ตัวอย่างข้อบังคับภายในขององค์กร สิ่งที่ไม่ได้รับการควบคุมโดยกฎระเบียบด้านแรงงานภายใน

ภาคผนวกที่ 1 ถึงคำสั่งซื้อที่ __ ลงวันที่ "__" ______ 201_

"อนุมัติ"

ผู้อำนวยการ OOO "_____________________"

________ / ชื่อเต็มของกรรมการ /

"__" _____________ 201__

กฎ

ระเบียบการทำงานภายใน

OOO "_______________"

1. ข้อกำหนดทั่วไป

1.1. กฎภายในเหล่านี้ ตารางงาน(ต่อไปนี้จะเรียกว่ากฎ) กำหนดตารางเวลาแรงงานใน _______________ Limited Liability Company (ต่อไปนี้จะเรียกว่าบริษัท) และควบคุมขั้นตอนการว่าจ้าง การโอนย้าย และการเลิกจ้างพนักงาน สิทธิขั้นพื้นฐาน หน้าที่ และความรับผิดชอบของคู่สัญญาที่มีต่อ สัญญาจ้างงาน เวลาทำงาน เวลาพัก สิ่งจูงใจและบทลงโทษที่บังคับใช้กับพนักงาน ตลอดจนประเด็นอื่น ๆ ของกฎระเบียบด้านแรงงานสัมพันธ์ในบริษัท

1.2. กฎเหล่านี้เป็นกฎหมายท้องถิ่นที่พัฒนาและอนุมัติตามกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎบัตรของบริษัท เพื่อเสริมสร้างวินัยแรงงาน การจัดองค์กรแรงงานอย่างมีประสิทธิภาพ การใช้เวลาทำงานอย่างมีเหตุผล รับประกันคุณภาพและผลิตภาพแรงงาน ของพนักงานบริษัทฯ

1.3. ข้อกำหนดต่อไปนี้ใช้ในกฎเหล่านี้:

"นายจ้าง" - บริษัทจำกัด "_______________";
"พนักงาน" - บุคคลที่เข้าสู่ความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับนายจ้างตามสัญญาจ้างงานและด้วยเหตุผลอื่น ๆ ที่กำหนดไว้ในมาตรา 16 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

"วินัยแรงงาน" - บังคับให้พนักงานทุกคนปฏิบัติตามกฎการปฏิบัติที่กำหนดไว้ในรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กฎหมายอื่น ๆ สัญญาแรงงาน ท้องถิ่น ระเบียบนายจ้าง.

1.4. กฎเหล่านี้ใช้กับพนักงานทุกคนของบริษัท

1.5. การเปลี่ยนแปลงและเพิ่มเติมกฎเหล่านี้ได้รับการพัฒนาและอนุมัติโดยนายจ้าง

1.6. ผู้อำนวยการเป็นตัวแทนอย่างเป็นทางการของผู้ว่าจ้าง

1.7. หน้าที่และสิทธิแรงงานของพนักงานระบุไว้ในสัญญาจ้างงานและลักษณะงาน ซึ่งเป็นส่วนสำคัญของสัญญาจ้างแรงงาน

2. ขั้นตอนการรับพนักงาน

2.1 พนักงานใช้สิทธิในการทำงานโดยทำสัญญาจ้างเป็นลายลักษณ์อักษร

2.2. เมื่อว่าจ้าง (ก่อนลงนามในสัญญาจ้างงาน) นายจ้างมีหน้าที่ต้องทำความคุ้นเคยกับกฎเหล่านี้ ข้อตกลงร่วม (ถ้ามี) และข้อบังคับท้องถิ่นอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับกิจกรรมแรงงานของพนักงาน

2.3. เมื่อทำสัญญาจ้างงาน บุคคลที่เข้าทำงานนำเสนอต่อนายจ้าง:

หนังสือเดินทางหรือเอกสารประจำตัวอื่นๆ

หนังสือจ้างงานยกเว้นกรณีที่ทำสัญญาจ้างงานเป็นครั้งแรกหรือพนักงานไปทำงานนอกเวลา

หนังสือรับรองการประกันบำนาญของรัฐ

เอกสารการลงทะเบียนทางทหาร - สำหรับผู้ที่มีหน้าที่รับราชการทหารและบุคคลที่ต้องเกณฑ์ทหาร

เอกสารเกี่ยวกับการศึกษา คุณสมบัติ หรือการมีความรู้พิเศษ - เมื่อสมัครงานที่ต้องใช้ความรู้พิเศษหรือการฝึกอบรมพิเศษ

หนังสือรับรองการมีอยู่ (ไม่มี) ของประวัติอาชญากรรมและ (หรือ) ข้อเท็จจริงของการดำเนินคดีทางอาญาหรือการยุติการดำเนินคดีทางอาญาในพื้นที่การฟื้นฟูซึ่งออกในลักษณะและในรูปแบบที่กำหนดโดยหน่วยงานบริหารของรัฐบาลกลางที่รับผิดชอบในการพัฒนาและดำเนินการ ของนโยบายของรัฐและข้อบังคับทางกฎหมายในด้านกิจการภายใน - เมื่อสมัครงานที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมเพื่อดำเนินการตามประมวลกฎหมายนี้กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ บุคคลที่มีหรือมีประวัติอาชญากรรมเป็นหรือมี ไม่อนุญาตให้ถูกดำเนินคดีทางอาญา

เอกสารอื่น ๆ ตามข้อกำหนดของกฎหมายปัจจุบันของสหพันธรัฐรัสเซีย

การสรุปสัญญาจ้างงานโดยไม่มีการนำเสนอเอกสารเหล่านี้ไม่ได้ดำเนินการ

2.4. เมื่อสรุปสัญญาจ้างงานเป็นครั้งแรก นายจ้างจะจัดทำสมุดงานและใบรับรองการประกันเงินบำนาญของรัฐ

2.5. หากผู้สมัครงานไม่มีสมุดงานเนื่องจากสูญหาย เสียหาย หรือด้วยเหตุผลอื่นใด นายจ้างมีหน้าที่ต้องส่งใบสมัครเป็นลายลักษณ์อักษรจากบุคคลนี้ (ระบุเหตุผลของการไม่มีสมุดงาน) เพื่อออกสมุดงานใหม่

2.6. สัญญาการจ้างงานสรุปเป็นลายลักษณ์อักษรโดยจัดทำขึ้นเป็นสองชุดซึ่งแต่ละฉบับลงนามโดยคู่สัญญา สำเนาสัญญาจ้างฉบับหนึ่งถูกโอนไปยังพนักงาน ส่วนอีกฉบับหนึ่งจะถูกเก็บไว้โดยนายจ้าง ใบเสร็จรับเงินของสำเนาสัญญาจ้างงานของพนักงานได้รับการยืนยันโดยลายเซ็นของพนักงานในสำเนาสัญญาจ้างงานที่นายจ้างเก็บไว้

2.7. สัญญาการจ้างงานที่ไม่ได้จัดทำเป็นลายลักษณ์อักษรจะถือว่าสรุปได้หากพนักงานได้เริ่มงานด้วยความรู้หรือในนามของนายจ้าง เมื่อลูกจ้างได้รับเข้าทำงานจริง นายจ้างมีหน้าที่ทำสัญญาจ้างเป็นลายลักษณ์อักษรภายในสามวันทำการนับแต่วันที่ลูกจ้างได้รับเข้าทำงานจริง

2.8. สัญญาการจ้างงานอาจสรุปได้:

1) เป็นระยะเวลาไม่ จำกัด

2) แบบกำหนดระยะเวลา (สัญญาจ้างงานแบบกำหนดระยะเวลา)

2.9. สัญญาจ้างงานระยะยาวอาจสรุปได้ในกรณีที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

2.10. หากสัญญาจ้างงานไม่ได้ระบุระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้และเหตุผลที่ใช้เป็นพื้นฐานในการสรุปข้อตกลงดังกล่าว จะถือว่าสรุปเป็นระยะเวลาไม่แน่นอน

2.11. ในการจัดทำสัญญาจ้างอาจกำหนดเงื่อนไขในการทดสอบพนักงานเพื่อตรวจสอบการปฏิบัติตามงานที่ได้รับมอบหมาย

2.12. การไม่มีข้อทดสอบในสัญญาจ้างหมายความว่าพนักงานได้รับการว่าจ้างโดยไม่มีการทดสอบ ในกรณีที่ลูกจ้างถูกรับเข้าทำงานจริงโดยไม่ได้จัดทำสัญญาจ้างงาน เงื่อนไขการทดลองงานสามารถรวมอยู่ในสัญญาจ้างได้ก็ต่อเมื่อคู่สัญญาได้จัดทำขึ้นในรูปแบบของข้อตกลงแยกต่างหากก่อนเริ่มงาน

2.13. ไม่มีการทดสอบการจ้างงานสำหรับ:

บุคคลที่ได้รับเลือกจากการแข่งขันเพื่อบรรจุตำแหน่งที่เกี่ยวข้อง ซึ่งดำรงตำแหน่งตามขั้นตอนที่กำหนดโดยกฎหมายแรงงานและกฎหมายควบคุมอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงาน

สตรีมีครรภ์และสตรีที่มีบุตรอายุต่ำกว่าหนึ่งปีครึ่ง

บุคคลที่มีอายุต่ำกว่าสิบแปดปี;

บุคคลที่ได้รับเชิญให้ทำงานตามลำดับการโอนย้ายจากนายจ้างรายอื่นตามที่ตกลงกันระหว่างนายจ้าง

ผู้ที่ทำสัญญาจ้างงานเป็นระยะเวลาไม่เกินสองเดือน

บุคคลอื่น ในกรณีที่กำหนดโดยจรรยาบรรณนี้ กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่นๆ

2.14. ระยะเวลาทดลองงานต้องไม่เกินสามเดือน และสำหรับรองหัวหน้าขององค์กร หัวหน้าฝ่ายบัญชีและเจ้าหน้าที่ หัวหน้าสาขา สำนักงานตัวแทน หรือแผนกโครงสร้างที่แยกจากกันขององค์กร - หกเดือน เว้นแต่กฎหมายของรัฐบาลกลางจะกำหนดไว้เป็นอย่างอื่น เมื่อทำสัญญาจ้างงานเป็นระยะเวลาสองถึงหกเดือน การทดลองงานอาจไม่เกินสองสัปดาห์

2.15. เมื่อทำสัญญาจ้างงานเป็นระยะเวลาไม่เกินสองเดือนจะไม่มีการทดสอบสำหรับพนักงาน

2.16. กับพนักงานซึ่งตามกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียนายจ้างมีสิทธิ์ที่จะสรุปข้อตกลงเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับความรับผิดส่วนบุคคลหรือส่วนรวม (ทีม) โดยสมบูรณ์เงื่อนไขที่เกี่ยวข้องจะต้องรวมอยู่ในสัญญาการจ้างงานเมื่อสรุปผล

2.17. เมื่อทำสัญญาจ้างงาน บุคคลที่มีอายุต่ำกว่าสิบแปดปี ตลอดจนบุคคลอื่นในกรณีที่บัญญัติไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ จะต้องได้รับการตรวจสุขภาพเบื้องต้นที่จำเป็น

2.18. บนพื้นฐานของสัญญาจ้างงานสรุป คำสั่ง (คำสั่ง) จะออกให้จ้างพนักงาน เนื้อหาของคำสั่งจะต้องเป็นไปตามเงื่อนไขของสัญญาจ้างที่สรุปไว้ คำสั่งจ้างจะประกาศให้พนักงานทราบพร้อมลายเซ็นภายในสามวันนับจากวันที่เริ่มทำงานจริง เมื่อลูกจ้างร้องขอ นายจ้างมีหน้าที่ต้องออกสำเนาคำสั่งดังกล่าวซึ่งรับรองสำเนาถูกต้องให้แก่ลูกจ้าง

2.19. ก่อนเริ่มงาน (จุดเริ่มต้นของการปฏิบัติงานโดยตรงโดยพนักงานตามหน้าที่ที่กำหนดโดยสัญญาจ้างงานสรุป) นายจ้าง (บุคคลที่ได้รับอนุญาตจากเขา) ดำเนินการบรรยายสรุปเกี่ยวกับกฎความปลอดภัยในที่ทำงาน การฝึกอบรมเกี่ยวกับวิธีการและเทคนิคที่ปลอดภัย เพื่อปฏิบัติงานและให้การปฐมพยาบาลกรณีเกิดอุบัติเหตุจากการทำงาน บรรยายสรุป การคุ้มครองแรงงาน

ห้ามมิให้ลูกจ้างที่ไม่ได้รับคำแนะนำเกี่ยวกับการคุ้มครองแรงงาน ความปลอดภัยในการทำงาน การฝึกอบรมวิธีการและเทคนิคที่ปลอดภัยในการทำงาน และการปฐมพยาบาลเบื้องต้นเมื่อเกิดอุบัติเหตุในที่ทำงาน จะไม่ได้รับอนุญาตให้ทำงาน

2.20 น. นายจ้างเก็บรักษาสมุดงานสำหรับลูกจ้างแต่ละคนที่ทำงานให้ตนเกินห้าวัน ในกรณีที่งานของนายจ้างเป็นงานหลักสำหรับลูกจ้าง

3. ขั้นตอนการโอนย้ายพนักงาน

3.1. การโอนย้ายพนักงานไปยังงานอื่น - การเปลี่ยนแปลงอย่างถาวรหรือชั่วคราวในการทำงานของพนักงานและ (หรือ) หน่วยโครงสร้างที่พนักงานทำงาน (หากมีการระบุหน่วยโครงสร้างในสัญญาจ้างงาน) ในขณะที่ทำงานต่อไป นายจ้างเดิมพร้อมทั้งโอนไปทำงานในท้องที่อื่นกับนายจ้าง

3.2. การโอนพนักงานสามารถทำได้โดยได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานเท่านั้น

3.3. อนุญาตให้โอนพนักงานชั่วคราว (ไม่เกินหนึ่งเดือน) ไปทำงานอื่นที่ไม่ได้กำหนดโดยสัญญาจ้างกับนายจ้างรายเดียวกันโดยไม่ได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรในกรณีต่อไปนี้:

เพื่อป้องกันภัยพิบัติทางธรรมชาติหรือที่มนุษย์สร้างขึ้น อุบัติเหตุทางอุตสาหกรรม อุบัติเหตุทางอุตสาหกรรม อัคคีภัย อุทกภัย ความอดอยาก แผ่นดินไหว โรคระบาด และในกรณีพิเศษใด ๆ ที่เป็นอันตรายต่อชีวิตหรือสภาพความเป็นอยู่ตามปกติของประชากรทั้งหมดหรือบางส่วน

ในกรณีหยุดทำงาน (หยุดงานชั่วคราวเนื่องจากเหตุผลทางเศรษฐกิจ เทคโนโลยี เทคนิค หรือองค์กร) จำเป็นต้องป้องกันการทำลายหรือสร้างความเสียหายต่อทรัพย์สิน หรือเปลี่ยนพนักงานที่ขาดงานชั่วคราว หากหยุดทำงานหรือจำเป็นต้องป้องกันการทำลายหรือความเสียหาย เพื่อทรัพย์สินหรือทดแทนพนักงานที่ขาดไปชั่วคราวมีสาเหตุมาจากเหตุฉุกเฉิน

