบกับ PVTR

ในกรณีส่วนใหญ่ ระยะเวลาที่ถูกต้องของเอกสารประเภทนี้จะไม่มีการจำกัดแต่อย่างใด และอาจมีการแก้ไขตามความจำเป็นเท่านั้น ตัวอย่างเช่น หลังจากการเปลี่ยนแปลงในโหมดการดำเนินงานขององค์กร หรือเมื่อมีตำแหน่งใหม่ปรากฏในตารางการรับพนักงาน จัดให้มีสภาพการทำงานพิเศษหรือค้ำประกันเพิ่มเติมแก่ลูกจ้าง

แต่หากคุณต้องการจำกัดระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้ของ PVTR สามารถทำได้ในลำดับเดียวกับที่มีผลบังคับใช้ - เพียงเพิ่มส่วนคำสั่งที่เกี่ยวข้องลงในข้อความของเอกสารการบริหาร จริงอยู่ บรรทัดฐานนี้ใช้กับการกระทำในท้องถิ่นของแต่ละบุคคลที่มีความสำคัญอย่างเป็นอิสระเท่านั้น กฎที่ได้รับอนุมัติเป็นภาคผนวกของข้อตกลงร่วมจะสูญเสียความเกี่ยวข้องไปพร้อมๆ กัน

เราทำการเปลี่ยนแปลง PVTR

บางครั้งมีความจำเป็นต้องแก้ไขและปรับปรุงเอกสารกำกับดูแลในท้องถิ่น และกฎระเบียบด้านแรงงานภายในก็ไม่มีข้อยกเว้น การเปลี่ยนแปลงขององค์กรไปสู่โหมดการทำงานใหม่ การปรับปรุงเทคโนโลยีการผลิตให้ทันสมัย ​​การเกิดขึ้นของแผนกใหม่และการเปลี่ยนแปลงอื่น ๆ ในงานของบริษัท อาจเป็นเหตุผลในการแก้ไขกฎเวอร์ชันที่ได้รับอนุมัติก่อนหน้านี้

งานในโครงการเปลี่ยนแปลงสามารถมอบหมายให้ผู้เชี่ยวชาญที่มีความสามารถหนึ่งคนหรือคณะทำงานทั้งหมดที่สร้างขึ้นบนพื้นฐานของฝ่ายกฎหมายหรือฝ่ายบุคคล โครงการที่เสร็จสมบูรณ์ได้รับการอนุมัติโดยการตัดสินใจของหัวหน้า บริษัท ด้วยเหตุนี้จึงเพียงพอที่จะออกคำสั่งที่เหมาะสมซึ่งร่างขึ้นในรูปแบบใดก็ได้ หากองค์กรมีองค์กรที่ได้รับเลือกซึ่งเป็นตัวแทนของผลประโยชน์ของพนักงาน จะต้องตกลงกับการเปลี่ยนแปลง PVTR ที่กำลังจะเกิดขึ้นทั้งหมดก่อน ยกเว้นในกรณีที่เอกสารถูกร่างขึ้นเป็นภาคผนวกของข้อตกลงร่วม (จากนั้นจึงดำเนินการตามขั้นตอน) สถานที่ตามมาตรา 44 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

สหภาพแรงงานมีหน้าที่เตรียมการลงมติที่สมเหตุสมผลเกี่ยวกับโครงการภายในห้าวันทำการนับจากวันที่ได้รับ (มาตรา 372 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) จะทำอย่างไรถ้าตัวแทนสหภาพแรงงานไม่อนุมัติการเปลี่ยนแปลงที่เสนอโดยนายจ้างอย่างเด็ดขาด? ไม่มีทางเลือกมากมาย: คุณสามารถให้สัมปทานและเห็นด้วยกับความคิดเห็นของสหภาพแรงงานเพื่อไม่ให้กระบวนการหยุดชะงักหรือใช้เวลาในการปรึกษาหารือเพิ่มเติมและพัฒนาตัวเลือกการประนีประนอมที่เหมาะสมกับทั้งสองฝ่าย