3.4. ในการโอนย้ายไปยังงานอื่นอย่างเป็นทางการ จะมีการสรุปข้อตกลงเพิ่มเติมเป็นลายลักษณ์อักษรโดยจัดทำเป็นสองชุด แต่ละฉบับลงนามโดยคู่สัญญา (นายจ้างและลูกจ้าง) สำเนาข้อตกลงฉบับหนึ่งถูกโอนไปยังพนักงาน ส่วนอีกฉบับจะถูกเก็บไว้โดยนายจ้าง ใบเสร็จรับเงินโดยพนักงานของสำเนาข้อตกลงได้รับการยืนยันโดยลายเซ็นของพนักงานในสำเนาข้อตกลงที่นายจ้างเก็บไว้

3.5. การโอนย้ายพนักงานไปยังงานอื่นเป็นทางการโดยคำสั่งที่ออกตามข้อตกลงเพิ่มเติมในสัญญาจ้างงาน คำสั่งที่ลงนามโดยหัวหน้าองค์กรหรือผู้มีอำนาจจะประกาศให้พนักงานทราบพร้อมลายเซ็น

4. ขั้นตอนการเลิกจ้างพนักงาน

4.1. สัญญาการจ้างงานอาจถูกยกเลิก (ยกเลิก) ในลักษณะและบนพื้นฐานของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

4.2. การบอกเลิกสัญญาการจ้างงานเป็นไปตามคำสั่ง (คำสั่ง) ของนายจ้าง พนักงานจะต้องทำความคุ้นเคยกับคำสั่ง (คำสั่ง) ของนายจ้างในการบอกเลิกสัญญาจ้างงานโดยลงลายมือชื่อ ตามคำร้องขอของพนักงาน นายจ้างมีหน้าที่ต้องออกสำเนาคำสั่งดังกล่าว (คำสั่ง) ที่รับรองสำเนาถูกต้องให้แก่เขา ในกรณีที่ไม่สามารถนำคำสั่ง (คำสั่ง) เพื่อยุติสัญญาการจ้างงานมาสู่ความสนใจของพนักงานได้ หรือพนักงานปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับลายเซ็น คำสั่ง (คำสั่ง) จะทำรายการที่เหมาะสม

4.3. วันสิ้นสุดสัญญาจ้างในทุกกรณีคือวันสุดท้ายของการทำงานของพนักงาน ยกเว้นกรณีที่พนักงานไม่ได้ทำงานจริง แต่ตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ สถานที่ ของงาน (ตำแหน่ง) ยังคงอยู่

4.4. เมื่อเลิกจ้าง พนักงานไม่ช้ากว่าวันที่สิ้นสุดสัญญาจ้าง ส่งคืนเอกสาร อุปกรณ์ เครื่องมือ และรายการสินค้าคงคลังอื่น ๆ ที่นายจ้างโอนไปให้เขาเพื่อการปฏิบัติงานด้านแรงงานตลอดจนเอกสารที่เกิดขึ้นระหว่างการเลิกจ้าง การปฏิบัติงานของแรงงาน

4.5. ในวันสิ้นสุดสัญญาจ้าง นายจ้างมีหน้าที่ต้องออกสมุดงานให้ลูกจ้างและทำข้อตกลงกับเขา

4.6. รายการในสมุดงานบนพื้นฐานและเหตุผลในการยุติสัญญาจ้างจะต้องทำอย่างเคร่งครัดตามถ้อยคำของรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ และอ้างอิงถึงบทความที่เกี่ยวข้อง ส่วนหนึ่งของ บทความ, วรรคของบทความของรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

4.7. ในกรณีที่ไม่สามารถออกสมุดงานให้กับลูกจ้างได้ในวันที่สิ้นสุดสัญญาจ้างเนื่องจากขาดงานหรือปฏิเสธที่จะรับสมุดงาน นายจ้างมีหน้าที่ต้องส่งหนังสือแจ้งไปยังลูกจ้างเกี่ยวกับความจำเป็นในการ ปรากฏสำหรับสมุดงานหรือตกลงที่จะส่งทางไปรษณีย์ เมื่อมีการร้องขอเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้างที่ไม่ได้รับสมุดงานหลังจากเลิกจ้าง นายจ้างมีหน้าที่ต้องออกให้ภายในสามวันทำการนับจากวันที่ลูกจ้างร้องขอ

5. สิทธิขั้นพื้นฐานและหน้าที่ของนายจ้าง

5.1. นายจ้างมีสิทธิ:

สรุป แก้ไข และยกเลิกสัญญาจ้างงานกับพนักงานในลักษณะและตามข้อกำหนดที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่นๆ

ดำเนินการเจรจาร่วมกันและสรุปข้อตกลงร่วมกัน

ส่งเสริมพนักงานให้ตั้งใจทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ

กำหนดให้พนักงานปฏิบัติหน้าที่และ ทัศนคติที่ระมัดระวังต่อทรัพย์สินของผู้ว่าจ้าง (รวมถึงทรัพย์สินของบุคคลที่สามที่ถือครองโดยผู้ว่าจ้าง หากผู้ว่าจ้างมีหน้าที่รับผิดชอบต่อความปลอดภัยของทรัพย์สินนี้) และพนักงานคนอื่น ๆ ให้ปฏิบัติตามกฎเหล่านี้

กำหนดให้พนักงานปฏิบัติตามกฎการคุ้มครองแรงงานและความปลอดภัยจากอัคคีภัย

นำพนักงานไปสู่ความรับผิดทางวินัยและความรับผิดทางวัตถุในลักษณะที่กำหนดโดยรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

นำข้อบังคับท้องถิ่นมาใช้

สร้างสมาคมนายจ้างเพื่อเป็นตัวแทนและปกป้องผลประโยชน์และเข้าร่วมกับพวกเขา

ใช้สิทธิอื่น ๆ ที่ได้รับจากกฎหมายแรงงาน

5.2. นายจ้างมีหน้าที่:

ปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานและกฎหมายควบคุมอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานกฎหมายแรงงาน ข้อบังคับท้องถิ่น เงื่อนไขข้อตกลงและสัญญาจ้างงาน

จัดหางานให้กับพนักงานตามสัญญาจ้าง

รับรองความปลอดภัยและสภาพการทำงานที่สอดคล้องกับข้อกำหนดด้านการคุ้มครองแรงงานของรัฐ

จัดหาอุปกรณ์ เครื่องมือ เอกสารทางเทคนิค และวิธีการอื่นๆ ที่จำเป็นสำหรับการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานให้แก่พนักงาน

เก็บบันทึกเวลาที่พนักงานแต่ละคนทำงานจริง

จ่ายค่าจ้างเต็มจำนวนให้กับพนักงานภายในระยะเวลาที่กำหนดตามรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย สัญญาจ้างงาน

เพื่อให้พนักงานคุ้นเคยกับการลงนามในข้อบังคับท้องถิ่นที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับกิจกรรมการทำงานของพวกเขา

จัดหาความต้องการในชีวิตประจำวันของพนักงานที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงาน

ดำเนินการประกันสังคมภาคบังคับของพนักงานในลักษณะที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง

ระงับพนักงานจากการทำงานในกรณีที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ และกฎหมายข้อบังคับของสหพันธรัฐรัสเซีย

ปฏิบัติหน้าที่อื่น ๆ ที่กำหนดโดยกฎหมายแรงงานและกฎหมายควบคุมอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานกฎหมายแรงงาน ข้อตกลงร่วมกัน (ถ้ามี) ข้อตกลง ข้อบังคับท้องถิ่นและสัญญาแรงงาน

5.2.1. นายจ้างมีหน้าที่สั่งพักงาน (ไม่อนุญาตให้ทำงาน) ลูกจ้าง:

ปรากฏตัวในที่ทำงานในสภาพมึนเมาจากแอลกอฮอล์ สารเสพติด หรือพิษอื่น ๆ

ไม่ผ่านการอบรมและทดสอบความรู้ความสามารถด้านการคุ้มครองแรงงานตามที่กำหนด

บุคคลที่ไม่ผ่านการตรวจสุขภาพภาคบังคับ (การตรวจ) ในลักษณะที่กำหนดรวมถึงการตรวจทางจิตเวชภาคบังคับในกรณีที่กฎหมายของรัฐบาลกลางและกฎหมายควบคุมอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนด

หากตามรายงานทางการแพทย์ที่ออกตามขั้นตอนที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางและกฎหมายข้อบังคับอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซีย มีการเปิดเผยข้อห้ามสำหรับพนักงานในการทำงานที่กำหนดโดยสัญญาจ้างงาน

ในกรณีของการระงับสิทธิพิเศษของพนักงานเป็นระยะเวลาไม่เกินสองเดือน (ใบอนุญาต สิทธิในการขับขี่ยานพาหนะ สิทธิในการพกพาอาวุธ สิทธิพิเศษอื่น ๆ) ตามกฎหมายของรัฐบาลกลางและกฎหมายข้อบังคับอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซีย หากสิ่งนี้ทำให้พนักงานไม่สามารถปฏิบัติตามข้อผูกพันภายใต้สัญญาจ้างงานและหากไม่สามารถโอนพนักงานด้วยความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรไปยังงานอื่นที่นายจ้างมีให้

ตามคำร้องขอของหน่วยงานหรือเจ้าหน้าที่ที่ได้รับอนุญาตตามกฎหมายของรัฐบาลกลางและกฎหมายข้อบังคับอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซีย

ในกรณีอื่น ๆ ที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางและกฎหมายควบคุมอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซีย

นายจ้างสั่งพักงาน (ไม่อนุญาตให้ทำงาน) ลูกจ้างตลอดระยะเวลาจนกว่าพฤติการณ์ที่เป็นมูลเหตุให้หยุดงานหรือให้ออกจากงานนั้นหมดไป

6. สิทธิขั้นพื้นฐานและหน้าที่ของพนักงาน

6.1. พนักงานมีสิทธิที่จะ:

การสรุป การแก้ไข และการสิ้นสุดของสัญญาจ้างในลักษณะและตามข้อกำหนดที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

จัดหางานให้เขาตามสัญญาจ้างงาน

สถานที่ทำงานที่เป็นไปตามข้อกำหนดของรัฐสำหรับการคุ้มครองแรงงานและเงื่อนไขที่กำหนดโดยข้อตกลงร่วม (ถ้ามี)

การจ่ายค่าจ้างเต็มจำนวนและตรงเวลาตามคุณสมบัติ ความซับซ้อนของงาน ปริมาณและคุณภาพของงานที่ทำ

การพักผ่อนที่จัดตั้งขึ้นตามเวลาทำงานปกติ, การให้วันหยุดประจำสัปดาห์, วันหยุดที่ไม่ทำงาน, วันหยุดประจำปีโดยได้รับค่าจ้าง

กรอกข้อมูลที่เชื่อถือได้เกี่ยวกับสภาพการทำงานและข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงานในสถานที่ทำงาน

การฝึกอาชีพ การฝึกขึ้นใหม่และการฝึกอบรมขั้นสูงตามขั้นตอนที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่นๆ

การมีส่วนร่วมในการจัดการองค์กรในรูปแบบที่กำหนดโดยรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

การคุ้มครองสิทธิแรงงาน เสรีภาพ และผลประโยชน์โดยชอบด้วยกฎหมายไม่ว่าด้วยวิธีใดที่กฎหมายห้ามไว้

การแก้ไขข้อพิพาทแรงงานส่วนบุคคลและส่วนรวมในลักษณะที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

การประกันสังคมภาคบังคับในกรณีที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง

สิทธิอื่น ๆ ที่กฎหมายแรงงานมอบให้

6.2. พนักงานมีหน้าที่:

ปฏิบัติตามหน้าที่แรงงานของตนอย่างมีสติตามสัญญาจ้าง รายละเอียดงาน และเอกสารอื่น ๆ ที่ควบคุมกิจกรรมของพนักงาน

มีคุณภาพและทันท่วงทีเพื่อดำเนินการมอบหมาย คำสั่ง งาน และคำสั่งของหัวหน้างานของคุณในทันที

ปฏิบัติตามกฎเหล่านี้

สังเกตวินัยแรงงาน

ปฏิบัติตามมาตรฐานแรงงานที่กำหนดไว้

เข้ารับการฝึกอบรมเกี่ยวกับวิธีการและเทคนิคที่ปลอดภัยในการทำงานและการปฐมพยาบาลเบื้องต้นแก่ผู้บาดเจ็บจากการทำงาน คำแนะนำเกี่ยวกับการคุ้มครองแรงงาน การฝึกงานในสถานประกอบกิจการ การทดสอบความรู้เกี่ยวกับข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงาน

ผ่านการบังคับเบื้องต้น (เมื่อสมัครงาน) และเป็นระยะ (ระหว่างการจ้างงาน) การตรวจสุขภาพ (การตรวจ) รวมถึงการตรวจสุขภาพพิเศษ (การตรวจ) ตามคำแนะนำของนายจ้างในกรณีที่กำหนดโดยรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย และกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่นๆ

ปฏิบัติตามข้อกำหนดด้านการคุ้มครองแรงงานและความปลอดภัยของแรงงาน

ดูแลทรัพย์สินของผู้ว่าจ้าง (รวมถึงทรัพย์สินของบุคคลที่สามที่ผู้ว่าจ้างถือครองอยู่ หากผู้ว่าจ้างมีหน้าที่รับผิดชอบต่อความปลอดภัยของทรัพย์สินนี้) และพนักงานคนอื่นๆ

มีส่วนร่วมในการสร้างบรรยากาศทางธุรกิจที่ดีในทีม

แจ้งให้นายจ้างหรือผู้บังคับบัญชาทราบโดยทันทีเกี่ยวกับสถานการณ์ที่เป็นภัยคุกคามต่อชีวิตและสุขภาพของประชาชน ความปลอดภัยของทรัพย์สินของนายจ้าง (รวมถึงทรัพย์สินของบุคคลที่สามที่นายจ้างถือครองอยู่ หากนายจ้างต้องรับผิดชอบต่อ ความปลอดภัยของทรัพย์สินนี้);

ใช้มาตรการเพื่อขจัดสาเหตุและเงื่อนไขที่เป็นอุปสรรคต่อการปฏิบัติงานตามปกติ (อุบัติเหตุ การหยุดทำงาน และอื่นๆ) และรายงานเหตุการณ์ให้นายจ้างทราบทันที

รักษาของคุณ สถานที่ทำงาน,อุปกรณ์และเครื่องตกแต่งให้อยู่ในสภาพดี เป็นระเบียบ และสะอาด;

ปฏิบัติตามขั้นตอนการจัดเก็บเอกสาร วัสดุ และมูลค่าเงินที่นายจ้างกำหนดขึ้น

เพื่อปรับปรุงระดับวิชาชีพของพวกเขาโดยการศึกษาอิสระอย่างเป็นระบบจากวรรณกรรมเฉพาะทาง นิตยสาร ข้อมูลพิเศษอื่น ๆ เป็นระยะ ๆ เกี่ยวกับตำแหน่งของพวกเขา (วิชาชีพเฉพาะทาง) ในงาน (บริการ) ที่ดำเนินการ

ทำข้อตกลงเกี่ยวกับความรับผิดทั้งหมดในกรณีที่เขาเริ่มงานเกี่ยวกับการบำรุงรักษาโดยตรงหรือการใช้เงินตรา มูลค่าสินค้า ทรัพย์สินอื่น ๆ ในกรณีและในลักษณะที่กฎหมายกำหนด

ปฏิบัติหน้าที่อื่น ๆ ที่กำหนดโดยกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย กฎเหล่านี้ ข้อบังคับท้องถิ่นอื่น ๆ และสัญญาจ้างงาน

6.3. ห้ามพนักงาน:

ใช้เครื่องมือ อุปกรณ์ เครื่องจักรและอุปกรณ์เพื่อวัตถุประสงค์ส่วนบุคคล

ใช้เวลาทำงานเพื่อแก้ไขปัญหาที่ไม่เกี่ยวข้องกับแรงงานสัมพันธ์กับนายจ้าง รวมทั้งใช้โทรศัพท์ส่วนตัวในชั่วโมงทำงาน อ่านหนังสือ หนังสือพิมพ์และวรรณกรรมอื่น ๆ ที่ไม่เกี่ยวข้องกับงาน ใช้อินเทอร์เน็ตเพื่อวัตถุประสงค์ส่วนตัว เล่นคอมพิวเตอร์ เกม ;

การสูบบุหรี่ในสำนักงานนอกพื้นที่ที่มีอุปกรณ์ไว้เพื่อการนี้

บริโภคในช่วงเวลาทำการ เครื่องดื่มแอลกอฮอล์, สารเสพติดและสารมีพิษ , มาทำงานในสภาพมึนเมาสุรา , สารเสพติดหรือสารเสพติด ;

ออกและโอนข้อมูลข่าวสารของราชการทางกระดาษและสื่ออิเล็กทรอนิกส์ให้แก่บุคคลอื่น

ทิ้งไว้ เวลานานสถานที่ทำงานของคุณโดยไม่แจ้งหัวหน้างานของคุณทันทีและไม่ได้รับอนุญาตจากเขา

6.4. หน้าที่และสิทธิแรงงานของพนักงานระบุไว้ในสัญญาจ้างแรงงานและลักษณะงาน

7. ชั่วโมงการทำงาน

7.1. เวลาทำงานของพนักงานบริษัทคือ 40 ชั่วโมงต่อสัปดาห์

7.1.1. สำหรับพนักงานที่มีเวลาทำงานปกติ ให้กำหนดชั่วโมงทำงานดังต่อไปนี้

สัปดาห์ทำงานห้าวันโดยมีวันหยุดสองวัน - วันเสาร์และวันอาทิตย์

ระยะเวลาของการทำงานทุกวันคือ 8 ชั่วโมง

เวลาเริ่มต้น - 9.00 น. เวลาสิ้นสุด - 18.00 น.

พักรับประทานอาหารระหว่างเวลา 13.00 น. ถึง 14.00 น. เป็นเวลา 1 ชั่วโมงในวันทำการ การพักนี้ไม่รวมอยู่ในชั่วโมงทำงานและไม่ได้รับค่าจ้าง

7.1.2. หากในการจ้างงานหรือระหว่างความสัมพันธ์ในการจ้างงาน พนักงานกำหนดเวลาทำงานและเวลาพักผ่อนที่แตกต่างกัน เงื่อนไขดังกล่าวจะต้องรวมอยู่ในสัญญาการจ้างงานเป็นข้อบังคับ

7.2. เมื่อจ้างงาน จะมีการกำหนดชั่วโมงการทำงานที่ลดลง:

สำหรับพนักงานอายุสิบหกถึงสิบแปดปี - ไม่เกิน 35 ชั่วโมงต่อสัปดาห์

สำหรับพนักงานที่เป็นผู้พิการของกลุ่ม I หรือ II - ไม่เกิน 35 ชั่วโมงต่อสัปดาห์

7.3. เมื่อว่าจ้างหรือในระหว่างระยะเวลาของความสัมพันธ์ในการจ้างงาน ตามข้อตกลงระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง อาจมีการจัดตั้งงานนอกเวลา

7.3.1. นายจ้างมีหน้าที่ต้องสร้างงานนอกเวลาตามคำขอสำหรับพนักงานประเภทต่อไปนี้:

สตรีมีครรภ์;

ผู้ปกครองคนใดคนหนึ่ง (ผู้ปกครอง, ผู้ปกครอง) ที่มีลูกอายุต่ำกว่า 14 ปี (เด็กพิการอายุต่ำกว่า 18 ปี);

ผู้ดูแลสมาชิกในครอบครัวที่เจ็บป่วยตามใบรับรองแพทย์ที่ออกให้ในลักษณะที่กำหนด

หญิงที่ลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรจนกว่าบุตรจะอายุครบสามขวบ

7.4. ระยะเวลาสูงสุดของการทำงานรายวันมีไว้สำหรับบุคคลต่อไปนี้:

พนักงานอายุ 16 ถึง 18 - เจ็ดชั่วโมง

นักเรียนที่รวมการเรียนเข้ากับการทำงาน:

ตั้งแต่ 16 ถึง 18 ปี - สี่ชั่วโมง

พิการ-ตามรายงานแพทย์.

7.5. สำหรับพนักงานที่ทำงานนอกเวลา วันทำงานไม่ควรเกิน 4 ชั่วโมงต่อวัน

7.5.1. หากพนักงานในที่ทำงานหลักว่างจากการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงาน เขาสามารถทำงานนอกเวลาเต็มเวลาได้ ชั่วโมงการทำงานในช่วงหนึ่งเดือน (รอบระยะเวลาบัญชีอื่น) เมื่อทำงานนอกเวลาไม่ควรเกินครึ่งหนึ่งของเวลาทำงานปกติรายเดือนที่กำหนดไว้สำหรับประเภทพนักงานที่เกี่ยวข้อง

7.7. นายจ้างมีสิทธิให้ลูกจ้างทำงานนอกเวลาทำงานที่กำหนดให้แก่ลูกจ้างได้ในกรณีดังต่อไปนี้

ทำงานล่วงเวลาหากจำเป็น

หากลูกจ้างทำงานในวันทำงานไม่ปกติ

7.7.1. การทำงานล่วงเวลา - งานที่ดำเนินการโดยพนักงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้างนอกเวลาทำงานที่กำหนดไว้สำหรับพนักงาน: งานรายวัน (กะ) และในกรณีของการสรุปเวลาทำงาน - เกินจำนวนชั่วโมงทำงานปกติ สำหรับรอบระยะเวลาบัญชี นายจ้างมีหน้าที่ต้องได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้างเพื่อให้เขาทำงานล่วงเวลา

นายจ้างมีสิทธิให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลาโดยไม่ได้รับความยินยอมจากลูกจ้างในกรณีดังต่อไปนี้

เมื่อปฏิบัติงานที่จำเป็นเพื่อป้องกันภัยพิบัติ อุบัติเหตุทางอุตสาหกรรม หรือกำจัดผลที่ตามมาของภัยพิบัติ อุบัติเหตุทางอุตสาหกรรม หรือภัยธรรมชาติ

เมื่อปฏิบัติงานที่จำเป็นต่อสังคมเพื่อขจัดสถานการณ์ที่ไม่คาดฝันซึ่งรบกวนการทำงานปกติของน้ำประปา ก๊าซ ความร้อน แสงสว่าง การระบายน้ำทิ้ง การขนส่ง การสื่อสาร

ในการปฏิบัติงาน ความจำเป็นที่เกิดจากการประกาศภาวะฉุกเฉินหรือกฎอัยการศึก ตลอดจนงานเร่งด่วนในสถานการณ์ฉุกเฉิน กล่าวคือ ในกรณีที่เกิดภัยพิบัติหรือภัยคุกคามจากภัยพิบัติ (ไฟไหม้ น้ำท่วม ทุพภิกขภัย แผ่นดินไหว โรคระบาดหรือโรคระบาด) และในกรณีอื่นๆ ที่คุกคามชีวิตหรือสภาพความเป็นอยู่ตามปกติของประชากรทั้งหมดหรือบางส่วน

7.7.2. ชั่วโมงการทำงานที่ไม่สม่ำเสมอ - ระบอบการปกครองพิเศษที่พนักงานแต่ละคนอาจตามคำสั่งของนายจ้าง หากจำเป็น ให้มีส่วนร่วมในการปฏิบัติงานนอกเวลาทำงานที่กำหนดไว้สำหรับพวกเขาเป็นครั้งคราว

เงื่อนไขเกี่ยวกับระบอบการปกครองของชั่วโมงการทำงานที่ผิดปกตินั้นจำเป็นต้องรวมอยู่ในเงื่อนไขของสัญญาจ้างงาน

7.8. นายจ้างเก็บบันทึกเวลาทำงานจริงของพนักงานแต่ละคนไว้ในใบบันทึกเวลา

8. เวลาพักผ่อน

8.1. เวลาพัก - เวลาที่พนักงานว่างจากการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานและสามารถใช้ดุลยพินิจของตนเองได้

8.2. ประเภทของช่วงเวลาพักคือ:

หยุดพักระหว่างวันทำงาน

วันหยุด (พักผ่อนอย่างต่อเนื่องทุกสัปดาห์);

วันหยุดนักขัตฤกษ์;

วันหยุด.

8.3. พนักงานจะได้รับช่วงเวลาพักผ่อนดังต่อไปนี้:

1) หยุดพักและรับประทานอาหารตั้งแต่ 13.00 น. ถึง 14.00 น. เป็นเวลาหนึ่งชั่วโมงในระหว่างวันทำงาน

2) สองวันหยุด - วันเสาร์, วันอาทิตย์;

3) วันหยุดที่ไม่ทำงาน:

4) วันหยุดประจำปีพร้อมการรักษาสถานที่ทำงาน (ตำแหน่ง) และรายได้เฉลี่ย

8.3.1. สำหรับพนักงาน เงื่อนไขของสัญญาจ้างอาจกำหนดวันหยุดอื่น ๆ รวมถึงเวลาอื่นสำหรับการพักผ่อนและรับประทานอาหาร

8.4. พนักงานจะได้รับวันลาพักร้อนพื้นฐานประจำปีจำนวน 28 (ยี่สิบแปด) วันตามปฏิทิน ตามข้อตกลงระหว่างลูกจ้างและนายจ้าง วันลาที่ได้รับค่าจ้างประจำปีอาจแบ่งออกเป็นส่วนๆ ในเวลาเดียวกัน อย่างน้อยหนึ่งส่วนของวันหยุดนี้ต้องมีอย่างน้อย 14 วันตามปฏิทิน

8.4.1. สิทธิการใช้วันลาสำหรับปีแรกของการทำงานจะเกิดขึ้นสำหรับพนักงานหลังจากหกเดือนของเขา ทำงานอย่างต่อเนื่องจากนายจ้างรายนี้

8.4.2. นายจ้างต้องให้สิทธิ์ลาหยุดประจำปีโดยได้รับค่าจ้างประจำปีก่อนครบกำหนดหกเดือนของการทำงานต่อเนื่อง ตามคำขอของพวกเขา แก่ลูกจ้างประเภทต่อไปนี้:

ผู้หญิง - ก่อนลาคลอดหรือทันทีหลังจากนั้น

พนักงานที่มีอายุต่ำกว่าสิบแปดปี

พนักงานพาร์ทไทม์พร้อมลาพักร้อนประจำปีที่สถานที่ทำงานหลัก

ในกรณีอื่น ๆ ที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง

8.4.3. การลาสำหรับปีที่สองและปีต่อ ๆ ไปอาจได้รับเมื่อใดก็ได้ในปีการทำงานตามลำดับของการอนุญาตให้ลาพักร้อนประจำปีที่กำหนดโดยตารางวันหยุด ตารางวันหยุดได้รับการอนุมัติจากนายจ้างไม่เกินสองสัปดาห์ก่อน ปีปฏิทินในลักษณะที่กำหนดโดยรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

8.5 หากพนักงานต้องการใช้วันลาพักผ่อนประจำปีในระยะเวลาที่แตกต่างจากระยะเวลาที่กำหนดไว้ในตารางวันหยุด พนักงานมีหน้าที่ต้องแจ้งให้นายจ้างทราบเป็นลายลักษณ์อักษรไม่ช้ากว่าสองสัปดาห์ก่อนวันลาพักร้อนที่คาดไว้ การเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขการอนุญาตให้ลาในกรณีนี้ทำโดยข้อตกลงของคู่สัญญา

8.6. ด้วยเหตุผลทางครอบครัวและเหตุผลอื่นๆ ที่ถูกต้อง พนักงานอาจได้รับอนุญาตให้ลางานโดยไม่ได้รับค่าจ้างตามใบสมัครที่เป็นลายลักษณ์อักษร ระยะเวลาที่กำหนดโดยข้อตกลงระหว่างพนักงานและนายจ้าง

8.6.1. นายจ้างมีหน้าที่ตามใบสมัครเป็นลายลักษณ์อักษรของพนักงานในการอนุญาตให้ลาโดยไม่ได้รับค่าจ้าง:

ผู้เข้าร่วมที่ยิ่งใหญ่ สงครามรักชาติ- มากถึง 35 วันตามปฏิทินต่อปี

สำหรับผู้รับบำนาญวัยทำงาน (ตามอายุ) - มากถึง 14 วันตามปฏิทินต่อปี

พนักงานในกรณีเกิดของเด็ก, ทะเบียนสมรส, การเสียชีวิตของญาติสนิท - สูงสุดห้าวันตามปฏิทิน

ในกรณีอื่น ๆ ที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

8.7. พนักงานที่ทำงานในชั่วโมงการทำงานที่ไม่ปกติจะได้รับวันลาเพิ่มเติมโดยได้รับค่าจ้างประจำปีซึ่งมีระยะเวลาตั้งแต่ 3 ถึง 15 วันตามปฏิทิน ขึ้นอยู่กับตำแหน่งของพวกเขา รายการตำแหน่ง เงื่อนไข และขั้นตอนการอนุญาตให้ลาดังกล่าวได้กำหนดไว้ในระเบียบว่าด้วยชั่วโมงการทำงานที่ไม่ปกติ

9. การชำระเงิน

9.1. เงินเดือนพนักงานตามระบบค่าตอบแทนของนายจ้างในปัจจุบันซึ่งกำหนดไว้ในระเบียบว่าด้วยค่าตอบแทน ประกอบด้วย เงินเดือนข้าราชการ

9.1.1. ขนาดของเงินเดือนอย่างเป็นทางการกำหนดขึ้นจากตารางพนักงานของบริษัท

9.2. พนักงานอาจได้รับเงินโบนัสสูงถึง 50% ของเงินเดือน ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับเงื่อนไขและขั้นตอนที่กำหนดโดยระเบียบว่าด้วยค่าตอบแทน

9.3. พนักงานที่มีอายุต่ำกว่า 18 ปีจะได้รับค่าจ้างสำหรับชั่วโมงการทำงานที่ลดลง

9.4. ในกรณีที่มีการจัดตั้งงานนอกเวลาสำหรับพนักงาน ค่าตอบแทนจะจ่ายตามสัดส่วนของเวลาที่เขาทำงาน

9.5. พนักงานที่เงื่อนไขของลักษณะการเดินทางของงานกำหนดไว้ในสัญญาจ้างจะได้รับการชดเชยค่าขนส่งในลักษณะและเงื่อนไขที่กำหนดโดยระเบียบว่าด้วยค่าจ้าง

9.6. ค่าจ้างให้กับพนักงานจะจ่ายตามใบบันทึกเวลาตามเงินเดือนอย่างเป็นทางการในวันที่ 20 ของเดือนปัจจุบัน - 40% ของส่วนที่เหลืออีก 60% ของเงินเดือน - ในวันที่ 5 ของเดือนถัดจากเดือนที่ชำระ .