หลังจากทำการเปลี่ยนแปลงตามแผนทั้งหมดแล้ว คุณต้องลงนาม ด้วยกฎเกณฑ์แรงงานภายในฉบับใหม่ พนักงานประจำจะให้ความสนใจกับเอกสารนี้ตามที่วางแผนไว้ และพนักงานใหม่จะคุ้นเคยกับเนื้อหาในระหว่างกระบวนการจ้างงาน

คำสั่งเกี่ยวกับการแนะนำและการอนุมัติกฎข้อบังคับภายในฉบับใหม่

เป็นไปได้หรือไม่ที่จะนำกฎระเบียบด้านแรงงานภายในก่อนหน้านี้ไปใช้กับบริษัทใหม่ที่เกิดขึ้นจากการปรับโครงสร้างองค์กรใหม่?

วิสาหกิจสามารถเปรียบเทียบได้กับสิ่งมีชีวิตซึ่งต้องผ่านขั้นตอนต่างๆ มากมายในขณะที่เติบโตและพัฒนา สำหรับบางบริษัท หนึ่งในขั้นตอนสุดท้ายของการพัฒนาคือการปรับโครงสร้างองค์กร - กระบวนการสร้างองค์กรใหม่หนึ่งแห่งขึ้นไปพร้อมกับการยุตินิติบุคคลก่อนหน้าพร้อมกัน กิจกรรมของบริษัทที่ก่อตั้งขึ้นในระหว่างกระบวนการปรับโครงสร้างองค์กรเริ่มต้นด้วยกระดานชนวนที่สะอาดตา แต่ไม่ได้หมายความว่าจำเป็นต้องปรับปรุงกฎระเบียบด้านแรงงานภายในที่บังคับใช้ก่อนหน้านี้ บังคับยกเลิกและแทนที่ด้วยอันใหม่

สถานการณ์ในทางปฏิบัติ

ข้อผิดพลาดใดใน PVTR ที่ผู้ตรวจสอบจะให้ความสนใจเป็นอันดับแรก

คำตอบนี้จัดทำขึ้นร่วมกับบรรณาธิการนิตยสาร” »

Andrey BEREZHNOV ตอบ
ทนายความ Balashova ที่ปรึกษากฎหมาย (มอสโก)

ประมวลกฎหมายแรงงานกำหนดเงื่อนไขที่ต้องรวมอยู่ในข้อบังคับด้านแรงงานภายใน (ต่อไปนี้ - PVTR) อย่างไรก็ตาม นายจ้าง พนักงานตรวจแรงงาน และศาลตีความสิ่งเหล่านั้นแตกต่างออกไป การใช้ถ้อยคำที่ไม่ถูกต้องทำให้เกิดข้อผิดพลาดซึ่งสำนักงานตรวจภาษีของรัฐถือเป็นความรับผิดชอบของนายจ้าง

ผู้ตรวจสอบจะตรวจสอบคำสั่งที่นายจ้างนำกฎระเบียบด้านแรงงานภายในมาใช้ก่อน จากนั้นจึงตรวจสอบเนื้อหา ดังนั้นหากบริษัทมีสหภาพแรงงานให้นำความเห็นของบริษัทมาพิจารณาด้วย ( ). GIT จะตรวจสอบ:

ในแต่ละกรณีมีความจำเป็นต้องประเมินสถานการณ์ที่แท้จริงอย่างเป็นกลาง - หากกิจกรรมที่ บริษัท วางแผนจะเข้าร่วมไม่แตกต่างจากกิจกรรมของรุ่นก่อนมากนัก กฎที่มีอยู่ส่วนใหญ่สามารถนำมาใช้ได้อย่างปลอดภัยเมื่อร่างขึ้น PVTR ใหม่ บางทีอาจมีการแก้ไขหรือปรับปรุงเพียงเล็กน้อยเท่านั้น แต่หากเรากำลังพูดถึงองค์กรที่เลือกกิจกรรมประเภทที่แตกต่างไปจากเดิมอย่างสิ้นเชิง (ซึ่งหมายถึงการเปลี่ยนแปลงที่รุนแรงในโหมดการทำงานและหลักการปฏิสัมพันธ์กับพนักงาน) จะเป็นการดีกว่าถ้าพัฒนาเอกสาร "ตั้งแต่เริ่มต้น" ที่ตรงตามข้อกำหนดทั้งหมด ความต้องการของบริษัทที่ตั้งขึ้นใหม่

ความปรารถนาที่จะประหยัดเวลาและความพยายามโดยการคัดลอกตัวอย่างกฎที่มีอยู่โดยไม่ไตร่ตรองอาจส่งผลให้เกิดปัญหามากมายสำหรับนายจ้างเมื่อเวลาผ่านไป มีความจำเป็นต้องเข้าใจว่าเอกสารที่ใช้งานได้จริงนั้นมีประโยชน์มากกว่าเอกสารที่จัดทำขึ้น "เพื่อแสดง" เนื่องจากมีการควบคุมกระบวนการทำงานอย่างชัดเจน แจ้งให้พนักงานทราบถึงสิทธิและความรับผิดชอบของตน และป้องกันความขัดแย้งที่อาจเกิดขึ้น

เพื่อสร้างบรรยากาศที่เป็นมิตรและเสริมสร้างวินัยในทีม คุณสามารถเพิ่มข้อกำหนดในกฎเกี่ยวกับความจำเป็นในการจัดการกับเพื่อนร่วมงานอย่างถูกต้อง ความสำคัญของการใช้เวลาทำงานอย่างมีประสิทธิผล ขั้นตอนในการตกลงลางานกับหัวหน้างานทันที และบรรทัดฐานในการสื่อสารกับลูกค้าและคู่ค้าของบริษัท จนถึงตอนนี้ น่าเสียดายที่ในหลายองค์กร PVTR มีลักษณะที่เป็นทางการ และให้บริการเฉพาะต่อผู้ตรวจสอบในระหว่างการตรวจสอบครั้งต่อไปเท่านั้น

พนักงานมีสิทธิ์ที่จะเพิกเฉยต่อข้อกำหนดของ PVTR หรือไม่?

กฎระเบียบด้านแรงงานภายในมีผลบังคับใช้กับพนักงานทุกคน - บรรทัดฐานที่เกี่ยวข้องมีอยู่ในคำจำกัดความทางกฎหมายของแนวคิดของ "สัญญาการจ้างงาน" (มาตรา 56 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) โดยการปฏิบัติตามหลักการปฏิสัมพันธ์ที่นายจ้างกำหนดไว้ในระหว่างกระบวนการทำงาน ทีมงานจะทำหน้าที่ในลักษณะประสานงาน ด้วยวิธีนี้จะบรรลุความสมดุลที่แน่นอนทำให้มีความพยายามร่วมกันเพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้ พนักงานที่ไม่ฝ่าฝืนวินัยแรงงาน:

มีส่วนช่วยในการรักษาทรัพย์สินของบริษัท

ไม่เกินชั่วโมงทำงาน

ติดตามคุณภาพของงานที่ทำ

เป็นไปตามกฎความปลอดภัยของแรงงาน

การละเมิดกฎถือเป็นการลงโทษทางวินัยและให้สิทธินายจ้างในการลงโทษลูกจ้างที่มีความผิด - การตำหนิการตำหนิหรือการเลิกจ้าง (มาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ข้อควรจำ: ตามกฎหมาย คุณสามารถเรียกร้องให้ปฏิบัติตามขั้นตอนที่กำหนดในองค์กรจากพนักงานที่ยืนยันเป็นลายลักษณ์อักษรถึงความตระหนักในมาตรฐานของพฤติกรรมในที่ทำงานเท่านั้น หลักการที่คล้ายกันนี้ใช้กับการลงโทษทางวินัย: คุณไม่สามารถลงโทษบุคคลที่ละเมิดวินัยแรงงานซึ่งไม่คุ้นเคยกับ PVTR เมื่อได้รับการว่าจ้าง