9.6.1. หากวันที่จ่ายตรงกับวันหยุดสุดสัปดาห์หรือวันหยุดที่ไม่ทำงาน การจ่ายค่าจ้างจะทำก่อนวันดังกล่าว ชำระเงินสำหรับวันหยุดพักผ่อนไม่เกินสามวันก่อนวันเริ่มต้นวันหยุด

9.7. การจ่ายค่าจ้างจะทำในสกุลเงินของสหพันธรัฐรัสเซียที่โต๊ะเงินสดของบริษัท

9.7.1. สามารถจ่ายค่าจ้างในรูปแบบที่ไม่ใช่เงินสดโดยโอนไปยังบัญชีปัจจุบันที่พนักงานระบุหากเงื่อนไขการโอนระบุไว้ในสัญญาจ้าง

9.8. นายจ้างโอนภาษีจากเงินเดือนของพนักงานตามจำนวนและในลักษณะที่กำหนดโดยกฎหมายปัจจุบันของสหพันธรัฐรัสเซีย

9.9. ในช่วงเวลาที่ถูกพักงาน (ไม่รับเข้าทำงาน) ค่าจ้างจะไม่เกิดขึ้นกับพนักงานยกเว้นกรณีที่บัญญัติไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ ซึ่งรวมถึงการพักงาน:

10. รางวัลสำหรับการทำงาน

10.1. เพื่อส่งเสริมพนักงานที่ปฏิบัติหน้าที่แรงงานของตนอย่างมีสติ เพื่อการทำงานที่ยาวนานและสมบูรณ์แบบในองค์กรและความสำเร็จในการทำงานอื่น ๆ นายจ้างใช้สิ่งจูงใจประเภทต่อไปนี้:

ประกาศความกตัญญู;

การออกรางวัล

มอบของขวัญล้ำค่า

พระราชทานปริญญาบัตรกิตติมศักดิ์.

10.1.1. จำนวนโบนัสถูกกำหนดให้อยู่ในขอบเขตที่กำหนดโดยข้อบังคับเกี่ยวกับค่าตอบแทน

10.2. มีการประกาศสิ่งจูงใจในคำสั่ง (คำสั่ง) ของนายจ้างและแจ้งให้พนักงานทั้งหมดทราบ อนุญาตให้ใช้รางวัลหลายประเภทพร้อมกันได้

11. ความรับผิดชอบของคู่สัญญา

11.1. ความรับผิดชอบของพนักงาน:

11.1.1. สำหรับการกระทำโดยพนักงานที่มีความผิดทางวินัย นั่นคือ การที่พนักงานไม่ปฏิบัติตามหรือปฏิบัติไม่ถูกต้องตามความผิดของหน้าที่แรงงานที่ได้รับมอบหมาย นายจ้างมีสิทธิที่จะนำพนักงานไปสู่ความรับผิดทางวินัย

11.1.2. นายจ้างมีสิทธิที่จะใช้การลงโทษทางวินัยดังต่อไปนี้:

ความคิดเห็น;

ว่ากล่าว;

การเลิกจ้างด้วยเหตุผลที่เกี่ยวข้องตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

11.1.3. สำหรับความผิดทางวินัยแต่ละครั้งอาจใช้การลงโทษทางวินัยเพียงครั้งเดียว เมื่อกำหนดบทลงโทษทางวินัย จะต้องคำนึงถึงความร้ายแรงของการประพฤติผิดและพฤติการณ์ที่กระทำลงไปด้วย

11.1.4. ก่อนการลงโทษทางวินัย นายจ้างต้องขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้าง หากหลังจากสองวันทำการพนักงานไม่ได้ให้คำอธิบายที่ระบุจะมีการร่างพระราชบัญญัติที่เหมาะสมขึ้น การที่พนักงานไม่สามารถให้คำอธิบายได้นั้นไม่เป็นอุปสรรคต่อการลงโทษทางวินัย

11.1.5. การลงโทษทางวินัยจะใช้ไม่เกินหนึ่งเดือนนับจากวันที่พบการประพฤติมิชอบ โดยไม่นับเวลาที่พนักงานป่วยหรือลาพักร้อน การลงโทษทางวินัยอาจใช้ไม่ได้ภายในหกเดือนนับจากวันที่มีการประพฤติผิด และขึ้นอยู่กับผลการตรวจสอบ การตรวจสอบกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจ หรือการตรวจสอบภายหลังสองปีนับจากวันที่มีการกระทำผิด กำหนดเวลาข้างต้นไม่รวมถึงเวลาในการดำเนินคดีอาญา

11.1.6. คำสั่ง (คำสั่ง) ของนายจ้างเกี่ยวกับการใช้การลงโทษทางวินัยจะประกาศให้พนักงานทราบพร้อมลายเซ็นภายในสามวันทำการนับจากวันที่ประกาศโดยไม่นับเวลาที่พนักงานขาดงาน หากพนักงานปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับคำสั่งที่ระบุ (คำสั่ง) กับลายเซ็น การกระทำที่เหมาะสมจะถูกร่างขึ้น

11.1.7. การลงโทษทางวินัยอาจถูกอุทธรณ์โดยพนักงานต่อผู้ตรวจแรงงานของรัฐและ (หรือ) หน่วยงานเพื่อพิจารณาข้อพิพาทแรงงานแต่ละรายการ

11.1.8. หากภายในหนึ่งปีนับแต่วันที่มีการลงโทษทางวินัย พนักงานไม่อยู่ภายใต้การลงโทษทางวินัยใหม่ ให้ถือว่าพนักงานนั้นไม่มีการลงโทษทางวินัย

11.1.9. นายจ้างก่อนครบกำหนดหนึ่งปีนับจากวันที่ใช้การลงโทษทางวินัยมีสิทธิที่จะลบออกจากลูกจ้างด้วยความคิดริเริ่มของเขาเองตามคำร้องขอของลูกจ้างเอง

11.1.10. ในช่วงระยะเวลาของการลงโทษทางวินัย มาตรการจูงใจที่ระบุไว้ในวรรค 10.1 ของกฎเหล่านี้จะไม่ถูกนำไปใช้กับพนักงาน

11.1.11. นายจ้างมีสิทธิที่จะนำพนักงานไปสู่ความรับผิดในลักษณะที่กำหนดโดยรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

11.1.12. สัญญาจ้างงานหรือข้อตกลงเป็นลายลักษณ์อักษรที่แนบมาด้วยอาจระบุความรับผิดของคู่สัญญาในสัญญานี้

11.1.13. การบอกเลิกสัญญาจ้างงานหลังจากก่อให้เกิดความเสียหายไม่ได้เป็นการปลดพนักงานออกจากความรับผิดภายใต้ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

11.1.14. ความรับผิดที่สำคัญของพนักงานเกิดจากความเสียหายที่เกิดขึ้นกับนายจ้างอันเป็นผลมาจากพฤติกรรมที่ผิดกฎหมาย (การกระทำหรือไม่กระทำ) เว้นแต่จะกำหนดไว้เป็นอย่างอื่นโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

11.1.15. ลูกจ้างที่ก่อความเสียหายโดยตรงแก่นายจ้างมีหน้าที่ต้องชดใช้ให้ รายได้ที่ไม่ได้รับ (กำไรที่หายไป) ไม่อยู่ภายใต้การเรียกคืนจากพนักงาน

11.1.16. พนักงานพ้นจากความรับผิดในกรณีที่เกิดความเสียหายเนื่องจาก:

เหตุสุดวิสัย;

ความเสี่ยงทางเศรษฐกิจปกติ

ความจำเป็นเร่งด่วนหรือการป้องกันที่จำเป็น

11.1.17. สำหรับความเสียหายที่เกิดขึ้น พนักงานจะต้องรับผิดภายในขอบเขตของรายได้เฉลี่ยต่อเดือนของเขา เว้นแต่จะกำหนดไว้เป็นอย่างอื่นโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่นๆ

11.1.18. ในกรณีที่กำหนดโดยรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ พนักงานอาจต้องรับผิดเต็มจำนวนสำหรับความเสียหายที่เกิดขึ้น ความรับผิดทั้งหมดของพนักงานประกอบด้วยภาระหน้าที่ในการชดเชยความเสียหายที่เกิดขึ้นจริงโดยตรงที่เกิดกับนายจ้างเต็มจำนวน

11.1.19. ข้อตกลงเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับความรับผิดส่วนบุคคลหรือส่วนรวม (ทีม) อาจสรุปได้กับพนักงานที่มีอายุครบสิบแปดปีและให้บริการโดยตรงหรือใช้เงินมูลค่าสินค้าหรือทรัพย์สินอื่น ๆ

11.1.20. จำนวนความเสียหายที่ลูกจ้างกระทำต่อนายจ้างในกรณีที่ทรัพย์สินสูญหายและเสียหายให้คำนวณตามผลเสียหายที่เกิดขึ้นจริงโดยคำนวณตามราคาตลาดที่ใช้บังคับ ณ วันที่เกิดความเสียหาย แต่ไม่ต่ำกว่ามูลค่าของ ทรัพย์สินตามข้อมูลทางบัญชีโดยคำนึงถึงระดับค่าเสื่อมราคาของทรัพย์สินนี้

11.1.21. การขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานเพื่อสร้างสาเหตุของความเสียหายเป็นสิ่งที่จำเป็น ในกรณีที่พนักงานปฏิเสธหรือหลีกเลี่ยงไม่ให้คำอธิบายที่ระบุ การกระทำที่เหมาะสมจะถูกร่างขึ้น

11.1.22. การกู้คืนจากพนักงานที่กระทำผิดตามจำนวนความเสียหายที่เกิดขึ้นไม่เกินเงินเดือนเฉลี่ยจะดำเนินการตามคำสั่งของนายจ้าง คำสั่งอาจทำได้ไม่เกินหนึ่งเดือนนับจากวันที่นายจ้างมีการพิจารณาขั้นสุดท้ายเกี่ยวกับจำนวนความเสียหายที่เกิดจากลูกจ้าง

11.1.23. หากระยะเวลารายเดือนหมดอายุหรือพนักงานไม่ตกลงที่จะชดเชยความเสียหายที่เกิดขึ้นกับนายจ้างโดยสมัครใจ และจำนวนความเสียหายที่ต้องกู้คืนจากลูกจ้างนั้นสูงกว่ารายได้เฉลี่ยต่อเดือนของเขา ศาลจึงจะสามารถดำเนินการกู้คืนได้เท่านั้น .

11.1.24. ลูกจ้างซึ่งมีความผิดฐานทำให้นายจ้างได้รับความเสียหายอาจชดใช้ค่าสินไหมทดแทนทั้งหมดหรือบางส่วนโดยสมัครใจ ตามข้อตกลงของคู่สัญญาในสัญญาว่าจ้าง อนุญาตให้มีการชดเชยความเสียหายด้วยการผ่อนชำระ ในกรณีนี้ พนักงานยื่นข้อผูกมัดเป็นลายลักษณ์อักษรต่อนายจ้างเพื่อชดเชยความเสียหาย โดยระบุเงื่อนไขการชำระเงินที่เฉพาะเจาะจง ในกรณีเลิกจ้างพนักงานที่มีภาระผูกพันเป็นลายลักษณ์อักษรในการชดเชยความเสียหายโดยสมัครใจ แต่ปฏิเสธที่จะชดเชยความเสียหายที่ระบุ หนี้คงค้างจะถูกกู้คืนในชั้นศาล

11.1.25. โดยได้รับความยินยอมจากนายจ้าง ลูกจ้างอาจโอนทรัพย์สินเทียบเท่าให้แก่ตนเพื่อชดใช้ความเสียหายที่เกิดขึ้นหรือซ่อมแซมทรัพย์สินที่เสียหายได้

11.1.26. การชดใช้ค่าเสียหายนั้นกระทำโดยไม่คำนึงว่าลูกจ้างจะต้องรับผิดทางวินัย ทางปกครอง หรือทางอาญาสำหรับการกระทำหรือการเพิกเฉยที่ก่อให้เกิดความเสียหายแก่นายจ้าง

11.1.27. ในกรณีที่เลิกจ้างโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรก่อนครบกำหนดระยะเวลาตามสัญญาจ้างหรือข้อตกลงเกี่ยวกับการฝึกอบรมโดยนายจ้างเป็นผู้ออกค่าใช้จ่าย ลูกจ้างมีหน้าที่ต้องชดใช้ค่าใช้จ่ายที่เกิดขึ้นโดยนายจ้างสำหรับการฝึกอบรมโดยคำนวณตามสัดส่วน เวลาที่ใช้งานไม่ได้จริงหลังจากสิ้นสุดการฝึกอบรม เว้นแต่สัญญาจ้างงานหรือข้อตกลงการเรียนรู้จะกำหนดไว้เป็นอย่างอื่น

11.2. ความรับผิดชอบของนายจ้าง:

11.2.1. ความรับผิดที่สำคัญของนายจ้างเกิดจากความเสียหายที่เกิดขึ้นกับพนักงานอันเป็นผลมาจากพฤติกรรมที่ผิดกฎหมาย (การกระทำหรือไม่กระทำ) เว้นแต่จะกำหนดไว้เป็นอย่างอื่นโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

11.2.2. นายจ้างที่สร้างความเสียหายให้กับพนักงานจะต้องชดเชยความเสียหายนี้ตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

11.2.3. นายจ้างที่ทำให้ทรัพย์สินของลูกจ้างเสียหายต้องชดใช้ค่าเสียหายนี้เต็มจำนวน จำนวนความเสียหายคำนวณตามราคาตลาด ณ วันที่ชดเชยความเสียหาย ด้วยความยินยอมของพนักงาน ความเสียหายสามารถชดเชยได้

11.2.6. คำร้องของพนักงานสำหรับค่าชดเชยสำหรับความเสียหายจะถูกส่งโดยเขาไปยังนายจ้าง นายจ้างมีหน้าที่พิจารณาใบสมัครที่ได้รับและตัดสินใจอย่างเหมาะสมภายในสิบวันนับจากวันที่ได้รับ หากลูกจ้างไม่เห็นด้วยกับคำตัดสินของนายจ้างหรือไม่ได้รับการตอบกลับภายในระยะเวลาที่กำหนด ลูกจ้างมีสิทธิฟ้องศาลได้

12. บทบัญญัติสุดท้าย

12.1. สำหรับปัญหาทั้งหมดที่ยังไม่ได้รับการแก้ไขในกฎเหล่านี้ พนักงานและนายจ้างจะได้รับคำแนะนำจากบทบัญญัติของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายข้อบังคับอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซีย

12.2. ตามความคิดริเริ่มของนายจ้างหรือลูกจ้าง กฎเหล่านี้อาจได้รับการแก้ไขและเพิ่มเติมในลักษณะที่กำหนดโดยกฎหมายแรงงาน

การลงทะเบียนของพนักงานที่คุ้นเคยกับกฎระเบียบด้านแรงงานภายใน

OOO "_______________________________________"

รับผิดชอบในการเก็บรักษาบันทึกประจำวัน __________________________________________

ชื่อเต็ม ตำแหน่งผู้รับผิดชอบ / ลายมือชื่อ

ในทุกองค์กรและสถาบันของสหพันธรัฐรัสเซียที่ใช้แรงงานจ้างโดยไม่คำนึงถึงรูปแบบความเป็นเจ้าของ ควรพัฒนาและดำเนินการเอกสารที่ควบคุมขั้นตอนแรงงานสัมพันธ์ สิ่งที่สำคัญที่สุดคือเอกสาร กฎระเบียบด้านแรงงานภายในสำหรับ LLC.