ขอแนะนำให้ซื้อสมุดบันทึกพิเศษที่พนักงานแต่ละคนพร้อมลายเซ็นส่วนตัวยืนยันข้อเท็จจริงของการทำความคุ้นเคยกับ PVTR โดยระบุตำแหน่งชื่อเต็มและวันที่ที่แน่นอน จากนั้นผู้ฝ่าฝืนจะไม่มีโอกาสหลบเลี่ยงความรับผิดชอบโดยโต้แย้งความผิดของเขาด้วยความเพิกเฉยต่อกฎเกณฑ์ซ้ำซาก ในทางกลับกัน นายจ้างมีหน้าที่สร้างเงื่อนไขในการผลิตที่จำเป็นสำหรับการปฏิบัติตามวินัยแรงงาน

จะทำอย่างไรถ้ากฎระเบียบด้านแรงงานภายในละเมิดสิทธิของพนักงาน?

แม้จะมีขั้นตอนหลายขั้นตอนและต้องใช้ความอุตสาหะในการอนุมัติ PVTR แต่เอกสารฉบับสุดท้ายอาจมีข้อกำหนดที่นำไปสู่การเสื่อมสภาพในสภาพการทำงานของบุคลากรเมื่อเปรียบเทียบกับมาตรฐานที่กฎหมายกำหนด มีการห้ามการใช้กฎดังกล่าว และบุคคลที่รับผิดชอบในการประสานงานและการอนุมัติอาจต้องรับผิดทางการบริหาร หากมีการเปิดเผยการละเมิดดังกล่าวในระหว่างการตรวจสอบนายจ้างจะได้รับคำสั่งให้ตรวจสอบประเด็นที่ไม่สอดคล้องกับตัวบทกฎหมายทันทีและทำการแก้ไขเอกสาร

นายจ้างบางรายปล่อยให้ตัวเองลืมความจริงที่ว่าการละเมิดสิทธิทางกฎหมายของลูกจ้างเป็นสิ่งที่ยอมรับไม่ได้ แม้ว่าจะได้รับการแก้ไขในระดับท้องถิ่นด้วยเหตุผลบางประการก็ตาม สามารถปรับปรุงเงื่อนไขที่ผู้บัญญัติกฎหมายรับรองได้ ไม่มีผู้ตรวจสอบคนเดียวที่จะห้ามการใช้ระบบสิ่งจูงใจซึ่งรวมถึงมาตรการจูงใจที่ไม่ได้กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย หรือการจ่ายค่าล่วงเวลาในอัตราสามเท่าแทนที่จะเป็นสองเท่า

แต่เป็นไปไม่ได้ที่จะ "ลดระดับ" ลงโดยอนุญาตให้ตีความบรรทัดฐานทางกฎหมายอย่างไม่ถูกต้องหรือจงใจบิดเบือนบรรทัดฐานเหล่านั้น ดังนั้นประเด็นใด ๆ ของ PVTR ที่นอกเหนือไปจากกรอบทางกฎหมาย - เช่นการห้ามออกจากอาณาเขตขององค์กรในช่วงพักกลางวัน, ค่าปรับทางการเงินเป็นค่าปรับสำหรับความผิดทางวินัย, การลดค่าจ้างพนักงานในช่วงทดลองงาน - ถือเป็นความผิดร้ายแรงในส่วนของนายจ้าง เพื่อหลีกเลี่ยงการดำเนินคดีและการเรียกร้องจากสำนักงานตรวจภาษีของรัฐ โปรดมอบหมายให้ทนายความที่มีคุณสมบัติเป็นผู้ทบทวนกฎเกณฑ์ดังกล่าว