ด้านล่างนี้เราเสนอให้ดาวน์โหลดตัวอย่างการออกแบบของการแสดงในท้องถิ่นนี้ กฎระเบียบด้านแรงงานเป็นกฎเกณฑ์หลักในท้องถิ่นขององค์กร (แผนกย่อย) บริษัทหรือผู้ประกอบการเอกชน เนื่องจากกฎดังกล่าวสามารถครอบคลุมทุกแง่มุมของแรงงานและความสัมพันธ์ที่เกี่ยวข้องโดยตรงอื่นๆ และถ้าคุณทำตามชื่อเรื่องทุกประการ เอกสารนี้ควรมีเฉพาะข้อมูล:

• เกี่ยวกับการพักผ่อนและเวลาทำงาน
• เกี่ยวกับมาตรการความรับผิดชอบทางวินัย

ในเวลาเดียวกัน กฎหมายไม่ได้ห้ามการรวมเงื่อนไขเพิ่มเติมในกฎระเบียบภายในด้านแรงงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ส่งผลกระทบต่อคุณสมบัติของคนงานบางประเภท ค่าตอบแทน บทบัญญัติเกี่ยวกับโบนัส แต่สำหรับจุดประสงค์เหล่านี้ จะมีประโยชน์มากกว่าในการพัฒนาข้อบังคับท้องถิ่นเพิ่มเติมแยกต่างหากโดยไม่ใช้ข้อบังคับหลักมากเกินไป

กฎขั้นตอนที่กำหนดไว้อาจเป็นส่วนหนึ่งของข้อตกลงร่วมและได้รับการพัฒนาเป็นภาคผนวก นอกจากนี้ มาตรา 190 ของประมวลกฎหมายแรงงานยังกำหนดขั้นตอนพิเศษในการนำเอกสารนี้มาใช้ โดยนายจ้างต้องอนุมัติกฎตามความเห็นของคณะกรรมการสหภาพแรงงาน หากมีอยู่ในองค์กร

กฎระเบียบด้านแรงงานภายในขององค์กร ลำดับการพัฒนา, และเนื้อหาหลัก

เช่นเดียวกับเอกสารอื่นๆ ทั่วไปขององค์กร กฎระเบียบด้านแรงงานต้องมีส่วนทั่วไป ส่วนพิเศษ และส่วนสุดท้าย ตามกฎแล้วพวกเขาได้รับการพัฒนาขึ้นอยู่กับจำนวนพนักงานในองค์กรโดยการบริการบุคลากรโดยนายจ้างเองหรือในนามของเขาโดยหัวหน้าคนเดียว

เอกสารสามารถออกในรูปแบบของแผ่นงานแยกต่างหากรวมถึงตามมาตรฐาน GOST R 6.30-2003 ในกรณีหลังประกอบด้วยแผ่นงานหลายแผ่นแผ่นแรกต้องเป็นไปตามมาตรฐานของรูปแบบขององค์กรเฉพาะ (บริษัท ) และมีรายละเอียดทั้งหมดอย่างถูกต้องตามเอกสารประกอบ

ตรงกลางพิมพ์ชื่อเอกสารและด้านล่างชื่อองค์กร ที่มุมขวาบนระบุว่า:

• วันที่และสถานที่รับ
• ชื่อเต็มของหัวหน้า
• ลายเซ็นของเขา
• ตราประทับของบริษัท องค์กร (แผนก) และหมายเลขทะเบียน

หน้าชื่อเรื่องของกฎอาจไม่ถูกร่างขึ้น

• เป็นไปตามบรรทัดฐานของรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและ (หรือ) บทบัญญัติของข้อตกลงแรงงานร่วม
• ไม่มีข้อมูลที่ก่อให้เกิดการลดทอนและลิดรอนสิทธิของพนักงานที่กำหนดโดยกฎหมายแรงงาน สัญญาจ้างงาน และกฎหมายท้องถิ่นอื่นๆ

ตัวอย่างเช่น กฎระเบียบด้านแรงงานภายในโดยทั่วไปควรมีข้อมูลส่วนเบื้องต้นเกี่ยวกับวัตถุประสงค์ของเอกสารและวัตถุประสงค์ของเอกสาร สภาพการทำงานในองค์กร สิทธิและหน้าที่ ข้อมูลเกี่ยวกับวันที่จ่ายค่าจ้าง ขั้นตอนการรับเข้าทำงาน และเลิกจ้างด้วย

ส่วนหลัก (พิเศษ) ของกฎต้องมีข้อกำหนดเกี่ยวกับขั้นตอนการคำนวณเวลาทำงานในรูปแบบของกะ, ชั่วโมง, มาตรฐานและเวลาของการเริ่มต้นและสิ้นสุดของกะ, การส่งมอบพนักงานไปยังองค์กร รายการที่สำคัญที่สุดอันดับสองของส่วนพิเศษควรมีส่วนสำหรับการบัญชีสำหรับเวลาพัก (กะและระหว่างช่วงพักกะ, วันหยุด, วันลาป่วย, วันหยุดและวันหยุด)

กฎระเบียบด้านแรงงานภายใน (BTR) เป็นสิ่งที่จำเป็นสำหรับนายจ้างทุกคน ช่วยให้พนักงานมีระเบียบวินัยและขจัดความขัดแย้งด้านแรงงานที่ไม่จำเป็น จากบทความของเราคุณจะได้เรียนรู้เกี่ยวกับ ส่วนประกอบเอกสารนี้และข้อกำหนดด้านกฎระเบียบที่ใช้ในการพัฒนา

ตารางแรงงานขององค์กร

กฎระเบียบด้านแรงงานภายในมีความจำเป็นสำหรับทั้งพนักงานและนายจ้าง นายจ้างส่วนใหญ่พัฒนาเอกสารนี้อย่างอิสระและสามารถระบุแง่มุมที่จำเป็นทั้งหมดในนั้น เสรีภาพดังกล่าวไม่สามารถใช้ได้กับสถาบันของรัฐ - มีข้อกำหนดที่เข้มงวดสำหรับกฎระเบียบด้านแรงงานภายใน ตัวอย่างเช่น กฎ VTR สำหรับพนักงานของสำนักงานกลางของ Federal Service for Regulation of the Alcohol Market ได้รับการอนุมัติโดยคำสั่งของ Federal Service for Alcohol Regulation No. 247 ลงวันที่ 11 สิงหาคม 2014

กฎระเบียบด้านแรงงานภายในของบริษัทการค้าและผู้ประกอบการแต่ละรายถูกสร้างขึ้นบนพื้นฐานของกฎหมายแรงงาน โดยคำนึงถึงลักษณะเฉพาะภายใน ในเวลาเดียวกัน คำศัพท์พื้นฐานของกฎหมายในท้องถิ่นนี้คือ ตารางแรงงาน ซึ่งเกี่ยวข้องโดยตรงกับคำจำกัดความของวินัยแรงงาน: พนักงานทุกคนมีหน้าที่ต้องปฏิบัติตามกฎการปฏิบัติงานภายใน

สำคัญ! คำจำกัดความของกฎระเบียบด้านแรงงานภายในกำหนดไว้ในศิลปะ 189 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย: กฎหมายท้องถิ่นที่ประกอบด้วยสิทธิและหน้าที่ขั้นพื้นฐานของคู่สัญญาในสัญญาจ้างงาน รูปแบบการทำงานและการพักผ่อน บทลงโทษและสิ่งจูงใจ และประเด็นอื่น ๆ ในการควบคุมแรงงานสัมพันธ์

เพิ่มเติมเกี่ยวกับแนวคิดที่กำหนดในศิลปะ 189 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย อ่านเนื้อหา "เซนต์. 189 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย: คำถามและคำตอบ " .

ตามคำจำกัดความนี้ กฎระเบียบด้านแรงงานภายในสามารถร่างขึ้นเป็นกฎหมายท้องถิ่นแยกต่างหาก ซึ่งพนักงานทุกคนจะทำความคุ้นเคยกับลายเซ็น อย่างไรก็ตามจะไม่ถือว่าเป็นการละเมิด ตัวอย่างเช่น การรวมขั้นตอนในรูปแบบของส่วนแยกต่างหากหรือภาคผนวกของข้อตกลงร่วม (มาตรา 190 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

หากนายจ้างไม่มีข้อกำหนดพิเศษสำหรับพนักงาน และกฎ VTR ทั้งหมดสะท้อนอยู่ในสัญญาจ้างงาน บทบัญญัติเกี่ยวกับโบนัสหรือคำแนะนำภายใน นายจ้างอาจจำกัดตัวเองไว้เฉพาะเอกสารเหล่านี้และปฏิเสธที่จะร่างข้อบังคับด้านแรงงานภายในแยกต่างหาก

กฎพื้นฐานของวีทีอาร์

เมื่อพัฒนากฎข้อบังคับแรงงานภายในจำเป็นต้องดำเนินการตามที่ระบุไว้ในข้อ 189 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเกี่ยวกับองค์ประกอบที่สำคัญสำหรับเขาโดยไม่ลืมเกี่ยวกับความแตกต่างขององค์กร นายจ้างแต่ละคนตัดสินใจด้วยตนเองว่าเอกสารนี้จะถูกวาดขึ้นในปริมาณและองค์ประกอบใด

• บทบัญญัติทั่วไป (การแต่งตั้งกฎ เป้าหมายการพัฒนา พื้นที่จำหน่าย และประเด็นอื่น ๆ ขององค์กร)
• การจ้างและการเลิกจ้างพนักงาน
• สิทธิและหน้าที่ของนายจ้างและลูกจ้าง
• วินัยแรงงาน (บทลงโทษและแรงจูงใจสำหรับพนักงาน);
• บทบัญญัติสุดท้าย

ส่วนองค์กรส่วนแรก (ทั่วไป) นอกเหนือจากข้างต้น อาจรวมถึงข้อกำหนดและคำจำกัดความที่ใช้ในกฎเหล่านี้

คำอธิบายของขั้นตอนที่เกี่ยวข้องกับการรับเข้า การโอนย้าย หรือการเลิกจ้างพนักงานสามารถเสริมด้วยรายการเอกสารที่พนักงานต้องการเมื่อสมัครงาน และจัดทำขึ้นในบริษัทเองในระหว่างกิจกรรมการใช้แรงงานของพนักงาน

สำหรับข้อมูลเกี่ยวกับเอกสารเหล่านี้ โปรดอ่านบทความ พนักงานได้รับการว่าจ้างอย่างไร? .

สำคัญ! ศิลปะ. 68 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย และกระบวนการเลิกจ้างต้องปฏิบัติตามข้อกำหนดของศิลปะ 77-84.1, 179-180 และบทความอื่น ๆ ของรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

เมื่อพัฒนากฎเกี่ยวกับสิทธิและหน้าที่ของนายจ้างและลูกจ้างไม่เพียง แต่ต้องมีการโอนอย่างเป็นทางการ แต่ยังต้องตรวจสอบการปฏิบัติตามข้อกำหนดของกฎหมายแรงงาน (มาตรา 21, 22 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

การละเมิดสิทธิของพนักงานตลอดจนการกำหนดหน้าที่ที่มากเกินไปโดยนายจ้างเป็นสิ่งที่ยอมรับไม่ได้ ในเรื่องนี้ คณะกรรมการสหภาพแรงงานหรือหน่วยงานอื่นๆ ที่ดูแลผลประโยชน์โดยชอบด้วยกฎหมายของพนักงานอาจมีผลกระทบอย่างมากต่อเนื้อหาและองค์ประกอบของกฎของ VTR

VTR กฎเกี่ยวกับเวลาทำงานและเวลาพัก

ระยะเวลาการทำงานและการพักผ่อนตามกฎของ VTR จะอธิบายแยกกัน ก่อนอื่น พนักงานต้องทราบเวลาเริ่มต้นและเวลาสิ้นสุดของงาน ตลอดจนระยะเวลาพักรับประทานอาหารกลางวันและช่วงพักตามระเบียบ พนักงานที่ไม่คุ้นเคยกับตารางการทำงานอาจมาสายอย่างเป็นระบบและไม่สงสัยว่าเขากำลังละเมิดวินัยแรงงาน

จากกฎของ VTR พนักงานจะทราบว่าวันใดในสัปดาห์ถือเป็นวันหยุด และค้นหาความแตกต่างของการเริ่มต้นและระยะเวลาของวันหยุดตามปฏิทินครั้งถัดไป

หากมีการจัดการทำงานเป็นกะ ลักษณะการทำงานชั่วคราวทั้งหมดจะขึ้นอยู่กับจำนวนกะต่อวัน ระยะเวลา เวลาเริ่มต้นและเวลาสิ้นสุดของแต่ละกะ เป็นต้น

หากนายจ้างไม่ได้จัดทำกฎหมายท้องถิ่นแยกต่างหากเกี่ยวกับการทำงานที่ไม่ปกติ กฎ VTR จะต้องระบุรายการตำแหน่งที่มีชั่วโมงทำงานผิดปกติเป็นอย่างน้อย และเงื่อนไขสำหรับการปฏิบัติหน้าที่ของพนักงานนอกเวลาทำงานปกติ

สำคัญ! ตามศิลปะ 101 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย วันทำงานที่ผิดปกติถือเป็นระบอบการปกครองพิเศษเมื่อพนักงานมีส่วนร่วมในการทำงานนอกกรอบเวลาของวันทำงาน

ไม่ควรลืมว่าจำเป็นต้องคำนึงถึงเวลาทำงานเกินกว่าวันทำงานปกติ เพื่อเก็บบันทึกดังกล่าวบังคับนายจ้างศิลปะ 91 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย คุณสามารถจัดระเบียบกระบวนการนี้ได้โดยใช้แบบฟอร์มที่พัฒนาขึ้นเองหรือแบบฟอร์มรวม T-12 หรือ T-13

ดาวน์โหลดแบบฟอร์มและตัวอย่าง แบบฟอร์มรวมสามารถดูไทม์ชีทได้ที่เว็บไซต์ของเรา:

• "แบบฟอร์มรวมหมายเลข T-12 - แบบฟอร์มและตัวอย่าง" ;
• "แบบฟอร์มรวมหมายเลข T-13 - แบบฟอร์มและตัวอย่าง" .

สำคัญ! การทำงานที่ผิดปกติจะไม่ได้รับค่าจ้างในอัตราที่เพิ่มขึ้น แต่จะได้รับรางวัลเป็นวันหยุดเพิ่มเติม (อย่างน้อย 3 วันภายใต้มาตรา 119 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) จำนวนวันพักสูงสุดไม่ได้ถูกควบคุมโดยกฎหมาย แต่ระยะเวลาที่กำหนดโดยนายจ้างจะต้องกำหนดไว้ในตาราง

ตัวแทนสหภาพแรงงานควรตรวจสอบเนื้อหาของกฎ VTR ว่ามีมาตราใดที่พนักงานไม่สามารถอยู่ภายใต้สภาพการทำงานที่ไม่ปกติได้ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ได้แก่ ผู้เยาว์ พนักงานที่ตั้งครรภ์ ผู้พิการ ฯลฯ

ส่วน "วินัย" ที่สำคัญ

การปฏิบัติตามระเบียบวินัยด้านแรงงานเป็นหนึ่งในประเด็นที่สำคัญที่สุดที่ต้องศึกษาอย่างถี่ถ้วน หากไม่มีกฎนี้ VTR จะไม่เพียงพอและไม่สมบูรณ์ ประเด็นทางวินัยได้รับ ความสนใจเป็นพิเศษและในบางอุตสาหกรรมไม่ได้จำกัดเฉพาะส่วนของกฎของ VTR แต่ได้พัฒนาข้อกำหนดหรือกฎบัตรทางวินัยแยกต่างหาก

ส่วนวินัยประกอบด้วย 2 ส่วน คือ บทลงโทษและรางวัล ส่วนการลงโทษขึ้นอยู่กับศิลปะ 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งความผิดทางวินัยหมายถึงการไม่ปฏิบัติหน้าที่หรือการปฏิบัติงานที่ไม่เหมาะสมโดยลูกจ้างซึ่งอาจตามมาด้วยบทลงโทษ 3 ประเภท (การตำหนิการตำหนิและการเลิกจ้าง) ไม่มีบทลงโทษอื่นใดตามกฎหมายแรงงาน

อ่านเพิ่มเติมเกี่ยวกับการลงโทษทางวินัยที่กำหนดโดยรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียในเนื้อหา "ประเภทของการลงโทษทางวินัยภายใต้รหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย" .