กฎระเบียบด้านแรงงานภายใน (ต่อไปนี้จะเรียกว่า PVTR) ถือเป็นกฎระเบียบที่สำคัญที่สุดประการหนึ่ง (ต่อไปนี้จะเรียกว่า LNA)ความพร้อมใช้งานของเอกสารนี้อยู่ภายใต้การควบคุมโดย Art ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ข้อกำหนดนี้ใช้กับนายจ้างทุกคน โดยไม่คำนึงถึงรูปแบบการเป็นเจ้าของของพวกเขา ข้อยกเว้นคือวิสาหกิจขนาดย่อม ตั้งแต่ปี 2560 พวกเขาได้รับสิทธิ์ที่จะไม่อนุมัติกฎระเบียบท้องถิ่น (กฎหมายของรัฐบาลกลาง)

PVTR ดำเนินงานภายในองค์กรเดียวเท่านั้น โดยระบุบรรทัดฐานของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กฎหมายและข้อบังคับของรัฐบาลกลาง องค์กรมีสิทธิในการพัฒนาเอกสารอย่างอิสระตามข้อกำหนดของศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

กฎระเบียบด้านแรงงานภายในจะต้องกำหนด:

• ขั้นตอนการจ้างงาน โยกย้าย และเลิกจ้างลูกจ้าง
• สิทธิและหน้าที่ขั้นพื้นฐานของคู่สัญญาในสัญญาจ้างงาน
• ความรับผิดของคู่สัญญาในการไม่ปฏิบัติตามขั้นตอนที่กำหนด
• เวลาทำงานและเวลาพัก
• มาตรการจูงใจและการลงโทษ

PVTR ต้องมีอัลกอริธึมสำหรับสถานการณ์ทุกประเภทที่อาจเกิดขึ้นกับพนักงาน: การเดินทางเพื่อธุรกิจ ความล่าช้า การลาหยุด สิ่งจูงใจและค่าปรับ การจ่ายค่าจ้าง ฯลฯ ดังนั้น หากจำเป็น นายจ้างสามารถเสริมเอกสารด้วยข้อกำหนดอื่น ๆ ได้

สำคัญ: กฎหมายท้องถิ่นไม่สามารถทำให้ตำแหน่งของพนักงานแย่ลงเมื่อเปรียบเทียบกับบรรทัดฐานของกฎหมายของรัฐบาลกลาง

รายละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับบางส่วน

กฎระเบียบภายในหลายประการไม่จำเป็นต้องอธิบายอย่างครบถ้วน แต่ระบุเพียงบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงานเท่านั้น แต่บทบัญญัติเหล่านั้นที่เกี่ยวข้องกับข้อมูลเฉพาะของนายจ้างควรได้รับการเปิดเผยโดยละเอียดให้มากที่สุด

ส่วนใหญ่มักเกี่ยวข้องกับส่วนตารางการทำงานและการพักผ่อน รายการแรกต้องระบุเวลาเริ่มต้นและสิ้นสุดของวันทำงาน/กะ ระยะเวลาของสัปดาห์ทำงาน จำนวนกะต่อวัน หากองค์กรนำตารางการทำงานเป็นกะ และข้อมูลอื่น ๆ ตามมาตรา 4 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย สภาพการทำงานที่มีชั่วโมงทำงานผิดปกติสำหรับพนักงานบางประเภทจะมีการระบุไว้แยกต่างหาก (มาตราแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ในส่วน "เวลาพัก" ให้ระบุเวลาพักกลางวันและระยะเวลา สำหรับงานบางประเภทภายในวันทำงาน/กะ จะมีการหยุดพักพิเศษเนื่องจากเทคโนโลยีและองค์กร กระบวนการผลิต, - พวกเขายังได้รับการควบคุมโดยส่วนนี้ .

ส่วนนี้ยังรวมถึงข้อมูลเกี่ยวกับวันหยุด (มาตราแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อพูดถึงตารางการทำงานเป็นกะ นายจ้างมีสิทธิจัดสรรวันหยุดโดยได้รับค่าจ้างเพิ่มเติม เช่น ให้กับลูกจ้างที่ได้รับการศึกษาระดับอุดมศึกษาที่สอง หรือให้กับมารดาที่มีบุตรอายุต่ำกว่า 14 ปี ที่นี่คุณจะต้องระบุว่าในกรณีใดที่พนักงานสามารถรับการลาเพิ่มเติมประจำปีได้ (มาตราแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ขั้นตอนในการจ่ายค่าตอบแทนได้รับการควบคุมอย่างเข้มงวดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง โดยเฉพาะอย่างยิ่งมาตรา ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ควรระบุสถานที่และเวลาในการจ่ายเงินเดือนแก่ลูกจ้างให้ชัดเจนในระเบียบแรงงานภายใน นอกจากนี้ยังควรระบุเงื่อนไขที่พนักงานจะได้รับสิ่งจูงใจ