เราสามารถพูดคุยเกี่ยวกับบทลงโทษเพิ่มเติมได้เฉพาะในกรณีที่มีการบังคับใช้ความรับผิดทางวินัยพิเศษกับพนักงาน มีการระบุไว้ในกฎหมายของรัฐบาลกลางหรือกฎบัตรทางวินัยสำหรับคนงานบางประเภท (ส่วนที่ 2 ของมาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ตัวอย่างคือกฎหมาย "ในราชการพลเรือน" ลงวันที่ 27 กรกฎาคม 2547 ฉบับที่ 79-FZ ซึ่งรวมถึงคำเตือนเกี่ยวกับการปฏิบัติตามที่ไม่สมบูรณ์และการเลิกจ้างจากตำแหน่งราชการแทนซึ่งเป็นบทลงโทษเพิ่มเติม

สำคัญ! ตามศิลปะ 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การลงโทษทางวินัยจะถูกกฎหมายหากนายจ้างปฏิบัติตามขั้นตอนบางอย่าง (ต้องมีคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงาน ร่างพระราชบัญญัติ ออกคำสั่ง ฯลฯ)

กฎของ VTR จะต้องกำหนดไว้สำหรับทุกกรณีที่การลงโทษทางวินัยถูกลบออก (มาตรา 194 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

กฎ VTR อาจไม่มีส่วนเกี่ยวกับสิ่งจูงใจ หากปัญหานี้ได้สะท้อนให้เห็นในการกระทำในท้องถิ่นอื่น ๆ ของนายจ้างแล้ว

หากปัญหานี้ไม่ได้รับการแก้ไขที่ใด กฎของ VTR อย่างน้อยควรสะท้อนข้อมูลเกี่ยวกับประเภทของสิ่งจูงใจ (การขอบคุณ โบนัส ฯลฯ) และเหตุผลของสิ่งจูงใจทางวัตถุหรือทางศีลธรรม (สำหรับการทำงานโดยไม่แต่งงาน ฯลฯ)

สำคัญ! ส่วนของข้อบังคับด้านแรงงานภายในที่อุทิศให้กับสิ่งจูงใจช่วยให้คุณคำนึงถึงโบนัสและเบี้ยเลี้ยงจูงใจอย่างไม่เกรงกลัวซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของค่าใช้จ่ายเงินเดือนเมื่อคำนวณภาษีเงินได้ (ส่วนที่ 1 ของบทความ 255 ข้อ 21 ของข้อ 270 ของรหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซีย ).

ใครจะได้ประโยชน์จากกฎ VTR มาตรฐานและวิธีคำนึงถึงความแตกต่างขององค์กร

เมื่อร่างระเบียบแรงงานภายในคุณสามารถนำไปใช้ได้ไม่เพียง แต่การพัฒนาภายในของคุณเองเท่านั้น แต่ยังรวมถึงระเบียบแรงงานภายในแบบจำลองสำหรับคนงานและพนักงานของสถานประกอบการสถาบันองค์กรที่ได้รับอนุมัติจากมติของคณะกรรมการแรงงานแห่งสหภาพโซเวียตเมื่อวันที่ 20 กรกฎาคม 2527 ฉบับที่ 213 ในส่วนที่ไม่ขัดต่อประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

รูทีนมาตรฐานที่สร้างขึ้นในทศวรรษที่ 1980 จำเป็นต้องปรับเปลี่ยนให้ตรงตามข้อกำหนดสมัยใหม่ เช่น, กฎภายในนายจ้างยุคใหม่อาจยึดตามกฎต้นแบบข้างต้นและรวมถึง ข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวข้องกับลักษณะเฉพาะของกิจกรรม

กฎ VTR ประกอบด้วยส่วนที่แยกจากกันซึ่งอธิบายถึงรูปแบบการใช้บัตรผ่านแม่เหล็กและการปฏิบัติตามการควบคุมการเข้าออก ตลอดจนข้อกำหนดสำหรับรูปลักษณ์ภายนอกของพนักงาน (การบังคับสวมเครื่องแบบที่มีโลโก้บริษัทหรือองค์ประกอบภายในเวลาทำงาน เป็นต้น .). นอกจากนี้ยังไม่ฟุ่มเฟือยที่จะอธิบายข้อกำหนดสำหรับวัฒนธรรมองค์กรภายในเกี่ยวกับพฤติกรรมของพนักงาน (รูปแบบโทรศัพท์และการสื่อสารส่วนตัวกับลูกค้า กฎสำหรับการจัดประชุมและการสนทนาในการทำงาน ฯลฯ)

ตัวอย่าง

XXX LLC ปรับปรุงระบบรักษาความปลอดภัย ได้นำการควบคุมการเข้าถึงในสำนักงาน กฎระเบียบด้านแรงงานภายในบริษัทที่พัฒนาก่อนหน้านี้บนพื้นฐานของกฤษฎีกาฉบับที่ 213 ได้รับการแก้ไข - เสริมด้วยบทเกี่ยวกับปัญหาการควบคุมการเข้าถึงโดยมีเนื้อหาดังต่อไปนี้:

“7. โหมดการเข้าถึงและทำงานกับบัตรผ่านแม่เหล็ก

7.1. ทางผ่านไปยังสำนักงานของ บริษัท และออกจากนั้นดำเนินการโดยพนักงานโดยใช้บัตรแม่เหล็ก "Protection-M1" การขอรับบัตรผ่านดำเนินการในบริการรักษาความปลอดภัยของ บริษัท (ห้อง 118) พร้อมลายเซ็น

7.2. กรณีบัตรผ่านสูญหายหรือชำรุดต้องแจ้งรองผู้อำนวยการรักษาความปลอดภัยทันที

7.3. พนักงานที่ได้รับบัตรจะต้องรับผิดชอบต่อความเสียหายหรือสูญหาย พนักงานมีหน้าที่ต้องชดใช้ค่าใช้จ่ายในการทำบัตรผ่าน หากหลังจากการตรวจสอบโดยบริการรักษาความปลอดภัยแล้ว ยืนยันความผิดของพนักงานในความเสียหายหรือสูญหาย

คุณจะพบเนื้อหาทั้งหมดของบทเกี่ยวกับการควบคุมการเข้าถึงในตัวอย่างข้อบังคับแรงงานภายในที่อ้างถึงในบทความนี้

ไม่ว่านายจ้างจะใช้วิธีใดในการรวบรวมเอกสารนี้ เงื่อนไขหลักคือการปฏิบัติตามข้อกำหนดที่กำหนดไว้ตามกฎหมายและคำอธิบายของคุณลักษณะเฉพาะที่จำเป็นทั้งหมดเนื่องจากลักษณะของกิจกรรมหลักของนายจ้าง

ผลลัพธ์

ข้อบังคับด้านแรงงานภายใน - 2019 ซึ่งเป็นตัวอย่างที่คุณสามารถดาวน์โหลดได้บนเว็บไซต์ของเรา จำเป็นสำหรับนายจ้างทุกคน เมื่อทำการพัฒนาจำเป็นต้องเป็นไปตามข้อกำหนดของกฎหมายแรงงานและคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของกิจกรรมหลักที่ดำเนินการ

กฎระเบียบด้านแรงงานที่ร่างขึ้นอย่างถูกต้องไม่เพียงแต่ช่วยฝึกวินัยพนักงานและหลีกเลี่ยงความขัดแย้งด้านแรงงานเท่านั้น แต่ยังช่วยสร้างความชอบธรรมให้กับเจ้าหน้าที่ตรวจสอบถึงสิ่งจูงใจที่จ่ายให้กับพนักงาน กระตุ้นให้พวกเขาปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานอย่างมีคุณภาพ

กฎระเบียบด้านแรงงานภายในกำหนดอัลกอริทึมสำหรับชีวิตการทำงานในสถาบัน พวกเขาควบคุมบทบัญญัติที่เกี่ยวข้องกับการจ้างงาน การเลิกจ้าง สิทธิขั้นพื้นฐานและภาระผูกพันของพนักงาน ความรับผิดชอบของฝ่ายต่าง ๆ ระบอบการทำงาน ระบอบการปกครองที่เหลือ สิ่งจูงใจและการลงโทษพนักงาน ตลอดจนปัญหาอื่น ๆ ที่เกิดจากความสัมพันธ์ในการทำงาน

นอกจากนี้กฎยังเป็นหนึ่งในเอกสารหลักที่ร้องขอเป็นอันดับแรกในระหว่างการตรวจสอบโดยเจ้าหน้าที่ตรวจแรงงาน ในขณะเดียวกัน เนื้อหา การออกแบบ และขั้นตอนการทำความคุ้นเคยให้พนักงานก็มีความสำคัญ

เราจะบอกในบทความเกี่ยวกับ PWTR ทั่วไปเกี่ยวกับบรรทัดฐานที่ระบุคุณสมบัติของกฎระเบียบภายในตลอดจนขั้นตอนการอนุมัติ

บรรทัดฐานของรหัสแรงงานใน PVTR

กฎระเบียบด้านแรงงาน (2018) เป็นไปตามมาตรา VIII ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ซึ่งก็คือ กรอบการกำกับดูแลเพื่อพัฒนาการของพวกเขา มาตรา 189 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดให้นายจ้างต้องควบคุมความสัมพันธ์ในการทำงานกับลูกจ้างโดยกฎหมายท้องถิ่น ในเวลาเดียวกัน กฎระเบียบด้านแรงงานไม่ควรขัดแย้งกับกฎหมายปัจจุบันในด้านแรงงาน และยิ่งกว่านั้น ทำให้ตำแหน่งของพนักงานแย่กว่าที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

PVTR ทั่วไป

เมื่อพัฒนากฎคุณสามารถใช้กฎมาตรฐานแรงงานซึ่งได้รับการอนุมัติโดยกฤษฎีกาของคณะกรรมการแรงงานแห่งสหภาพโซเวียตเมื่อวันที่ 20 กรกฎาคม 2527 ฉบับที่ 213 สิ่งสำคัญคือต้องใช้เอกสารนี้ (เนื่องจากได้รับการอนุมัติเป็นเวลานาน ที่ผ่านมา) ในส่วนที่เกี่ยวข้องกับรหัสแรงงานปัจจุบันของสหพันธรัฐรัสเซีย

สิ่งที่สามารถระบุได้ใน PVTR

เพื่อไม่ให้การใช้งานซับซ้อน ไม่จำเป็นต้องระบุบทบัญญัติที่มีอยู่ทั้งหมดของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ข้อบังคับด้านแรงงานภายในควรมีข้อมูลเฉพาะสำหรับองค์กรใดองค์กรหนึ่งโดยเฉพาะ

ข้อบังคับด้านแรงงานภายใน (2018) อาจรวมถึงส่วนต่างๆ ต่อไปนี้:

1. บทบัญญัติทั่วไป ส่วนนี้จะอธิบายถึงวัตถุประสงค์ ขอบเขตของเอกสาร ตลอดจนแวดวงของบุคคลที่พวกเขาสมัครด้วย
2. ขั้นตอนการจ้างและเลิกจ้างพนักงาน ส่วนนี้เป็นรายการเอกสารที่ต้องเตรียมในการสมัครงาน เงื่อนไข และระยะเวลาทดลองงาน อัลกอริทึมการลงทะเบียนและเหตุผลในการเลิกจ้างอธิบายไว้ในส่วนเดียวกัน
3. สิทธิและหน้าที่ขั้นพื้นฐานของคู่สัญญา เนื้อหาประกอบด้วยข้อมูลเกี่ยวกับสิทธิหน้าที่ของนายจ้างและลูกจ้าง วิธีการจัดกิจกรรม ความรับผิดชอบ การรับประกันต่อลูกจ้าง เป็นต้น
4. เวลาทำงานและเวลาพักผ่อน. ส่วนนี้กำหนดจุดเริ่มต้นและจุดสิ้นสุดของชั่วโมงทำงาน ระยะเวลา มีข้อมูลในรายการตำแหน่งที่กำหนดวันทำงานไม่สม่ำเสมอ ในส่วนเดียวกัน มีการตั้งค่าเวลาพักกลางวัน อัลกอริทึมสำหรับการให้วันหยุดและวันหยุดเพิ่มเติม
5. ขั้นตอนการจ่ายค่าตอบแทน ส่วนประกอบด้วยข้อมูลเกี่ยวกับจำนวนเงิน ความถี่ สถานที่จ่ายค่าจ้าง
6. ความรับผิดชอบของคู่กรณี ส่วนนี้อธิบายถึงประเภทของรางวัลสำหรับการทำงานและการลงโทษ รวมถึงขั้นตอนการรับผิดชอบ
7. บทบัญญัติสุดท้าย ส่วนนี้กำหนดรูปแบบในการเจรจา อนุมัติ และแก้ไขกฎ

รายการต่อไปนี้อาจรวมอยู่ในข้อบังคับแรงงานภายใน ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับกิจกรรมเฉพาะขององค์กร:

• ขั้นตอนการรักษาเวลาทำงานสรุป
• ขั้นตอนและข้อกำหนดในการทำความคุ้นเคยกับตารางกะ
• รายชื่อตำแหน่งที่มีชั่วโมงการทำงานไม่ปกติ
• ระยะเวลาของการลาเพิ่มเติม
• ขั้นตอนและระยะเวลาในการให้เวลาสำหรับการทำความร้อนและการพัก;
• ขั้นตอนการส่งพนักงานไปทัศนศึกษา การลงทะเบียน และการชำระค่าใช้จ่ายที่เกี่ยวข้อง
• บางคน

นอกจากข้อมูลเหล่านี้แล้ว ผู้จัดการมีสิทธิ์ที่จะรวมข้อมูลอื่นๆ ไว้ในกฎ เช่น การเรียกเก็บเงินค่าโทรศัพท์มือถือ การประกันสุขภาพเพิ่มเติม การปฏิบัติตามระเบียบการแต่งกาย

ยิ่งมีการอธิบายกฎทั้งหมดของตารางแรงงานอย่างละเอียดมากขึ้นเท่าใด นายจ้างก็จะมีคำถามที่น้อยลงในกรณีที่มีข้อพิพาทหรือระหว่างการตรวจสอบโดยเจ้าหน้าที่ตรวจแรงงาน แต่ในขณะเดียวกันก็ไม่ควรขัดแย้งกับกฎหมายปัจจุบันและทำให้ตำแหน่งของคนงานแย่ลง

ใครเป็นผู้อนุมัติ PVTR ในองค์กร

กฎระเบียบด้านแรงงานภายในได้รับการอนุมัติตามมาตรา 190 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

หลังการพัฒนา นายจ้างต้อง:

• ส่งโครงการไปยังสหภาพแรงงานของสถาบันเพื่อขออนุมัติ (ถ้ามี)
• ได้รับคำตอบที่มีเหตุผลจากสหภาพแรงงานเกี่ยวกับความถูกต้องตามกฎหมายของบทบัญญัติที่อยู่ในนั้นภายใน 5 วัน
• ตามข้อตกลงให้อนุมัติด้วยคำสั่งซื้อสำหรับสถาบัน (ไม่มีเทมเพลตคำสั่งซื้อเดียวสิ่งสำคัญคือต้องมีและอนุมัติโดยตรงจากหัวหน้าองค์กร)
• นำเอกสารแจ้งพนักงานทุกคนเป็นลายลักษณ์อักษร

หากไม่มีสหภาพแรงงานในสถาบัน ให้ใส่ข้อความว่า "ในวันที่อนุมัติ ไม่มีตัวแทนของคนงาน" ในกฎหมายท้องถิ่น

ระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้ของเอกสารจะกำหนดโดยนายจ้าง

คำสั่งตัวอย่างสำหรับการอนุมัติของ PVTR

วิธีการทำความคุ้นเคยกับกฎของพนักงาน

การไม่ทำความคุ้นเคยกับระเบียบแรงงานภายในถือเป็นข้อผิดพลาดที่สำคัญ ทุกคนที่ทำงานในองค์กรจะต้องคุ้นเคยกับกฎ และพนักงานใหม่จะต้องคุ้นเคยกับกฎนี้ก่อนที่จะลงนามในสัญญาจ้างงาน (มาตรา 68 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ข้อเท็จจริงของการอ่านและจดบันทึกข้อบังคับด้านแรงงานภายในได้รับการยืนยันโดยลายเซ็นของพนักงาน

มีหลายวิธีในการยืนยันว่าพนักงานคุ้นเคยกับกฎ:

1. พนักงานลงนามในการกระทำความคุ้นเคยซึ่งยื่นต่อ PVTR
2. พนักงานลงนามในสมุดรายวันที่จัดทำขึ้นเป็นพิเศษ
3. ลายเซ็นจะต้องอยู่ในแผ่นความคุ้นเคยพิเศษสำหรับพนักงานแต่ละคน แผ่นเหล่านี้มักจะมี รายการที่สมบูรณ์การกระทำที่พนักงานต้องอ่าน
4. ในสัญญาจ้างงาน

นายจ้างเองเลือกวิธีที่สะดวกกว่าสำหรับเขา

สิ่งที่ไม่ได้ควบคุมโดยกฎของตารางแรงงาน

ข้อบังคับด้านแรงงานภายในปี 2019 (ตัวอย่างด้านล่าง) มีข้อจำกัดด้านเนื้อหา ห้ามมิให้สร้างบรรทัดฐานที่ละเมิดกฎหมายหรือทำให้ตำแหน่งของพนักงานแย่ลง

ข้อผิดพลาดคือ:

• ข้อกำหนดเมื่อจ้างเอกสารเพิ่มเติมที่ไม่ได้ระบุไว้ในข้อ 65 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
• ตรวจสอบการมีประวัติอาชญากรรมสำหรับประเภทตำแหน่งที่ไม่ได้ระบุไว้
• ข้อกำหนดในการจัดเตรียมแผ่นบายพาสที่ลงนามในกรณีที่ไม่มี - การปฏิเสธที่จะชำระเงินเต็มจำนวนเมื่อเลิกจ้าง
• การจัดตั้งบทลงโทษทางวินัยที่ไม่มีอยู่ในกฎหมายแรงงาน (เช่น "การตำหนิอย่างเข้มงวด")
• การห้ามทำงานนอกเวลา
• ห้ามธุรกิจ
• ไม่มีการระบุเวลาเริ่มต้น เวลาสิ้นสุด และเวลาพักในการทำงาน
• ไม่มีการระบุวันที่จ่ายค่าจ้าง
• ไม่มีการระบุระยะเวลาของการลาเพิ่มเติม

กฎระเบียบด้านแรงงานภายใน: ตัวอย่าง

โปรดทราบว่าเอกสารประกอบด้วยรายละเอียดที่จำเป็นดังต่อไปนี้:

• ชื่อบริษัท

กฎข้อบังคับการทำงานภายใน

1. บทบัญญัติทั่วไป

1.1. ข้อบังคับด้านแรงงานภายในของ AAAA LLC (ต่อไปนี้จะเรียกว่า "องค์กร") เป็นกฎหมายท้องถิ่นขององค์กรที่ควบคุมตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ ขั้นตอนการจ้างและเลิกจ้างพนักงาน สิทธิ หน้าที่ และความรับผิดชอบขั้นพื้นฐานของคู่สัญญาในสัญญาจ้าง เวลาทำงาน เวลาพัก สิ่งจูงใจและบทลงโทษที่ใช้กับพนักงาน ตลอดจนประเด็นอื่น ๆ ในการควบคุมแรงงานสัมพันธ์ที่บริษัท
ตารางแรงงานขององค์กรกำหนดโดยกฎแรงงานภายใน
1.2. ตามรัฐธรรมนูญของสหพันธรัฐรัสเซีย - รัสเซีย ทุกคนมีสิทธิ์ที่จะทำงานที่เขาเลือกได้อย่างอิสระหรือที่เขาตกลงอย่างอิสระ สิทธิ์ในการกำจัดความสามารถของเขาในการทำงาน รวมถึงสิทธิ์ในการเลือกอาชีพ อาชีพ
ทุกคนมีโอกาสใช้สิทธิแรงงานอย่างเท่าเทียมกัน ห้ามบังคับใช้แรงงาน
พนักงานแต่ละคนตระหนักถึงสิทธิในการทำงานของตนโดยการทำสัญญาจ้างงานที่บริษัท
1.3. สัญญาจ้างงานเป็นข้อตกลงระหว่างพนักงานและองค์กรตามที่นายจ้าง (องค์กร) ดำเนินการเพื่อให้พนักงานทำงานตามหน้าที่แรงงานที่กำหนดเพื่อให้แน่ใจว่าสภาพการทำงานที่กำหนดโดยรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กฎหมายและกฎหมายควบคุมอื่นๆ ข้อตกลง ข้อบังคับท้องถิ่นที่มีบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงาน จ่ายค่าจ้างให้พนักงานตรงเวลาและเต็มจำนวน และพนักงานรับปากที่จะปฏิบัติงานด้านแรงงานที่กำหนดโดยข้อตกลงนี้เป็นการส่วนตัว เพื่อปฏิบัติตามข้อบังคับแรงงานภายใน มีผลใช้บังคับที่บริษัท คู่สัญญาในสัญญาการจ้างงานคือนายจ้าง - องค์กรและลูกจ้าง
1.4. ระเบียบวินัยด้านแรงงานบังคับให้พนักงานทุกคนปฏิบัติตามกฎการปฏิบัติงานที่กำหนดโดยรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กฎหมายอื่น ๆ ข้อตกลง สัญญาแรงงาน ข้อบังคับท้องถิ่นขององค์กร
ความสัมพันธ์ในบริษัทที่เกิดจากการแบ่งสิทธิ หน้าที่ ความรับผิดชอบในการปฏิบัติหน้าที่ การใช้สิทธิ การใช้มาตรการจูงใจและการบังคับขู่เข็ญเป็นส่วนหนึ่งของแรงงานสัมพันธ์
ระเบียบวินัยด้านแรงงานนั้นถูกรับรองโดยส่วนใหญ่โดยการให้พนักงานอยู่ใต้บังคับบัญชาต่อฝ่ายบริหารของวิสาหกิจ (ส่วนย่อย) และโดยตรงต่อเจ้าหน้าที่ที่ระบุไว้ใน รายละเอียดงานคนงาน

2. ขั้นตอนการรับเข้าและออกจากงาน
2.1. การจ้างงานในบริษัทดำเนินการตามสัญญาจ้างงาน
2.1.1. เมื่อสมัครงานที่ Enterprise ฝ่ายบริหารมีหน้าที่ต้องร้องขอจากผู้สมัคร:
- การส่งสมุดงานที่วาดขึ้นในลักษณะที่กำหนด
- การแสดงบัตรประจำตัว;
- การแสดงวุฒิบัตรหรือเอกสารอื่น ๆ ที่ยืนยันการศึกษาที่ได้รับหรือเอกสารยืนยันความสามารถพิเศษหรือคุณวุฒิ
ไม่มีการจ้างงานโดยไม่มีเอกสารที่ระบุ
เพื่อประเมินคุณสมบัติทางวิชาชีพและธุรกิจของพนักงานที่ได้รับการว่าจ้างอย่างเต็มที่ยิ่งขึ้น ฝ่ายบริหารของ Enterprise มีสิทธิ์เสนอให้เขาส่งคำอธิบายสั้น ๆ (CV) เป็นลายลักษณ์อักษรเพื่อระบุสถานที่ทำงานก่อนหน้านี้และลักษณะของงานที่ทำก่อนหน้านี้ ตลอดจนตรวจสอบความสามารถในการใช้อุปกรณ์สำนักงาน การทำงานบน คอมพิวเตอร์ เป็นต้น
การจ้างงานที่บริษัทสามารถดำเนินการได้โดยมีระยะเวลาทดลองงานตั้งแต่ 1 ถึง 3 เดือน
การจ้างงานเป็นทางการตามคำสั่งซึ่งประกาศให้พนักงานทราบพร้อมลายเซ็น
2.1.2. เมื่อพนักงานเข้าทำงานหรือโอนย้ายไปยังงานอื่นตามขั้นตอนที่กำหนด ฝ่ายบริหาร:
- แนะนำให้เขารู้จักกับงานที่ได้รับมอบหมาย เงื่อนไข และค่าตอบแทน อธิบายให้พนักงานทราบถึงสิทธิและหน้าที่ของเขา
- ทำความคุ้นเคยกับกฎข้อบังคับแรงงานภายใน
– จัดการบรรยายสรุปเกี่ยวกับความปลอดภัย การสุขาภิบาลอุตสาหกรรม การป้องกันอัคคีภัย และกฎการคุ้มครองแรงงานอื่น ๆ รวมถึงข้อผูกพันในการเก็บข้อมูลที่เป็นความลับทางการค้าหรือความลับทางการของบริษัท และความรับผิดชอบในการเปิดเผยหรือส่งต่อไปยังบุคคลอื่น
2.1.3. สัญญาการจ้างงานอาจสรุปได้:
ก) เป็นระยะเวลาไม่ จำกัด
b) ระยะเวลาคงที่ (สัญญาจ้างงานระยะยาว)
2.1.
2.1.4. สำหรับพนักงานทุกคน สมุดงานจะถูกเก็บไว้ตามที่กฎหมายกำหนด

2.2. การบอกเลิกสัญญาการจ้างงานอาจเกิดขึ้นเฉพาะในกรณีที่กฎหมายแรงงานกำหนดไว้เท่านั้น
2.2.1. พนักงานมีสิทธิที่จะบอกเลิกสัญญาการจ้างงานที่สรุปเป็นระยะเวลาไม่ จำกัด โดยแจ้งให้ฝ่ายบริหารทราบเป็นลายลักษณ์อักษรล่วงหน้าสองสัปดาห์ ตามข้อตกลงระหว่างพนักงานและฝ่ายบริหาร สัญญาการจ้างงานอาจถูกยกเลิกภายในระยะเวลาที่พนักงานร้องขอ
2.2.2. สัญญาจ้างงานที่มีระยะเวลาแน่นอนอาจถูกเลิกจ้างก่อนกำหนดตามคำร้องขอของพนักงานในกรณีที่เขาเจ็บป่วยหรือทุพพลภาพขัดขวางการปฏิบัติงานภายใต้สัญญา การละเมิดโดยการบริหารกฎหมายแรงงาน สัญญาแรงงาน และเหตุผลที่ถูกต้องอื่น ๆ ที่กำหนดไว้สำหรับ ตามกฎหมายแรงงานในปัจจุบัน
2.2.3. สัญญาการจ้างงานที่ทำขึ้นเป็นระยะเวลาไม่แน่นอนรวมถึงสัญญาจ้างงานที่มีระยะเวลาแน่นอนก่อนที่จะหมดอายุอาจถูกยกเลิกโดยฝ่ายบริหารของ Enterprise ในกรณีต่อไปนี้:
– ข้อตกลงของคู่สัญญา;
– การชำระบัญชีของ Enterprise การลดจำนวนหรือพนักงานของพนักงาน
- การตรวจพบความไม่สอดคล้องกันของพนักงานกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งหรือผลงานที่ทำเนื่องจากคุณสมบัติไม่เพียงพอหรือสภาวะสุขภาพที่ทำให้ไม่สามารถทำงานต่อไปได้
- พนักงานไม่ปฏิบัติตามอย่างเป็นระบบโดยไม่มีเหตุผลที่ดีเกี่ยวกับหน้าที่ที่ได้รับมอบหมายจากสัญญาจ้างงานหรือข้อบังคับแรงงานภายใน หากพนักงานเคยถูกลงโทษทางวินัยหรือทางสังคมมาก่อน
- การขาดงาน (รวมถึงการขาดงานมากกว่าสี่ชั่วโมงในระหว่างวันทำงาน) โดยไม่มีเหตุผลที่ดี;
– ขาดงานติดต่อกันเกินสี่เดือนเนื่องจากทุพพลภาพชั่วคราว
- การคืนสถานะของพนักงานที่เคยทำงานนี้
- ปรากฏตัวในที่ทำงานในสภาพมึนเมา, อยู่ในสถานะมึนเมายาเสพติดหรือเป็นพิษ;
– กระทำการโจรกรรม (รวมถึงทรัพย์สินขนาดเล็ก) ของบริษัท ณ สถานที่ทำงาน ซึ่งกำหนดขึ้นโดยคำตัดสินของศาลที่มีผลใช้บังคับทางกฎหมายหรือคำตัดสินของผู้มีอำนาจซึ่งมีอำนาจรวมถึงการกำหนดโทษทางปกครองหรือการใช้มาตรการของ อิทธิพลสาธารณะ
2.2.4. การโอนโดยพนักงานของจดหมายลาออกด้วยเจตจำนงเสรีของเขาเองไม่ได้แยกความเป็นไปได้ของการเลิกจ้างบนพื้นฐานอื่นหากมีพื้นฐานดังกล่าวในเวลาที่พนักงานถูกไล่ออก
2.2.5. การยกเลิกสัญญาจ้างประกาศโดยคำสั่งของ Enterprise ตามคำร้องขอของพนักงาน เขาจะออกใบรับรองระบุจำนวนเงินเดือนของเขา รายการเกี่ยวกับเหตุผลในการเลิกจ้างในสมุดงานต้องทำอย่างเคร่งครัดตามถ้อยคำของกฎหมายปัจจุบันและอ้างอิงถึงบทความที่เกี่ยวข้อง วันที่เลิกจ้างถือเป็นวันสุดท้ายของการทำงาน