PVTR ต้องมีบทบัญญัติที่อธิบายมาตรการทางวินัย: การละเมิดวินัยแรงงานโดยพนักงาน ขั้นตอนวิธีสำหรับการกระทำของนายจ้าง มาตรการความรับผิดที่เป็นไปได้ ขั้นตอนการชดเชยความเสียหาย ฯลฯ

ในส่วนสุดท้าย นายจ้างสามารถกำหนดอัลกอริทึมสำหรับการแก้ไขปัญหาที่ไม่รวมอยู่ในส่วนที่เป็นมาตรฐานตลอดจนขั้นตอนในการเปลี่ยนแปลงเอกสาร

ขั้นตอนการลงทะเบียน

• ตราสัญลักษณ์ โลโก้ หรือเครื่องหมายการค้าขององค์กร
• OGRN ของนิติบุคคล
• ดีบุก/เคพีพี;
• ชื่อและรายละเอียดการติดต่อขององค์กร
• ชื่อของประเภทเอกสาร
• วันที่และหมายเลขทะเบียนของเอกสาร
• เครื่องหมายอนุมัติสำหรับเอกสาร
• ปณิธาน;
• หมายเหตุเกี่ยวกับการมีอยู่ของแอปพลิเคชัน ฯลฯ

ขั้นตอนการอนุมัติกฎเกณฑ์แรงงานภายในจะเหมือนกับทุกคน เอกสารดังกล่าวได้รับการพัฒนาโดยกลุ่มพนักงานที่ได้รับอนุญาต ร่างกฎดังกล่าวได้รับความเห็นชอบจากหัวหน้าองค์กร เช่นเดียวกับองค์กรสหภาพแรงงานหรือกลุ่มตัวแทนของคนงาน ( ศิลปะ. ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย), ถ้ามี. ความคิดเห็นและข้อเสนอแนะทั้งหมดเป็นลายลักษณ์อักษรจะถูกส่งไปยังนักพัฒนาภายในห้าวัน หลังจากการปรับเปลี่ยน เอกสารจะได้รับการอนุมัติจากผู้จัดการหรือผู้จัดการและสหภาพแรงงาน (ตัวแทนคนงาน) ขั้นตอนสุดท้าย— การทำความคุ้นเคยกับพนักงานกับ PVTR เทียบกับลายเซ็น

เราขอเตือนคุณว่าข้อบังคับด้านแรงงานภายในเป็นเอกสารบังคับสำหรับนายจ้างทุกคน สำนักงานตรวจแรงงานจะต้องดำเนินการดังกล่าวในการตรวจสอบครั้งแรกอย่างแน่นอน การไม่มี PVTR จะถือเป็นการละเมิดกฎหมายแรงงาน (ภายใต้ศิลปะประมวลกฎหมายความผิดทางปกครอง) และจะมีค่าปรับสำหรับเจ้าหน้าที่จำนวน 1,000 ถึง 5,000 รูเบิลและสำหรับนิติบุคคล - ตั้งแต่ 30,000 ถึง 50,000 รูเบิล

การขาดหรือประมาทเลินเล่อในการร่าง PVTR อาจก่อให้เกิดข้อพิพาทด้านแรงงานกับพนักงานมากมาย โดยเฉพาะอย่างยิ่งพนักงานจะมีสิทธิ์โต้แย้งการละเมิดระบบการทำงานที่นายจ้างเรียกเก็บเงินจากเขาหากไม่ได้ระบุข้อกำหนดที่เกี่ยวข้องใน PVTR