3. หน้าที่ความรับผิดชอบหลักของพนักงานและธุรการ
3.1. พนักงานของ บริษัท มีหน้าที่:
3.1.1 ปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานอย่างมีสติ ปฏิบัติตามวินัยแรงงาน ปฏิบัติตามคำสั่งของฝ่ายบริหารและผู้บังคับบัญชาโดยตรงอย่างทันท่วงทีและถูกต้อง ใช้เวลาทำงานทั้งหมดเพื่อการทำงานที่มีประสิทธิผล
3.1.2. มีคุณภาพและตรงเวลาเพื่อตอบสนองงานการผลิตและคำแนะนำ ทำงานเพื่อพัฒนาระดับความเป็นมืออาชีพ
3.1.3. รักษาความสะอาดและความสงบเรียบร้อยในที่ทำงาน สำนักงาน และสถานที่อื่นๆ ของคุณ ปฏิบัติตามขั้นตอนที่กำหนดไว้สำหรับการจัดเก็บเอกสารและทรัพย์สินที่เป็นสาระสำคัญ
3.1.4. การใช้คอมพิวเตอร์ส่วนบุคคล อุปกรณ์สำนักงาน และอุปกรณ์อื่นๆ อย่างมีประสิทธิภาพ การใช้วัสดุและพลังงานอย่างประหยัดและมีประสิทธิภาพ ทรัพยากรวัสดุอื่นๆ
3.1.5. ปฏิบัติตามบรรทัดฐาน กฎ และคำแนะนำในการคุ้มครองแรงงาน การสุขาภิบาลอุตสาหกรรม ความปลอดภัยจากอัคคีภัย
3.1.6. จงใจไม่ทำให้ฝ่ายบริหารและผู้บังคับบัญชาเข้าใจผิดด้วยข้อมูลที่เป็นเท็จเกี่ยวกับกิจกรรมการทำงานและสถานการณ์ที่อาจส่งผลกระทบ
3.1.7. รายงานการละเมิดกฎหมายทั้งหมดต่อฝ่ายบริหาร
3.1.8. ปฏิบัติตามกฎหมายและข้อบังคับที่เกี่ยวข้องกับขอบเขตของกิจกรรมของบริษัท
3.1.9. ปฏิบัติตามมาตรฐานแรงงานและงานการผลิตที่กำหนด
3.1.10. มี รูปร่างสอดคล้องกับบรรทัดฐานของมารยาททางธุรกิจ:
- ในรูปลักษณ์ของพนักงานไม่ควรมีองค์ประกอบที่จับใจและฉูดฉาดเสื้อผ้าไม่ควรดูท้าทาย
- ห้ามปรากฏตัวในที่ทำงานด้วยเสื้อผ้าและรองเท้าที่ไม่เป็นระเบียบ รวมถึงเสื้อผ้าและรองเท้าสไตล์บ้านหรือชายหาด
3.1.11. ทำงานนอกเวลาในองค์กรอื่นหรือทำงานให้พวกเขาหรือให้บริการภายใต้สัญญากฎหมายแพ่งสำหรับกิจกรรมขององค์กรโดยไม่ได้รับความยินยอมจากฝ่ายบริหาร
3.1.12. ช่วงของหน้าที่ที่พนักงานแต่ละคนทำในความสามารถพิเศษ คุณสมบัติ ตำแหน่งนั้นถูกกำหนดโดยสัญญาจ้างงานและรายละเอียดงาน

3.2. ฝ่ายบริหารมีหน้าที่:
- ปฏิบัติตามกฎหมายแรงงาน
– จัดระเบียบการทำงานของพนักงานในสถานที่ทำงานที่ได้รับมอบหมายอย่างเหมาะสมเพื่อให้แน่ใจว่า อุปกรณ์เสริมที่จำเป็นและอุปกรณ์สำนักงานเพื่อสร้างเสริมสุขภาพและ เงื่อนไขที่ปลอดภัยแรงงาน;
- จัดให้มีการปฏิบัติตามวินัยแรงงานอย่างเข้มงวด ใช้มาตรการโน้มน้าวใจผู้ละเมิดวินัยแรงงาน
– ปฏิบัติตามเงื่อนไขค่าตอบแทนที่กำหนดในสัญญาจ้าง
- เพื่อช่วยให้พนักงานปรับปรุงคุณสมบัติและพัฒนาทักษะวิชาชีพ
3.2.1 ในการปฏิบัติหน้าที่ ฝ่ายธุรการพยายามสร้างทีมงานที่เป็นมืออาชีพและมีประสิทธิภาพ พัฒนาความสัมพันธ์องค์กรระหว่างพนักงาน ให้ความสนใจในการพัฒนาและเสริมสร้างกิจกรรมของบริษัท

4. สิทธิของคนงานและการบริหาร
4.1. พนักงานมีสิทธิ์:
4.1.1 เสนอแนะเพื่อปรับปรุงงาน รวมทั้งประเด็นทางสังคมวัฒนธรรมหรือบริการผู้บริโภค
4.1.2 สำหรับค่าตอบแทนในการทำงานโดยไม่มีการเลือกปฏิบัติใด ๆ และไม่ต่ำกว่าค่าจ้างขั้นต่ำที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง
4.1.3 พักผ่อน
4.1.4 ติดต่อผู้จัดการสายงานของคุณสำหรับปัญหาใด ๆ รวมถึงการละเมิดกฎหมายหรือพฤติกรรมที่ผิดจรรยาบรรณ
4.1.5 นอกจากนี้ พนักงานยังมีสิทธิอื่นๆ ที่ได้รับจากกฎหมายแรงงานและสัญญาจ้างงาน

4.2. ฝ่ายบริหารมีสิทธิ์:
4.2.1 กำหนด เปลี่ยนแปลง และชี้แจงหน้าที่แรงงานของพนักงานตามผลประโยชน์การผลิตขององค์กร โดยคำนึงถึงสัญญาจ้างแรงงานและกฎหมายแรงงาน
4.2.2 ออกคำสั่งและคำสั่งผูกพันพนักงานทุกคนพร้อมทั้งกำชับให้ปฏิบัติอย่างเคร่งครัด
4.2.3 ตรวจสอบการปฏิบัติตามโดยพนักงานของ Enterprise ด้วยวินัยแรงงานและการปฏิบัติตามเงื่อนไขของกฎระเบียบแรงงานภายในเหล่านี้ ใช้มาตรการที่เหมาะสมในการมีอิทธิพลต่อพนักงานที่ฝ่าฝืนพวกเขา
4.2.4 ส่งเสริมให้พนักงานประสบความสำเร็จในหน้าที่การงาน
4.2.5 ใช้มาตรการด้านวัตถุและความรับผิดทางวินัยกับพนักงานขององค์กร
4.2.6 ใช้สิทธิอื่น ๆ ที่ไม่ขัดต่อกฎหมายแรงงานในปัจจุบัน

5. เวลางานและเวลาพักผ่อน
5.1. ตามกฎหมายปัจจุบัน พนักงานของบริษัทกำหนดให้มีการทำงาน 5 วันต่อสัปดาห์ 40 ชั่วโมง โดยมีวันหยุด 2 วัน คือ วันเสาร์และวันอาทิตย์
5.2. อนุญาตให้พนักงานของบริษัททำงานในวันหยุดสุดสัปดาห์ได้ในกรณีที่ระบุไว้ในกฎหมายแรงงาน และโดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับการปฏิบัติงานเร่งด่วนที่ไม่ได้คาดการณ์ล่วงหน้า ในการปฏิบัติงานเร่งด่วนซึ่งการดำเนินการตามปกติของบริษัทโดยรวมหรือของบริษัท หน่วยแยกขึ้นอยู่กับในอนาคต
5.3. วันทำการใน บริษัท กำหนดไว้ตั้งแต่ 9.00 น. ถึง 18.00 น. พนักงาน1: กะที่ 1 – 08.00-17.00 น. กะที่ 2 – 11.00-20.00 น. พนักงาน2 - 10.00-19.00น.
ในกรณีที่มีความจำเป็นในการผลิต พนักงานบางประเภทจะได้รับโหมดการทำงานเป็นกะ ซึ่งควบคุมโดยกำหนดการแยกต่างหาก
5.3. การเริ่มต้นของการทำงานประจำวัน เวลาพักกลางวัน และการสิ้นสุดของวันทำงานกำหนดไว้สำหรับพนักงานของ Enterprise โดยคำนึงถึงกิจกรรมการผลิตของพวกเขา และกำหนดโดยสัญญาจ้างงานหรือตารางการทำงานที่ได้รับอนุมัติจากฝ่ายบริหารของ องค์กร. หากสัญญาจ้างกำหนดวันทำงาน 8 ชั่วโมง และลักษณะของงานไม่ได้จัดให้มีการหยุดพักทางเทคโนโลยี เวลารวมสำหรับการพักผ่อน อาหาร และการสูบบุหรี่ในระหว่างวันทำงานไม่ควรเกิน 1 ชั่วโมง
5.4. ในวันหยุดระยะเวลาการทำงานจะลดลง 1 ชั่วโมง
5.5. เมื่อวันหยุดสุดสัปดาห์และ วันหยุดวันหยุดจะถูกโอนไปยังวันทำการถัดไปหลังจากวันหยุด
5.6. การทำงานในวันหยุดสุดสัปดาห์หรือวันหยุดจะได้รับการชดเชยโดยการให้วันพักผ่อนอีกวันหรือตามข้อตกลงของคู่สัญญาเป็นเงินสด จำนวนที่กำหนดเป็นรายบุคคล
5.7. ในกรณีที่ขาดงานด้วยเหตุผลที่ถูกต้อง (ความเจ็บป่วยของพนักงานหรือสมาชิกในครอบครัวของเขา, การเสียชีวิตของญาติสนิท) พนักงานมีหน้าที่ต้องแจ้งผู้บังคับบัญชาทันทีถึงสาเหตุของการขาดงาน

6. เงินเดือน, ประกันสังคม, สวัสดิการ
6.1. ค่าตอบแทนของพนักงานแต่ละคนขึ้นอยู่กับผลงานส่วนบุคคลและคุณภาพของงานและไม่จำกัดจำนวนสูงสุด
6.2. พนักงานของบริษัทใช้ประกันสังคมของรัฐทุกประเภท บันทึกช่วยจำและเอกสารที่จำเป็นสำหรับการรับเงินก้อนจะถูกโอนโดยหัวหน้าหน่วยไปยังบริการบุคลากร การจ่ายเงินและค่าตอบแทนเพิ่มเติมขั้นตอนสำหรับการจัดหาให้กับพนักงานนั้นกำหนดโดยฝ่ายบริหาร

7. วันหยุด
7.1. ระยะเวลาของการลาพักร้อนประจำปีสำหรับพนักงานทุกคนตามกฎหมายปัจจุบันกำหนดไว้อย่างน้อย 28 วันตามปฏิทิน ฝ่ายบริหารขอสงวนสิทธิ์ในการแบ่งวันหยุดออกเป็นสองส่วนของ 14 วันตามปฏิทิน
7.2. ฝ่ายบริหารกำหนดลำดับการลาพักร้อนโดยคำนึงถึงความต้องการในการผลิตและความต้องการของพนักงาน
7.3. ห้ามมิให้ลาพักผ่อนประจำปีเป็นเวลาสองปีติดต่อกัน ไม่อนุญาตให้เปลี่ยนวันหยุดด้วยเงินชดเชยยกเว้นในกรณีที่พนักงานที่ไม่ได้ใช้วันหยุดเลิกจ้าง
7.4. พนักงานของบริษัทอาจถูกเรียกคืนจากการลาพักร้อนครั้งต่อไป หากเป็นเพราะความต้องการในการผลิต ผู้อำนวยการทั่วไปขององค์กรสามารถตัดสินใจในเรื่องนี้ตามข้อเสนอของหัวหน้าหน่วยโครงสร้าง
7.5. ตารางวันหยุดสำหรับพนักงานของ Enterprise ได้รับการอนุมัติจนถึงวันที่ 15 ธันวาคมของปีปัจจุบัน
7.6. เนื่องจากสถานการณ์ส่วนตัวและครอบครัว พนักงานอาจได้รับอนุญาตให้ลางานโดยไม่ได้รับค่าจ้างหากได้รับอนุญาตจากหัวหน้าบริษัทตามคำร้องขอ

8. สิ่งจูงใจสู่ความสำเร็จในการทำงาน
8.1. สำหรับการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานอย่างมืออาชีพ เพิ่มผลิตภาพแรงงาน การทำงานระยะยาวและไร้ที่ติ และความสำเร็จอื่น ๆ ในด้านแรงงาน แรงจูงใจต่อไปนี้ใช้กับพนักงานของบริษัท:
- ประกาศความกตัญญู
- ให้รางวัลด้วยของขวัญล้ำค่า รางวัลเงินสด
- การส่งเสริม.
มีการประกาศสิ่งจูงใจตามคำสั่ง นำความสนใจของทีม และป้อนลงในสมุดงานของพนักงาน

9. ความรับผิดชอบต่อการละเมิดวินัยแรงงาน
9.1. สำหรับการละเมิดวินัยแรงงาน ฝ่ายบริหารจะใช้การลงโทษทางวินัยดังต่อไปนี้:
- ข้อสังเกต;
- ตำหนิ;
- การเลิกจ้าง
9.2. ฝ่ายบริหารมีสิทธิแทนที่จะกำหนดบทลงโทษทางวินัยในการส่งต่อประเด็นการละเมิดวินัยแรงงานไปสู่การพิจารณาของกลุ่มแรงงาน จากคนงานสู่ ไม่ล้มเหลวต้องขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษร การปฏิเสธของพนักงานที่จะให้คำอธิบายไม่สามารถเป็นอุปสรรคต่อการลงโทษได้
9.3. การลงโทษทางวินัยจะถูกนำไปใช้ทันทีหลังจากพบว่ามีการประพฤติมิชอบ แต่ไม่เกินหนึ่งเดือนนับจากวันที่พบ โดยไม่นับเวลาเจ็บป่วยหรือวันหยุดพักร้อนของพนักงาน ไม่สามารถกำหนดบทลงโทษได้ภายในหกเดือนนับจากวันที่มีการประพฤติผิดและขึ้นอยู่กับผลการตรวจสอบหรือการตรวจสอบกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจ - ไม่เกินสองปีนับจากวันที่มีการกระทำความผิด กำหนดเวลาข้างต้นไม่รวมถึงเวลาในการดำเนินคดีอาญา
9.4. อาจมีการลงโทษทางวินัยเพียงครั้งเดียวสำหรับการละเมิดวินัยแรงงานแต่ละครั้ง เมื่อกำหนดบทลงโทษทางวินัย จะต้องคำนึงถึงความรุนแรงของการประพฤติมิชอบ สถานการณ์ที่กระทำลงไป งานก่อนหน้า และพฤติกรรมของพนักงานจะต้องนำมาพิจารณาด้วย
9.5. มีการประกาศคำสั่งให้ใช้การลงโทษทางวินัยซึ่งระบุถึงแรงจูงใจในการสมัคร (รายงาน) ต่อพนักงานภายใต้การลงโทษตามลายเซ็น
9.6. หากภายในหนึ่งปีนับจากวันที่ใช้มาตรการลงโทษทางวินัย พนักงานไม่อยู่ภายใต้การลงโทษทางวินัยใหม่ ให้ถือว่าเขาไม่ต้องถูกลงโทษทางวินัย
9.7. การลงโทษทางวินัยอาจถูกยกเลิกโดยฝ่ายบริหารด้วยความคิดริเริ่มของตนเอง ตามคำร้องขอของผู้บังคับบัญชาโดยตรงหรือกลุ่มแรงงาน หากบุคคลที่อยู่ภายใต้การลงโทษทางวินัยไม่ได้กระทำความผิดใหม่และได้แสดงตนว่าเป็นพนักงานที่มีมโนธรรม
9.9. ในช่วงระยะเวลาของการลงโทษทางวินัย จะไม่มีการใช้มาตรการจูงใจกับพนักงาน

10. การพิจารณาข้อพิพาทแรงงาน
10.1. ข้อพิพาทแรงงานได้รับการแก้ไขตามลำดับการอยู่ใต้บังคับบัญชา
10.2. หากข้อพิพาทระหว่างคู่สัญญาไม่ได้รับการแก้ไข ก็จะต้องได้รับการยุติในศาล